Механизм стимулирования

Система экономического стимулирования труда включает заработную плату, премию, цену, прибыль, налоги, фиксированные платежи и другие меры экономического воздействия на коллективы людей и отдельных работников. Экономические рычаги влияют на деятельность работников, прямо и непосредственно увеличивая (или уменьшая) их трудовую активность и, следовательно, их трудовой доход (результат труда для самого работника). По результатам труда производится, или, вернее, должна производиться, оплата труда, которая является важнейшим элементом материального стимулирования.

Заработная плата – часть национального дохода, выплачиваемая работникам в соответствии с количеством и качеством их труда для обеспечения простого или расширенного воспроизводства трудовых ресурсов. Вряд ли есть другое социально-экономическое явление, которое было бы столь сложным и противоречивым, как заработная плата. Начнем с вопроса: чем является заработная плата в системе экономической и социальной эффективности, затратами или результатом? Есть два ответа:

· затраты труда в денежном выражении;

· результат труда, затраченного работником.

Оказывается, правы и одни, и другие: можно считать и одним, и другим, так как многое зависит от уровня управления.

На уровне общества зарплата – часть вновь созданного продукта, национального дохода, выделяемая работникам в их личное потребление для удовлетворения материальных и духовных потребностей, в целях обеспечения воспроизводства населения и трудовых ресурсов общества. С этой точки зрения зарплата – результат труда, и потому следует ее всемерно увеличивать. На этом уровне социальная функция зарплаты – воспроизводство населения – превалирует над экономической и другими.

С позиций предприятия заработная плата представляет собой часть издержек производства и притом значительную часть. Затраты на заработную плату в общей величине затрат на производство продукции в отдельных отраслях промышленности достигают 10–16 %.

Рост фонда заработной платы на предприятии увеличивает себестоимость создаваемого продукта, ведет к росту цен на выпускаемую продукцию, что в свою очередь затрудняет ее реализацию, снижает прибыльность и рентабельность производства. Вследствие этого на уровне предприятия усиливается экономическая функция зарплаты и потому актуальна проблема снижения затрат живого труда и его денежного выражения – зарплаты, равно как и других производственных затрат, исчисляемых в расчете на единицу выпускаемой продукции.

С точки зрения отдельного работника заработная плата – его трудовой доход, компенсирующий затраты мускульной и интеллектуальной энергии, осуществленные им в процессе труда. На уровне отдельного работника (личности) зарплата – экономический, а порой и социальный (например, по роли работника в семье) результат его труда. Например, глава семьи в случае низкого заработка чувствует себя весьма уязвленным.

Зарплата как результат труда работника мотивирует стремление ее увеличить. А. Смит отмечал: "Рабочие хотят получить возможно больше, а хозяева хотят давать возможно меньше". Вследствие этого возникает экономическое противоречие, разрешение которого кроется в использовании заработной платы как экономического механизма регулирования поведения работников. Проблему впервые поставил М. Вебер на уровне личности. Он описывает функциональный алгоритм трудового поведения: величина утомления (негативный социальный результат труда) является функцией затрат и потому выступает мотиватором минимизации (в данных обстоятельствах) профессиональной активности.

На уровне личности возобладала экономическая функция зарплаты, в особенности ее стимулирующая роль. Рост зарплаты достигается ценой повышения конечных результатов труда, увеличения выработки и качества выпускаемой продукции или осуществляемых услуг. В этом случае достигается, во-первых, рост заработка для каждого отдельного работника и, во-вторых, уменьшение затрат по заработной плате в расчете на единицу создаваемого продукта.

Следующий вопрос: каким должен быть подход к заработной плате в системе управления трудом, следует ли ее всемерно увеличивать или снижать?

– Оказывается, смотря по целям управления. Если задаться проблемой расширенного воспроизводства трудовых ресурсов, улучшения их качества, что предполагает повышение уровня жизни, следует большую долю средств направлять на выплату заработной платы.

Если же общество интересует в первую очередь повышение технического уровня производства, улучшение условий труда, внедрение прогрессивных технологий и других параметров производства, то значительная часть национального дохода идет на эти цели. Такая же картина целей на уровне отрасли, предприятия, первичного коллектива.

Еще вопрос: является ли заработная плата в системе управления трудом экономическим рычагом или социальным?

– Нет однозначного ответа и на этот вопрос. Зарплата, смотря по ситуации, может играть роль экономического рычага или социального.

Теперь зададимся вопросом: каковы состав и структура заработной платы?

– В составе заработной платы различают так называемые постоянную и переменные части (соотношение их в структуре зарплаты до сих пор остается спорным).

Постоянная часть зарплаты (заработок по тарифу, оклады) представляет собой гарантированную часть оплаты труда и тем несет на себе социальную нагрузку по воспроизводству населения и трудовых ресурсов, выполняет воспроизводственную функцию.

Переменная часть зарплаты (доплаты и премии) имеет вероятностный (необязательный) характер и потому является экономическим стимулом, направляет усилия работников на достижение тех или иных целей, оговоренных в условиях премирования, играет в основном стимулирующую роль. Но какие функции зарплаты следует усилить, а какие ослабить?

– Необходимо усилить стимулирующую роль зарплаты.

Заработная плата выполняет в обществе и на производстве различные, зачастую противоречивые функции. Так, если экономическая функция требует уменьшения затрат на выплату зарплаты и тем самым снижения издержек по этой статье, то социальная функция диктует необходимость их увеличения с целью обеспечения расширенного воспроизводства трудовых ресурсов, роста благосостояния работников, повышения рождаемости и других социально–значимых характеристик. Если учетная функция зарплаты позволяет выразить затраты труда в денежной форме, включить их в общую величину издержек производства, несет на себе главным образом большую экономическую нагрузку и потому должна стремиться как можно точнее отразить стоимость труда, то стимулирующая функция сознательно отклоняет уровень зарплаты работника от его действительных затрат труда, поощряя в одних случаях квалификацию и престижность, в других – риск и вредность или иные параметры.

Распределительная функция заработной платы решает одновременно две противоречивые задачи: во-первых, повышает благосостояние работников и на этой основе обеспечивает укрепление семьи, рост рождаемости, расширенное воспроизводство трудовых ресурсов, но, во-вторых, из тех же средств – вновь созданного продукта – осуществляется техническое и организационное совершенствование производства, рост его механизации и автоматизации, улучшение условий труда. Распределительная функция зарплаты в большей степени подвержена политическому влиянию, ибо, направляя большие или меньшие суммы на выплату работникам тех или иных отраслей, слоев, квалификаций и т.п., можно сознательно регулировать политику заработной платы в рамках общества.

Сознательно отклоняя зарплату в большую или меньшую сторону от стоимости труда, можно усилить ту или иную функцию зарплаты. При этом усиление одной из функций дается, как правило, ослаблением другой. Если, например, усиливается компенсационная роль зарплаты (выплаты за отдаленность, тяжесть, вредность), соответственно ослабевает ее стимулирующая роль в повышении выработки, качества, выполнении заданий.

В отраслях социалистической промышленности тяжелые и вредные условия труда, ухудшающие здоровье работников, в большинстве случаев не устранялись, а компенсировались спецпитанием, дополнительными отпусками, большим заработком. Такое хозяйствование – наглядный пример достижения сиюминутного эффекта ценой отдаленного.

Сознательно отклоняя величину зарплаты от реальной стоимости рабочей силы, можно способствовать перемещению людей с престижного труда на непрестижный, с квалифицированного на неквалифицированный, из одних регионов и отраслей в другие.

В последнее время перемещение трудовых ресурсов устремилось в направлении финансирования, кредитования, страхования и управления, чему в немалой степени способствует устройство стимулирования труда. Так, отношение среднемесячной начисленной зарплаты работников финансирования, кредитования и страхования к среднереспубликанскому уровню составило в 1985 г. 100 %, в 1990 – 134,9 %, в 2000 – 189,5 %. Средняя зарплата работников аппарата управления по отношению к среднереспубликанской составила в те же годы 92,4; 129,0 и 130,9 %.

Наиболее угнетенной и трудонедостаточной отраслью было и остается сельское хозяйство республики, которое находится в самом низу отраслевой пирамиды по уровню оплаты труда. Отношение заработной платы работников сельского хозяйства к среднереспубликанскому уровню составило в 1985 г. 92,4 %; в 2001 – 63,6 %; в мае 2002 – 61 % (табл. 42).

Таблица 42

Начисленная среднемесячная заработная плата работников

по ряду отраслей экономики, в %

Политика заработной платы резко различается по отраслям экономики. Если у работников сельского хозяйства самая низкая зарплата, то в промышленности, на транспорте, в строительстве намного выше. Разрыв в уровне оплаты труда сельскохозяйственных работников и работников индустриальных отраслей продолжает увеличиваться: в 1990 г. зарплата строительства превышала сельское хозяйство в 1,3 раза, в 2001 – в 1,9 раза, в мае – 2002 – в 2 раза; промышленности соответственно в 1,1; 1,8 и 1,9 раза; транспорта – в 1,2; 1,7 и 1,9 раза.

От пресловутой “уравниловки” мы повернули в другую крайность и, как результат этого шага, имеем ощутимые тенденции перемещения работающих из сельского хозяйства в другие отрасли. Численность занятых в сельском хозяйстве снижается из года в год, а обновление основных фондов замедляется.

Между тем высокую роль оплаты труда среди группы факторов, предопределяющих добросовестное отношение к труду, подтверждают социологические опросы работников сельского хозяйства. По мнению опрошенных, добросовестное отношение к труду зависит от оплаты труда на 65,5 %; от организации труда – на 60,2 %; от внимания со стороны руководства – на 49,7 %. Индивидуальный экономический интерес, отношения в коллективе, индивидуальные возможности и способности работников формируют добросовестное отношение к труду 40 % опрошенных.

Результаты опросов социологов свидетельствуют о процессе дестабилизации в сельских коллективах. Нынешний труд в коллективном хозяйстве не позволяет крестьянину удовлетворять свой экономический интерес, реализовать индивидуальные возможности и способности. В создавшихся условиях хозяйствования невозможно резко увеличить оплату труда или улучшить его механизацию и организацию. Вследствие этой и других причин сегодня своих детей на жизнь в деревне ориентируют лишь 2,2 % сельчан.

Вследствие такого “стимулирования” численность занятых в сельском хозяйстве приобрела ярко выраженную тенденцию к уменьшению: с 985,4 тыс. человек занятых в 1990 г. она снизилась до 843,5 в 1995; 659,5 в 1999; 625,1 в 2000; 606 тыс. человек в 2001 году.

Вследствие антистимулирующей политики зарплаты доля занятых в сельском хозяйстве уменьшилась с 19,1 в 1990 г. до 13,7 % в 2001. Такую тенденцию можно было бы назвать прогрессивной, если бы она сопровождалась технической реконструкцией сельского хозяйства, повышением его технико-организационного уровня. К сожалению, этого не происходит. Наличие в сельскохозяйственных организациях основных видов техники свидетельствует об уменьшении ее количества. Число тракторов в 1990 г. составляло 113,4 тыс. шт., в 2001 – 66,6; грузовых автомобилей соответственно 74,0 и 42,5; зерноуборочных комбайнов – 30,3 и 15,7 тыс. шт. Уменьшение наблюдается даже по числу плугов, сеялок, культиваторов и жаток. Надо ли в очередной раз напоминать, что прежде чем заниматься искусством, наукой, религией и даже финансированием и управлением, люди должны есть, пить, одеваться? А это невозможно без развитого сельского хозяйства.

Задача продовольственной безопасности страны диктует необходимость подъема сельского хозяйства республики. Выход из сложившейся в сельском хозяйстве ситуации видится в усилении распределительной роли зарплаты, которая позволила бы большее количество средств направить на повышение технического уровня сельскохозяйственного производства, его механизации и автоматизацию, обновление основных фондов, т.е. техническое и организационное совершенствование сельскохозяйственного производства. Такую позицию подтверждает и зарубежный опыт, когда численность сельскохозяйственных рабочих невелика, но высока продуктивность их труда. Если поднять технический уровень сельского хозяйства (для чего необходимо большую, чем сейчас, долю национального дохода направить на эту цель), можно решить в комплексе проблемы развития сельскохозяйственного производства, стабильности трудовых коллективов на селе и закрепления там селе молодых кадров.

Численность занятых в финансировании, кредитовании и страховании, а также в управлении неуклонно повышается (что не скажешь о науке и научном обслуживании, но об этом речь ниже). В области финансов, кредита и страхования было занято в 1990 г. 28,7 тыс. человек, в 2001 – 59 тыс. человек, в области управления соответственно 73,9 и 135 тыс. человек. Начисленная заработная плата работников финансов, кредита и страхования составила в 1990 г. 134,9 % к среднереспубликанскому уровню, в 2001 – 183 %, в том числе банковских работников 126,4 и 186,2 %. При полном признании необходимости стимулирующей роли зарплаты в управлении экономикой важно направить этот стимул в позитивном направлении.

Воспитательная функция зарплаты нагляднее всего проявляется в том, как обделены в нашем обществе работники социокультурной сферы. В процентах к среднереспубликанскому уровню зарплата в сфере образования составила в 1990 г. 71 %; в 2001 – 82,5 %; в сентябре 2002 – 83,0 %; в искусстве 95,5, 77,6 и 81,7 %.

Мои оппоненты обычно говорят: металлург не пойдет работать учителем географии, сколько бы ни заплатили последнему. И это верное утверждение, но лишь с точки зрения сегодняшнего дня.

Парадокс взаимодействия стимулирующей и воспитательной функций зарплаты проявляется в том, что стимулирование посредством зарплаты решает в основном задачи сегодняшнего дня (например, премиальная прибавка за экономию, за качество и т.п.), тогда как воспитательная роль зарплаты представляет собой как бы стимулирование на перспективу, позволяющее решить проблемы будущего, задачи завтрашнего дня. Еще А. Смит писал, что более квалифицированный труд должен оплачиваться дороже, ибо существует “легкость и дешевизна или трудность и дороговизна обучения” разным профессиям.

По мнению академика Д.С. Львова, труд был и остается наиболее угнетенным фактором, но он и наиболее значимый для личности. Через разрушение труда идет процесс разрушения личности. Основной диспропорцией советской экономики названа низкая оплата труда, особенно квалифицированного, низкая по отношению к его производительности. Она выталкивает работника за ту черту жизнедеятельности, за которой идет разрушение трудового потенциала.

Тревожная ситуация складывается в науке и научном обслуживании, где численность занятых уменьшилась в анализируемом периоде в 2,6 раза. Заработная плата в науке и научном обслуживании в процентах к среднереспубликанскому уровню составила в 1990 г. 127,5 %; в мае 2002 – 118,8 %.

Не следует думать, что стимулирующая роль зарплаты абсолютна и для всех работников одинакова. По данным социальных психологов, общество можно разделить на пять групп. Первая – самая большая – это люди, которые готовы трудиться средне и средне получать. Таких примерно 40 %. Четверть общества (25 %) – это те, кто готов много получать, но при этом работать поменьше. Только на третьем месте группа, где люди готовы вкалывать при условии, что им будут больше платить. В среднем таких меньше 20 %. Много работать готова молодежь – в тот момент, когда создают семью, и люди 45–50 лет – когда семьи начинают создавать их дети. В этом случае достигается наибольшая гармония между экономической функцией зарплаты (высока ее стимулирующая роль) и социальной (высокая зарплата способствует созданию и укреплению семьи, росту в семье числа детей).

Четвертая группа – те, кто готов работать и при этом не обязательно получать очень много. Это десятая часть общества – старшее поколение, работники госпредприятий: просто они так привыкли (10 % занятых). И, наконец, те, кто предпочитает мало получать, лишь бы не слишком напрягаться, – 5 %. В основном это люди, у которых проблемы со здоровьем, и потому для них важен не столько экономический, сколько социальный эффект труда.

В системе экономического стимулирования заработная плата представляет собой меру (или способ) экономического воздействия на трудовую деятельность людей. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная зарплата – это сумма средств, компенсирующих работнику затраты, осуществленные им в процессе труда. Начисленная среднемесячная заработная плата работников по отраслям экономики свидетельствует о росте ее номинала: средняя заработная плата работников составляла в 1990 г. 269 рублей; в 1999 – 19,6 млн. рублей; в 2000 (с учетом деноминации на 1 января 2000 г.) составила 58,9 тыс. рублей; в 2001 г. – 123,0 и в мае 2002 г. – 183,7 тыс. рублей (табл. 43).

Реальная заработная плата – это объем товаров и услуг, который можно приобрести за номинальную заработную плату.

Таблица 43

Начисленная среднемесячная заработная плата работников

по отраслям экономики (тыс. рублей)

Различают две формы зарплаты: повременную и сдельную.

Повременная заработная плата выплачивается работникам в зависимости от отработанного ими времени, т.е. за время пребывания на работе. Повременная заработная плата используется в виде простой повременной и повременно-премиальной, когда заработок дополняется премиями за достижение определенных условиями премирования количественных и качественных показателей.

Повременную форму оплаты труда целесообразно использовать на работах, где невозможно учесть индивидуальную выработку, где высокий уровень автоматизации производства, принудительный ритм или часто меняющееся содержание операций.

Сдельная заработная плата выплачивается в зависимости от сделанного – количества произведенной продукции или объема выполненных услуг. Ее основные виды: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

По методу начисления все они подразделяются на сдельную индивидуальную и сдельную коллективную системы заработной платы.

Прямая сдельная система – оплата всего объема произведенной каждым рабочим продукции (или работ) по неизменной расценке, вне зависимости от выполнения норм выработки.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату выработки рабочих в пределах установленной нормы – по основным (неизменным) сдельным расценкам, а выработку сверх нормы – по повышенным, прогрессивно-возрастающим расценкам. Сдельно-прогрессивнаясистема ведет к опережению роста заработной платы по сравнению с ростом производительности труда. В связи с этим в промышленности она применяется весьма ограниченно: при оплате труда основных рабочих на участках производства, которые являются решающими для итогов деятельности всего предприятия или цеха, а также на лимитирующих участках.

Сдельно-прогрессивнаясистема экономически оправдана лишь в тех случаях, когда размер дополнительно выплачиваемой прогрессивки меньше экономии условно-постоянных расходов, достигаемых вследствие увеличения объема производства на основе роста производительности труда.

Косвенно-сдельная система оплаты устанавливает размер заработка рабочих, обычно вспомогательных, в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Она применяется для оплаты той категории вспомогательных рабочих, личный труд которых не поддается нормированию, учету, но от работы которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих (например, наладчик).

При аккордной системе имеется в виду определение размера оплаты за весь объем работы в целом, т.е. за все аккордное задание. Эта система введена для отдельных групп рабочих (чаще всего на погрузочно-разгрузочных работах, ремонтных) в целях сокращения сроков выполнения работ и усиления заинтересованности в повышении производительности труда. Обязательное условие ее применения – строгое соблюдение качества выполняемых работ и нормальной продолжительности рабочей смены.

Индивидуальная сдельная система оплаты предполагает определение заработка рабочего на основе количества произведенной им продукции и установленной сдельной расценки за единицу продукции.

При коллективной сдельной системе оплата труда производится по конечным результатам работы коллектива (бригады) в целом. Коллективная оплата применяется в тех случаях, когда невозможно или нецелесообразно оценивать результаты труда каждого работника в отдельности. Применение ее особенно эффективно на поточных и конвейерных линиях, при обслуживании крупных агрегатов и машин, на монтажных и сборочных работах. Эта система повышает заинтересованность в результатах работы не только каждого рабочего, но и коллектива в целом, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению смежных профессий. Распределение заработной платы между членами коллектива осуществляется с учетом каждого работника. Практически существует два метода распределения коллективного заработка между членами бригады: на основе индивидуальных и коллективных сдельных расценок.

Распределение заработка на основе индивидуальных сдельных расценок целесообразно на конвейерных и поточных линиях, где за рабочими закрепляется выполнение определенных операций. В данном случае заработок зависит от общего количества изделий, выпущенных на конвейере, а индивидуальные расценки рассчитываются исходя из тарифных ставок и общебригадных норм выработки.

Зарплата представляет собой часть национального дохода, распределяемую между работниками по количеству и качеству их труда для обеспечения простого или расширенного воспроизводства трудовых ресурсов. Во втором случае зарплаты должно хватать не только на поддержание жизни и восстановление сил самого работника, но и на содержание его семьи, культурный отдых, рост квалификации в данном и последующем поколениях. Пример такого финансирования мы находим в западно-европейской модели, когда предусмотрены расходы на заработную плату, обеспечивающую достаточный прожиточный минимум с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, затрат на содержание автомобиля, на отдых и другие. Понятно, что чем больше масса номинальной и реальной зарплаты, тем успешнее она выполняет свою воспроизводственную функцию.

При использовании стимулирующей функции зарплаты ее величину сознательно отклоняют от реальной с тем, чтобы направить потоки перемещающихся трудовых ресурсов в те или иные отрасли, производства, предприятия, профессии. Примером может служить стимулирование отраслевых перемещений работников. Если зарплата стимулирует негативные явления, как-то отток трудовых ресурсов из социокультурной сферы, из сельского хозяйства, то это дает повод отдельным авторам называть ее “антистимулом”.

Стимулирующей функции зарплаты противостоит так называемая “уравниловка”. “Корни“ уравниловки исходят из теоретических основ социализма. Так, В.И. Ленин в работе “Государство и революция” писал: “Все общество будет одной конторой и одной фабрикой с равенством труда и с равенством платы. Все граждане становятся служащими и рабочими одного всенародного, государственного “синдиката”. Все дело в том, чтобы они работали поровну, правильно соблюдая меру работы, и получали поровну”.

Несколько позднее В.И. Ленин делает уступку признанию экономического интереса: “Мы предполагали… наладить… государственное распределение продуктов по коммунистически в мелкокрестьянской стране. Жизнь показала нашу ошибку…”. Уравниловка в оплате труда наряду с другими факторами порождает рабское уважение к карьере, должности и тем самым сводит на нет качественные характеристики труда.

Резко снижает стимулирующую роль зарплаты так называемая компенсационная функция. Компенсационные выплаты работникам, осуществляемые через заработную плату (например, доплаты за вредные условия труда), – это затраты, которые преследуют цель направить трудовые ресурсы на такие участки производства, где без такого рода доплат нет желающих работать. Перечень профессий и должностей с вредными условиями труда, по которым устанавливаются компенсационные выплаты, достигает на предприятиях несколько десятков наименований. Кроме того, компенсации за вредные условия труда осуществляются в виде:

· получения бесплатной спецодежды, спецобуви и средств индивидуальной защиты;

· бесплатное получение молока и других равноценных продуктов;

· доплаты за вредные условия труда;

· право на дополнительный отпуск;

· право на пенсию по возрасту в связи с вредными или опасными условиями труда.

Доля работников, занятых в тяжелых и вредных условиях труда, представлена в табл. 44.

Таблица 44

Удельный вес работников, которым установлены льготы и компенсации

(на конец 1999 года)

Премиальные выплаты могут осуществляться за своевременное и качественное выполнение производственных заданий, экономию материалов, энергии, топлива, творческую и трудовую активность, рационализаторскую деятельность и т.д. Положения о премировании разрабатываются на предприятиях, входят в содержание коллективных договоров между администрацией и коллективом и могут насчитывать до нескольких десятков поощряемых показателей. Последнее, однако, затрудняет гласность и действенность премирования, поэтому для повышения эффективности использования премиальных выплат целесообразно сосредоточить внимание премируемых на главных направлениях роста эффективности производства и экономии производственных затрат.