Управления трудовыми ресурсами

Такие социально значимые функции зарплаты, как воспроизводственная, компенсационная, воспитательная, дают основания рассматривать зарплату как социальный механизм управления. Социальный (лат. socialis) – общественный, связанный с жизнью и отношениями людей в обществе.

Зарплата может являться как мотивом, так и стимулом. По своей сути она является мотивом, поскольку необходима для содержания самого работника и его семьи в процессе воспроизводства трудовых ресурсов (отдельные авторы отличают воспроизводственную функцию зарплаты). По тому, как зарплата устроена, она может быть стимулом (если стимулирует рост производительности труда, улучшение качества изделий, совершенствование технической базы производства и т.д.). В случаях, когда зарплата стимулирует негативные явления (например, наращивание численности работающих, усиление скрытой безработицы и т.д.), ее признают антистимулом.

По данным российских социологов, отношение респондентов к заработку как способу реализации своих способностей в отдельных отраслях неодинаково (табл. 45). В ряде случаев ответ “размер заработка вполне устраивает” находится на нулевой отметке (здравоохранение, культура, социальная защита). Иной ответ работников бюджетной сферы было трудно предположить. Практически никого заработок не устраивает в полной мере, лишь чуть более 20 % респондентов он удовлетворяет частично. Более того, около 90 % опрошенных считают, что в соответствии с действующей ЕТС заработок устанавливается ниже их квалификации и профессионализма.

Таблица 45

Отношение респондентов к заработку

(в % от числа опрошенных)

Показательны результаты опроса о соотношении личного вклада и заработка. Более половины опрошенных работников отраслей бюджетной сферы убеждены, что если они будут работать лучше или хуже, их заработок останется прежним. Это убедительно говорит о наличии и господстве "ее величества" уравниловки в распределительных отношениях. Нельзя не заметить в этом контексте и отраслевую специфику. Так, ни один опрошенный, представляющий здравоохранение, не заявил, что его заработок увеличится, если он будет работать лучше и больше. А вот каждый четвертый респондент этой отрасли (25 %) в то же время убежден, что если он будет работать хуже и меньше, то заработок наверняка уменьшится. Это свидетельствует о том, что в данной отрасли социальной сферы в системе материального стимулирования акцент явно смещен в сторону "кнута", а не "пряника".

Почти третья часть (29,9 %) сознается, что не в полной мере реализует свой физический, умственный и интеллектуальный потенциал на работе, причем более неблагополучное положение в этом плане в образовании (30,2 %) и культуре (36,8 %). Это значит, что значительная часть трудового потенциала, задействованного в социальной сфере России, на формирование которого затрачены средства, работает вхолостую и остается достоянием и капиталом только самого человека, а не организации, где он работает, и страны в целом. К сожалению, такая ситуация характерна не только для бюджетной сферы, но и реального сектора экономики и государственной службы.

Не менее показательны и с теоретической, и с практической точки зрения причины неполной реализации способностей работников бюджетной сферы. Они не оставляют шансов для аргументов авторам достаточно популярных и распространенных выводов: "мол, плати больше, тогда зарплата будет мощным стимулом и мотивом максимального использования способностей и возможностей персонала". Даже при известных уровнях оплаты труда в бюджетной сфере низкие ставки и оклады среди прочих причин занимают лишь четвертое место. А первостепенной причиной "холостого хода" значительной части трудового потенциала учителей, врачей, профессоров, артистов, библиотекарей и других категорий работников социально-культурного комплекса является отсутствие связи и зависимости между размером оплаты труда, квалификацией и фактическими результатами работы человека. Здесь, главенствует и действует принцип, о котором шла речь выше: "плохо работаешь – 800 рублей, хорошо – тоже 800". Заинтересованности (материальной) в более результативной и продуктивной работе нет. Ее не обеспечивают соответствующие механизмы организации оплаты труда работников бюджетной сферы, и с этим, видимо, не справляется Единая тарифная сетка в том варианте, в котором она использовалась ранее. Второй по приоритетности причиной вялой реализации потенциала работников является отсутствие востребованности в этом организаций и учреждений, непосредственных руководителей. Третья – отсутствие моральной заинтересованности (нет продвижения по должности, низкие оклады и ставки бюджетников как причина неполной реализации их творческого потенциала).

Социальные механизмы воздействуют на отдельные группы людей (трудовые коллективы) и на отдельных работников с целью сознательного регулирования их экономического поведения и экономических отношений. Заработная плата может выступать как механизм, когда предопределяет престижность и непрестижность тех или иных профессий, необходимость или ненужность качественного роста работника, предопределяет моральное уважение (или отсутствие такового) со стороны администрации, коллег, знакомых, членов семьи.

Возможности творческого самосовершенствования и соответствующей этому самореализации также во многом зависят от социальной функции зарплаты. Подразделение роли заработной платы на экономическую и социальную достаточно условно, ибо “... идея различия “социологических” и “экономических” категорий... не обещает ничего, кроме бессодержательнейшей и схоластичнейшей игры в дефиниции... как может быть экономическое вне социального?”

Заработная плата в зависимости от того, какие из ее функций превалируют на том или ином уровне управления, может играть роль либо экономического либо социального механизма отраслевых перемещений работников. В первом случае может возобладать учетная, распределительная или стимулирующая функция; во втором – воспроизводственная, компенсирующая и особенно воспитательная. При этом любая из них (смотря по ситуации и в зависимости от устройства поощрительных систем) может играть позитивную или негативную роль. Например, сельскохозяйственные рабочие, у которых зарплата составляет самый низкий уровень по сравнению со среднереспубликанским, вынуждены жить за счет подворья. Работники образования и здравоохранения компенсируют низкую оплату своего труда путем совмещения нескольких ставок. И так далее. Не секрет, что подобное отношение снижает продуктивность труда по месту основной работы и порождает так называемую “халтуру” при выполнении работы по совместительству.

Данные табл. 46 свидетельствуют о наличии прогрессивной тенденции перемещения работников из материальной в непроизводственную сферу. Однако темпы этого перемещения вследствие антистимулирования зарплаты в социокультурных отраслях остаются низкими.

Таблица 46