Методы управления трудовыми ресурсами

В процессе управления трудом можно использовать различные методы. Методы управления предполагают альтернативность (можно использовать те или иные, в большей или меньшей степени, совмещать различные методы в разном соотношении).

Методы управления представляют собой способы целенаправленного воздействия на работников и на трудовые коллективы для достижения поставленных задач. В самом общем виде, исходя из содержания управленческих действий, можно выделить следующие группы методов:

· экономические (хозрасчет, цена, прибыль, налоги, кредиты, зарплата, премии и др.);

· социальные (моральное стимулирование, стабилизация трудовых коллективов, социальное развитие трудовых коллективов);

· воспитательные (творческое отношение к труду, регулирование межличностных отношений, воспитание чувства коллективизма, творческой и трудовой активности, улучшение трудовой и технологической дисциплины);

· психологические (техническая эстетика, функциональное воздействие, профессиональный отбор работников в соответствии с психологическими особенностями личности);

· административные (приказы, указания, распоряжения вышестоящих работников).

Административные методы управления трудовыми ресурсами представляют собой прямое управление посредством приказа. Их достоинства: быстрое и непосредственное влияние на объект управления, жесткость управления, очевидность результатов управления, преобладание "политики кнута" по сравнению с "политикой пряника".

Рациональная область их применения: наиболее сложные периоды в истории социально-экономического развития государства (первые пятилетки социалистического строительства, период Великой Отечественной войны, послевоенного восстановления хозяйства). Однако по мере социально-экономического развития работников, повышения их квалификации, роста человеческого достоинства личности подчиненных и сознательности управление посредством приказа становится все менее эффективным. Последнее особенно наглядно в случае сомнительного качественного уровня руководителя. Социологи заметили, что поощрение действует в девяти случаях из десяти, в то время как наказание только в одном из десяти.

На этом фоне все большее признание получают психологические методы, которые, во-первых, учитывают психологическую природу личности (темперамент, характер, активность и т.д.) и, во-вторых, строятся на межличностных отношениях людей (отношениях работников между собой, отношении работников к руководству и руководства к работнику).

Воспитательные методы управления трудовыми ресурсами и осуществляемая на их основе воспитательная функция управления предусматривает повышение творческой активности личности, рост трудового энтузиазма работников. Воспитательные методы были наиболее действенны в период социалистического строительства, стахановского движения, социалистического соревнования.

Социальные методы управления особенно эффективны применительно к женской половине трудовых ресурсов, то есть в таких отраслях, как легкая промышленность, швейная, текстильная, торговля, сервисное обслуживание и других. Здесь работников можно удержать и вдохновить не столько высоким заработком, сколько развитием социального сервиса и максимальным приближением его к производству.

Экономические методы управления трудовыми ресурсами означают признание экономического интереса. В различных возрастных группах работников действенность управления различными методами не одинакова. В отраслях, где высока доля молодых работников, более действенно материальное стимулирование по сравнению с моральным.

В ряде отраслей экономики преобладают мужская (по полу) и относительно молодежная (по возрасту) группы трудовых ресурсов: строительство, лесное хозяйство, транспорт. Социально-экономические интересы этой группы работников обусловлены высокой степенью сверхзанятости: одновременно решаются проблемы создания семьи, появления первых детей, приобретения профессии и продолжения образования, достижения определенного материального статуса и создание нормальных жилищных условий. Именно поэтому в названных отраслях более действенно материальное стимулирование труда по сравнению с моральным, более эффективны гибкие формы организации и оплаты труда. Предоставление квартиры для работника и его семьи – важный фактор поддержания стабильности трудовых коллективов перечисленных отраслей.

Для группы зрелых работников весьма действенен должностной стимул – продвижение по службе. Работники старших возрастных групп склонны к большей самореализации личности в труде, моральное признание в коллективе для них важнее материального стимула.

В отдельных отраслях экономики работникам в возрасте старше трудоспособного принадлежит заметная доля. Их удельный вес в общей численности работников соответствующей отрасли составил в искусстве 12,8 %; науке и научном обслуживании 11,8 %; в здравоохранении 11,1 %. В сфере материального производства самая большая доля работников старше трудоспособного возраста наблюдается в сельском хозяйстве. Большинство непрестижных профессий во всех отраслях также заполняется лицами пожилого возраста. Всемерная тяга пенсионеров к труду объясняется тем, что они так воспитаны всей своей жизнью и теперь, в старости, посильный труд остается для них последним надежным средством в борьбе за жизнь.

Для работодателя пенсионеры – наивыгоднейшая часть трудовых ресурсов, ибо они наименее притязательны и наиболее консервативны, наименее оплачиваемые и наиболее эксплуатируемые, наиболее добросовестные в отношении к труду. Организовать рациональную занятость работников старшего возраста помогает использование гибких форм занятости.