Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом
Оценка результатов деятельности подразделений управления организации — это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду.
На рис. 5.3 представлена классификация факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всей организации и каждого работника.
Рисунок 5.3 – Классификация факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всей организации и каждого работника
Факторы качества труда представлены в табл. 5.5.
Важным шагом при оценке результативности деятельности аппарата управления организации является распределение критериальных показателей между структурными подразделениями путем построения специальной матрицы распределения, строками которой выступают экономические и социальные показатели деятельности организации, а столбцами – подразделения управления, включая высшее руководство. Фрагмент матрицы распределения критериальных показателей среди подразделений управления приведен в табл. 5.6.
Таблица 5.5 – Факторы качества труда
| Экономические факторы | Личностные факторы | Организационно-технические факторы | Социально-культурные факторы |
| Сложность труда Квалификация работника Народнохозяйствен - ное значение отрасли Условия труда Трудовой стаж | Умение Добросовестность Оперативность Инициатива Творческая активность Трудовая дисциплина | Привлекательность труда Техническая осна- щенность производства Уровень технологи- ческой организации производства Рациональная организация труда | Коллективизм Социальная активность Общекультурное и нравственное развитие |
Таблица 5.6 – Фрагмент матрицы распределения критериальных показателей среди подразделений управления
| Показатель | Руководители и подразделения системы управления организации | ||
| Руководство организации | Функциональные подразделения | Руководители подразделения | |
| Показатели экономической эффективности (конечных результатов) | |||
| Балансовая прибыль | Директор | Бухгалтерия | Начальник цеха (участка) |
| Доход | Директор | Бухгалтерия | Начальник цеха (участка) |
| Себестоимость продукции(работ) | Зам. директора по экономике | Плановый отдел | Начальник цеха (участка) |
| Внедрение научно-технического прогресса | Главный инженер | Производственный и технический отделы | Начальник цеха (участка) |
окончание табл.
| Показатели качества, сложности и результативности труда | ||||
| Производительность труда | Главный инженер | Производственный и технический отделы | Начальник цеха (участка) | |
| Потери рабочего времени на 1 работника | Зам. директора по кадрам | Отдел кадров | Руководители всех подразделений | |
| Фонд оплаты труда | Зам. директора по экономике | Плановый отдел | Руководители всех подразделений | |
| Материальные затраты | Главный инженер | Производственный и технический отделы | Начальник цеха (участка) | |
| Показатели социальной эффективности | ||||
| Текучесть персонала | Зам. директора по кадрам | Отдел кадров | Руководители всех подразделений | |
| Соотношение рабочих и служащих | Зам. директора по кадрам | Плановый отдел | Начальник цеха (участка) | |
| Качество труда персонала | Зам. директора по кадрам | Отдел кадров | Руководители всех подразделений | |
В систему показателей оценки деятельности подразделений управления организации следует включать частные оценочные показатели, непосредственно отражающие специфику и результаты деятельности конкретных подразделений управления (табл. 5.7).
Таблица 5.7 – Частные оценочные показатели деятельности подразделений управления организации
| Подразделения (подсистемы) системы управления организации | Основные оценочные показатели |
| Функциональные подсистемы: Подразделения научно-технического руководства | экономия от внедрения организационно-технических мероприятий удельный вес конкурентоспособной продукции качество продукции производительность труда частота производственного травматизма внедрение нововведений снижение прямых затрат на производство |
| Подразделения производственного руководства | ритмичность выпуска продукции качество продукции производительность труда |
| Подразделения экономического руководства | экономический эффект от внедрения эффективных форм организации и стимулирования труда снижение трудоемкости продукции рост производительности труда снижение удельного расхода материальных и топливно-энергетических ресурсов своевременность платежей в бюджет и партнерам снижение дебиторской и кредиторской задолженности |
| Подразделения руководства внешними хозяйственными связями | уровень организации рекламы степень изучения конъюнктуры рынка уровень изучения потребности в продукции |
| Подразделения управления персоналом | снижение текучести кадров и потерь рабочего времени сокращение случаев травматизма уровень обеспечения организации кадрами уровень квалификации кадров уровень охвата работающих различными формами переподготовки и повышения квалификации |
| Обеспечивающие подсистемы: Правовое обеспечение управления Информационное обеспечение управления Обеспечение техническими средствами управления Обеспечение регламентирующей документацией Нормативное обеспечение управления Хозяйственное обеспечение управления Делопроизводственное обеспечение управления | своевременное оформление договоров соответствие документации действующему законодательству улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов уменьшение потерь рабочего времени управленческих работников повышение производительности их труда степень обеспеченности системы управления услугами отделов экономия от проведения организационно-технических мероприятий |
К основным показателям деятельности подразделений управления персоналом можно отнести показатели, приведенные в табл. 5.8.
Таблица 5.8 – Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом
| Показатели собственно экономической эффективности | Показатели степени укомплектованности кадрового состава | Показатели степени удовлетворенности работников | Косвенные показатели эффективности |
| Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала | Соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава) Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава) | Степень удовлетворенности работой в данной организации Степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом | Текучесть кадров Уровень абсентеизма Производительность труда Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.) Количество жалоб работников Уровень производственного травматизма и профзаболеваний |
На рис. 5.4 представлены основные этапы деловой оценки.
Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.
Рисунок 5.4 – Этапы деловой оценки
При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп (рис. 5.5).
Рисунок 5.5 – Показатели деловой оценки
Критерий — это характеристики работы и рабочего поведения, устанавливающие, по мнению квалифицированных наблюдателей, необходимые «стандарты совершенства», которых должен достичь исполнитель, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели.
Наиболее широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Кроме того, в ряде случаев используются и субъективные критерии, т. е. такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Ниже в таблице приведены примеры некоторых критериев, которые используются на практике при оценке работы персонала (табл. 5.9).
Таблица 5.9 – Критерии, используемые при оценке персонала
| Показатели | Критерии |
| Количественные показатели | · Производительность труда · Объем продаж в штуках, килограммах, метрах и т. п. · Объем продаж в рублях (выручка) · Количество обработанных документов · Количество заключенных контракгои · Количество откликов на рекламу |
| Качество работы | · Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов) · Уровень брака · Количество жалоб или претензий со стороны клиентов · Стоимость некачественно выполненной или непринятой работы (брака) |
| Индивидуальные особенности работника | · Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.) · Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, внимание к клиешам и др.) · Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность и др.) · Образование и квалификация (опыт работы, уровень профессиональных знаний и навыков) |
Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и, пожалуй, самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (объем продаж в рублях, объем выполненной работы и т. п.). Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые руководимым им коллективом (подразделением), и своевременность выполнения установленных планов.
Качество работы. Очень часто качество работы бывает важнее, чем производительность труда. Выпуск большой партии некачественной продукции вместо прибыли может обернуться для организации значительными убытками.
Индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных анкет, вопросников или тестов, позволяющих определить уровень развития у индивида важнейших, с точки зрения профессиональной деятельности, личных и деловых качеств, а также особенности его рабочего поведения. Оценка рабочего поведения призвана выявить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые вносят позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководством, товарищами по рабо-;е и клиентами. К наиболее важным для эффективной работы к личным качествам часто относят коммуникабельность, личностную зрелость, эмоциональную устойчивость и др. Особое внимание обращается на деловые качества, определяющие отношение сотрудника к порученной работе. В первую очередь речь идет о готовности работника к проявлению самостоятельности, ответственности, инициативы, о его надежности, настойчивости в достижении поставленных целей и др.
Выбор конкретных критериев оценки (личные качества работников, рабочее поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.
Дата добавления: 2016-04-02; просмотров: 3519;