Высвобождение персонала

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматри­вающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны админис­трации при увольнении сотрудников.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Планирование высвобождения, или сокращения, персонала имеет существен­ное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие ра­ционализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осу­ществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейно­го положения и количества детей, возможности получения ра­боты на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Критерием классификации в данном случае высту­пает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

· увольнение по инициативе работника (в отечественной тер­минологии — по собственному желанию);

· увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);

· выход на пенсию.

Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и орга­низации более взвешенно оценить происходящее событие. Та­ким инструментом является заключительное интервью. При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причи­ны увольнения, а также оценить различные аспекты производ­ственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие мо­менты, как психологический климат, стиль руководства, перс­пективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны тру­дового процесса — такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.

Помимо этого в процессе заключительного интервью могут решаться более «практические» вопросы, например информиро­вание работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п. Главными целями заключительного ин­тервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.

При проведении заключительного интервью (в отличие от «оце­ночной беседы») увольняющийся по собственному желанию со­трудник уже не связан с администрацией какими-либо «такти­ческими» условиями, которые помешали бы ему высказывать свое мнение достаточно откровенно. Поэтому возможность получе­ния дополнительной информации о состоянии дел в организа­ции через заключительное интервью должна рассматриваться администрацией как значимый канал обратной связи. Инфор­мация, получаемая при этом, может служить основой для фор­мирования определенного круга задач и мероприятий в области развития организации, персонала и т.п. В процессе заключитель­ного интервью могут быть частично или полностью сняты раз­личные претензии двух сторон друг к другу. Это помогает либо сохранить конкретного сотрудника для организации, либо не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях админи­страции и сотрудников.

Заключительное интервью возможно проводить как в устной, так и в письменной форме.

В соответствии с российским законодательством о труде уволь­нение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

· ликвидация организации, сокращение численности или шта­та работников;

· несоответствие сотрудника занимаемой должности или вы­полняемой работе;

· неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

· прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

· неявка на работу вследствие болезни в течение более четы­рех месяцев подряд;

· восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявше­го эту работу;

· появление на работе в состоянии алкогольного или нарко­тического опьянения;

· совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

· однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;

· совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают осно­вание для утраты доверия к нему со стороны админист­рации;

· совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.