Профориентация и трудовая адаптация персонала

Социализация — усвоение человеком самостоятельно и посред­ством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе.

Социальная структура коллектива включает следующие пока­затели: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное по­ложение, национальность, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собствен­ности.

Профессиональная ориентация –это комплекс взаимосвязан­ных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Основными формами профориентационной работы являются профессио­нальное просвещение; воспитание осознанной потреб­ности в труде; профессио­нальная информация; профессио­нальная консуль-тация; профессио­нальный отбор (рис. 5.9).

Рисунок 5.9 – Основные формы профориентационной работы

Профессиональное просвещение— это начальная профессио­нальная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Профессиональная информация— система мер по ознакомле­нию учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональ­ными учебными заведениями и центрами подготовки персона­ла, а также с другими вопросами получения профессии и обес­печения занятости.

Профессиональная консультация— это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влия­ющих на выбор профессии или направление переобучения.

Профессиональный отбор— участие в найме и отборе персо­нала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентации работников.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотруд­ника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Виды адаптации приводятся на рис. 5.10.

Профессиональная адаптацияхарактеризуется дополни-тельным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как пра­вило, удовлетворенность трудом наступает при достижении оп­ределенных результатов, а последние приходят по мере освое­ния сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе психофизиологической адаптациипроисходит ос­воение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические на­грузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство ра­бочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

Рисунок 5.10 – Виды адап­тации и факторы, на нее влияющие

В процессе социально-психологической адаптациипроисходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он вос­принимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо фор­мальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптацииработ­ник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адап­тации у сотрудника должно сформироваться понимание собствен­ной роли в общем производственном процессе. Следует выде­лить еще одну важную и специфическую сторону организацион­ной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптацияпозволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптацииработник ос­ваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техни­ки безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом эко­номической безопасности окружающей среды.

Принципиальные цели адаптацииможно свести к следующему:

· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый ра­ботник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

· снижение озабоченности и неопределенности у новых ра­ботников;

· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольне­нием;

· экономия времени руководителя и сотрудников, так как про­водимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворен­ности работой.

Следует сказать, что в отечественных организациях наблюда­ется неотработанность механизма управления процессом адап­тации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

· структурного закрепления функций управления адаптаци­ей в системе управления организацией;

· организации технологии процесса адаптации;

· организации информационного обеспечения процесса адап­тации.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе:

· качественный уровень работы по профессиональной ори­ентации потенциальных сотрудников;

· объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

· отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

· престиж и привлекательность профессии, работы по опре­деленной специальности именно в данной организации;

· особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

· наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

· особенности социально-психологического климата, сложив­шегося в коллективе;

· личностные свойства адаптируемого сотрудника, связан­ные с его психологическими чертами, возрастом, семей­ным положением и т.п.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

· выделение соответствующего подразделения (группы, от­дела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразде­ления по обучению персонала;

· распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу ста­новится куратором определенных подразделений. Следует заме­тить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления пер­соналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения;

· развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фир­мы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве оп­ределенного этапа в его служебном продвижении. При этом на­ставничество поддерживается материальными стимулами. В ка­честве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в европейских фирмах;

· развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга.

Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации тру­да, системы внедрения новшеств и т.п.

К организационным решениям по технологии процесса уп­равления адаптацией могут быть отнесены следующие:

· организация семинаров, курсов и подобных мероприятий по различным аспектам адаптации;

· проведение индивидуальных бесед руководителя, настав­ника с новым сотрудником;

· интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впер­вые вступающих в эту должность;

· проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

· специальные курсы подготовки наставников;

· использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необхо­дим контроль с конструктивным анализом ошибок, допу­щенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

· выполнение разовых общественных поручений для установ­ления контактов нового работника с коллективом;

· выполнение разовых поручений по организации работы орга­на управления (производственного совещания, совета ди­ректоров и т.п.);

· подготовка замены кадров при их ротации;

· проведение в коллективе подразделения специальных ро­левых игр по сплочению сотрудников и развитию группо­вой динамики.

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию прин­ципов организации труда, оказывающих мотивационное воздей­ствие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудни­ков. К таким принципам организации труда можно отнести:

· создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варь­ирование их состава, времени и проблематики работы;

· организация венчуров;

· определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;

· оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;

· гласность результатов труда;

· участие работников в управлении;

· проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;

· рациональное использование возникающих референтных групп;

· использование творческих методов выработки решений;

· обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.

Управление профессиональной ориентацией и адаптацией стро­ятся через формирование и развитие системы органов управления различного уровня.

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач, представленных на рис. 5.11.

Рисунок 5.11 – Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала в организации

Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации приводятся на рис. 5.12.

Рисунок 5.12 – Направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала

Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптациикасается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

· общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предпри­ятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

· оплата труда в организации;

· дополнительные льготы: виды страхования; выходные посо­бия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по мате­ринству; размер пенсии; возможности обучения на работе;

· охрана труда и техника безопасности: меры предосторож­ности; правила противопожарной безопасности и контро­ля; правила поведения при несчастных случаях; здравоох­ранение и места оказания первой медицинской помощи;

· отношения работников с профсоюзом; сроки и условия най­ма; назначения, перемещения, продвижения; права и обя­занности работника; выполнение постановлений профсо­юзов; дисциплина и взыскания;

· служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации.Она охватывает воп­росы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные ру­ководители или наставники. Эта программа включает в себя сле­дующие вопросы:

· функции подразделения, цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подраз­делениями;

· обязанности и ответственность; детальное описание теку­щей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, поче­му эта конкретная работа важна, как она соотносится с други­ми видами работ в подразделении и на предприятии в це­лом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

· правила-предписания: правила, характерные только для дан­ного вида работы или данного подразделения; правила тех­ники безопасности; отношения с работниками других под­разделений; питание, курение на рабочем месте; телефон­ные переговоры личного характера в рабочее время;

· осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и вы­ходы; места для курения; места оказания первой помощи;

· представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых ра­ботников, которые еще не имеют профессионального опыта, от­личается тем, что она заключается не только в усвоении инфор­мации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потреб­ности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, им зачастую труднее впи­саться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми; ин­валидов; сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учи­тывать при составлении программ по адаптации.

Пример:

Описание ситуации.

Нечипоренко руководит обувной фабрикой «Стрела» в течение 15лет. Через 2 года он собирается выйти на пенсию и должен заблаговременно подобрать и подготовить себе преемника. «Стрела» переживает не лучшие времена-объемы производства падают, продукция фабрики не выдерживает конкуренции, работники не получаю, з/пл., устаревшее оборудование требует замены. Павел Георгиевич рассматривает три возможные кандидатуры- Александра Плута, Ирины Семеновой и Игоря Северского, но не может сделать свой выбор, (см. таблицу)

Постановка задачи.

1.Кого бы вы посоветовали в качестве преемника? Почему?

2.Составьте индивидуальные планы развития для каждого из кандидатов.

Решение:

1. Павлу Георгиевичу в качестве преемника можно посоветовать И.Семенову, т.к. она имеет достаточный административный опыт, опыт совершения и внедрения эффективного технологического процесса. Имеет большой авторитет в коллективе, личные качества и профессиональные качества, необходимые для составления и реализации антикризисного плана предприятия.

2. индивидуальные планы:

1) А.Плут:

-пройти курсы по психологии, в формировании команды, управления персоналом, трудовому праву.

-получить второе высшее образование (техническое).

-пройти стажировку.

2) И.Семенова:

-получить второе высшее образование (экономическое)

-пройти стажировку

3) И.Северский:

-получить второе высшее образование (экономическое)

-пройти стажировку

-пройти курсы по психологии, в формировании команды, управления персоналом, трудовому праву.