МЕЖДУ УРОВНЕМ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ПОКАЗАТЕЛЯМИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ

При определении наиболее значимых характеристик культуры, оказывающих влияние на эффективность деятельности организации, автор, так или иначе, опирался на исследования зарубежных ученых. При этом, естественно, возникал вопрос: есть ли устойчивая связь между организационной культурой российских предприятий (преи­мущественно небольших по численности сотрудников) и эффектив­ностью их деятельности? Поэтому была поставлена цель, разработать методику для проверки тесноты связи между характеристиками куль­туры и эффективностью деятельности организаций.

Методика состоит из трех четко различимых разделов (этапов):

1. Определение уровня развития четырех наиболее значимых ха­рактеристик организационной культуры (адаптивность, миссия, вза­имодействие, вовлеченность) и ее общего уровня в однородной со­вокупности предприятий.

2. Обоснование, сбор и обобщение показателей эффективности деятельности предприятий.

3. Определение тесноты связи между показателями эффективно­сти предприятий и их культурой.

Для наглядности и лучшего усвоения читателями сущности и со­держания методики, одновременно с изложением материала прово­дится ее апробация.

Апробация методики проведена на материалах потребительских обществ Иркутской области, оказывающих услуги для сельских жи­телей области. Это однородная совокупность организаций системы потребительской кооперации, выполняющих одни и те же функции. Поэтому данная совокупность организаций может быть использова­на для проверки гипотезы о наличии корреляционных связей между уровнем развития культуры и показателями эффективности деятель­ности данных потребительских обществ.

9.6.1 Определение наиболее значимых характеристик

организационной культуры однородной совокупности предприятий

Для качественной и количественной оценки характеристик орга­низационной культуры предприятий использовалась усовершенст­вованная автором и А. Непомнящим методика Д. Денисона.

Характеристики организационной культуры, оказывающие наи­большее влияние на эффективность деятельности компаний (по Де-нисону):

• Адаптивность (перемены в компании, ориентир на потребителя, организационное обучение).

• Миссия (стратегическое планирование, постановка целей, виде­ние).

• Взаимодействие (координация, согласие, ценности).

• Вовлеченность (развитие способностей, работа в команде, ответ­ственность и полномочия) (см. главу 8, §8.2).

Сбор первичной информации о культуре предприятий осуществ­лялся на основе ответов респондентов на вопросы анкеты (приложе­ние 9). В анкете содержится пять вопросов на один индикатор харак­теристики культуры. На каждый вопрос предложено пять вариантов ответов типа: да, в основном да, иногда да, в основном нет, нет и т.п., которые при обработке анкет переводятся в баллы. Обработка отве­тов респондентов производится по методике, изложенной в §8.2.

В качестве респондентов выступали руководители, специалисты и рядовые работники потребительских обществ Иркутской области. Как правило, в каждом обществе было не менее десяти респонден­тов. Огромную помощь в организации анкетирования сотрудников районных потребительских обществ оказали руководители и специ­алисты областного Союза потребительских обществ.

Заполненные респондентами анкеты обработаны в следующей последовательности:

• ответы респондентов переведены в баллы (от 0 до 1,0);

• по каждому респонденту определена средняя оценка каждого ин­дикатора как среднее арифметическое оценок респондента на пять вопросов;

• рассчитаны средние значения индикаторов по потребительским обществам;

• на основе значений оценок индикаторов определены средние по­казатели характеристик организационной культуры;

• на заключительном этапе определен общий уровень развития ор­ганизационной культуры в целом как среднее значение четырех характеристик.

Сводные результаты расчетов общих оценок организационных культур потребительских обществ данной области представлены в табл. 9.16.

Данные в итоговой графе табл. 9.16 будут использоваться в даль­нейших расчетах.

9.6.2 Сбор и обобщение показателей эффективности
деятельности предприятий

При обосновании показателей для оценки эффективности дея­тельности этих предприятий учитывались такие факторы, как до­ступность и простота сбора информации, ее сопоставимость и при­годность для проведения корреляционно-регрессионного анализа. Исходя из этой посылки, на наш взгляд, более приемлемыми для данного исследования являются: 1) уровень рентабельности, 2) темп роста выручки. При этом уровень рентабельности рассчитывается как отношение чистой прибыли к выручке от реализации продукции. Эти показатели определяются на основе данных, содержащихся в форме годового Отчета о финансовых результатах.

Для дальнейших расчетов будут использоваться данные об уровне рентабельности и темпам роста выручки, содержащиеся в гр. 5 и 8 табл. 9.17.

9.6.3 Определение тесноты связи между характеристиками
культуры и показателями эффективности предприятий

Итак, нами получены два массива информации по потребитель­ским обществам Иркутской области. В таблице 9.16 содержится ин­формация об уровне развития их организационной культуры, в табл. 9.17 — показатели эффективности деятельности этих органи­заций. Для определения тесноты связи между этими показателями предлагается использовать метод ранговой корреляции.

Расчет коэффициентов корреляции рангов Спирмена (R_c), пока­зывающих тесноту связи между уровнем развития культуры и пока­зателями эффективности, будет производиться традиционным спо­собом по формуле [3, с. 217]

где d_i — разность рангов между факторным (уровень развития орга­низационной культуры) и результативным показателем эффектив­ности /-го потребительского общества; п — количество единиц вы­борки (в нашем случае количество потребительских обществ); Т_а и Т_ъ — поправки на одинаковые ранги потребительских обществ, со­ответственно в первом (факторном) и втором (результативном) мас­сивах информации.

Для расчета коэффициентов ранговой корреляции по формуле (1) необходимо: 1) провести ранжирование потребительских обществ по уровню развития организационной культуры и показателям эф­фективности; 2) найти отклонения рангов (в данном случае это раз­ность межу рангами потребительских обществ по уровню развития культуры и, соответственно, рангами по уровню рентабельности и темпу прироста выручки); 3) рассчитать поправки Т_а и Т_б на одина­ковые ранги в массивах организационной культуры и показателей эффективности.

Ранжирование потребительских обществ по уровню развития ор­ганизационной культуры проведено на основе данных табл. 9.16. При этом ранг, равный 1, присвоен Тулунскому райпо, имеющему самый низкий уровень развития организационной культуры (0,42 балла). Остальным потребительским обществам присвоены ранги в соответ­ствии с правилами ранжирования. Аналогичным образом на основе данных табл. 9.17 проведено ранжирование этих предприятий по уровню рентабельности и темпу роста выручки (табл. 9.18).

На основе данных табл. 9.18 находим разность рангов между уров­нем развития культуры и показателями эффективности (d_;), а также квадрат разности рангов (d_s²) по всем потребительским обществам (табл. 9.19).

Поправки Т_а и Т_б на одинаковые ранги потребительских обществ в массиве уровня развития организационной культуры и в массивах показателей эффективности определены по формуле [3, с. 217]. По­правка Та составила 2,5; Тб — 1 и 0 соответственно.

Коэффициент ранговой корреляции (R_c) между уровнем развития культуры и уровнем рентабельности определяется путем подстанов­ки в приведенную выше формулу данных, полученных расчетным путем. Он составил 0,642 [1 - ((6 х 162,5) + 2,5 + 1,0)/(14(14² - 1))].

Аналогичным образом определен коэффициент ранговой корре­ляции (RL) между уровнем развития культуры и темпом прироста выручки, который составил 0,752.

Статистическая оценка выполненных расчетов проведена путем сравнения полученных коэффициентов корреляции с табличным (или критическим) показателем R_K„_m, значение которого отыскива­ется по специальной таблице [2, с. 97], При этом если окажется, что R_c > Я_крт, то с заданной степенью вероятности (обычно 95%) можно утверждать, что между рассматриваемыми числовыми значениями существует корреляционная связь.

Так, для уровня вероятности допустимой ошибки в прогнозе в размере 5% (а = 0,05) и числа измерений П ~ 14 (14 потребительских обществ) табличное значение Л_крит = 0,534. В наших расчетах коэф­фициент корреляции между уровнем развития культуры и уровнем рентабельности составил 0,642, а между уровнем развития культуры и темпом роста выручки — 0,752. Следовательно, между уровнем раз­вития культуры и показателями эффективности, при заданном уров­не вероятности 95%, существует корреляционная связь.

Качественная оценка тесноты связи между рассматриваемыми совокупностями показывает, что влияние уровня развития органи­зационной культуры на уровень рентабельности оценивается как «заметное», а на темп роста выручки как «сильное» [2, с. 17].

> Таким образом, была разработана и апробирована методика оценки влияния организационной культуры на показатели эффективности предприятий. Гипотеза о наличии корреляционных связей между уровнем развития организационной культуры и показателями эф­фективности в организациях системы потребительской кооперации подтверждена. Исследования показали, что потребительские обще­ства с более высоким уровнем развития организационной культуры имеют, как правило, более высокие экономические показатели.

Выводы

1. В результате диагностики организационной культуры ООО «Сибирский парк» и ООО «Меркури» по усовершенствованной ме­тодике OCAI К. Камерона и Р. Куинна установлено, что в этих орга­низациях доминирует рыночный тип организационной культуры. Кроме того, в ООО «Сибирский парк» развиты элементы бюрокра­тического типа культуры, а в ООО «Меркури» — адхократического.

Обсуждение полученных результатов с руководителями, специа­листами рядовыми работниками подтвердило соответствие получен­ных оценок и существующих культур в этих организациях. Это говорит о том, что данная методика может использоваться для диагностики организационной культуры других предприятий и организаций.

2. В ООО «Сибирский парк» проведена также апробация усовер­
шенствованной автором совместно с А. Непомнящим методики
Д. Денисона. В результате анкетирования руководителя и специали­
стов выявлены наиболее значимые характеристики организационной
культуры, влияющие на эффективность деятельности данной орга­
низации. В частности, наибольший вклад в повышение эффектив­
ности деятельности ООО «Сибирский парк» оказывают характери­
стики культуры «Вовлеченность» и «Взаимодействие». С этими вы­
водами согласились руководители и специалисты организации, что
указывает на адекватность полученных данных фактическим и при­
годность методики для соответствующего анализа культуры других
предприятий и организаций.

Данная методика была также апробирована на материалах орга­низаций потребительской кооперации Новосибирской области. Было установлено, что в их организационной культуре преобладают характеристики, сложившиеся в прошлые годы, а характеристики, присущие рыночной экономике, развиты пока недостаточно. Этот вывод не оспаривается большинством организаций и в областном совете потребительских обществ Новосибирской области.

Следовательно, усовершенствованная автором совместно с А. Не­помнящим методика Денисона может использоваться для анализа, сравнения и обоснования предложений по развитию организацион­ной культуры других предприятий и организаций.

3. Разработанная О.Г. Тихомировой и автором данного учебного пособия методика диагностики культуры на основе типологии Ч. Хэнди апробировалась в ООО «Доршецпроект». На утверждения анкеты получены ответы от семи респондентов. Установлено, что в ООО «Дорспецпроект» доминирует культура Задачи. Беседы с руко­водителями и специалистами данной организации подтвердили адек­ватность полученных результатов. Следовательно, ее можно исполь­зовать при анализе культуры других организаций.

4. Для подтверждения влияния организационной культуры на экономические показатели деятельности организаций автором раз­работана и апробирована на материалах потребительских обществ системы потребительской кооперации Иркутской области методика определения тесноты связи между характеристиками культуры и эф­фективностью деятельности организаций. Гипотеза о наличии кор­реляционных связей между уровнем развития организационной культуры и показателями эффективности в организациях системы потребительской кооперации подтверждена. Исследования показа­ли, что потребительские общества с более высоким уровнем развития организационной культуры имеют, как правило, более высокие эко­номические показатели. Следовательно, можно утверждать, что ор­ганизационная культура оказывает аналогичное влияние и на другие предприятия и организации.

Рекомендуемая литература

1. Балашов АЛ. Диагностика организационной культуры [Текст]: моногра­фия / А.П. Балашов, А.В. Непомнящий. — Новосибирск: Сиб. ун-т потреб, коо­перации, 2011.

2. Бараз В.Р. Корреляционно-регрессионный анализ связи показателей коммерческой деятельности с использованием программы Excel [Текст]: учеб. пособие / В.Р. Бараз. — Екатеринбург: ГОУ ВПО «УГТУ-УПИ», 2005.

3. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов [Текст] / О.Ю. Ермолаев. — М.: ФЛИНТА, 2003.

4. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст]/ К. Камерон, Р. Куинн. — СПб.: Питер, 2001.

5. Тихомирова О.Г. Организационная культура: Формирование, развитие и оценка [Текст]: учеб. пособие/ О.Г. Тихомирова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015.

Ключевые термины и понятия

Адаптация организации к внешней среде— 1) реакция организация на требования внешней среды; 2) выживание организации на рынке, нахо­ждение ею своей рыночной ниши, формирование отношений с деловы­ми партнерами, потребителями, другими участниками рынка.

Адаптивность— характеристика организационной культуры, указы­вающая на склонность организации гибко приспосабливаться к измене­ниям внешней среды, на способность к инновациям.

Адхократическая культура— тип организационной культуры в класси­фикации, разработанной К. Камероном и Р. Куинном. В организациях с адхократическим типом культуры формальности сводятся к минимуму, ключевыми факторами в ней являются компетентность, инициатива и свобода действий.

Анкета— 1) документ, содержащий вопросы по определенной теме, и место для ответов на них; 2) список вопросов для получения первичной социологической информации, самостоятельно заполняемый опраши­ваемым (респондентом) по указанным в нем правилам.

Анкетирование— способ получения информации путем прямого или косвенного взаимодействия исследователя с опрашиваемыми респон­дентами в форме регистрации ответов на вопросы.

Артефакты— 1) видимые организационные структуры и процессы;

2) вещи, предметы, являющиеся продуктом целенаправленной челове­
ческой деятельности.

Базовые представления— 1)подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства; 2) первичный источник ценностей и поступков.

Бюрократическая культура— культура организации, для которой ха­рактерны подчинение ее членов формальным правилам, иерархия отно­шений, мотивация трудовой деятельности на основе денежного вознаг­раждения и служебного продвижения.

Бюрократический стиль управления— использование руководителем устаревших методов работы, формализм в деятельности органов управ­ления, пренебрежение интересов подчиненных работников.

Бюрократия— 1)власть аппарата управления; 2) рационально орга­низованная система управления, в которой дела решаются компетент­ными служащими на основе утвержденных ранее правил и процедур;

3) теория немецкого социолога М. Вебера, определяющая бюрократию
как идеальный тип управления организацией.

Вербальные коммуникации— коммуникации, осуществляемые с по­мощью устной речи как системы кодирования.

Вербальные символы (слова)— основное средство для кодирования информации и решений, предназначенных к передаче.

Вертикальные коммуникации— передача информации с высших уров­ней руководства на низшие и, наоборот, — с низших на высшие.

Верования— некритически усвоенные и не подвергающиеся сомне­нию устойчивые представления о человеке, явлении или процессе, кото­рые люди используют при их восприятии.

Виртуальная организация— 1) организация, существующая в форме корпоративного, некоммерческого или иного объединения, не имеюще­го географического центра и функционирующего через телекоммуника­ционные средства; 2) сеть делового сотрудничества, включающая основ­ной бизнес данной организации, ее внешнее окружение (поставщиков, потребителей и т.д.), функционирование которых координируется и объ­единяется с помощью современных информационных технологий и средств телекоммуникаций.

Власть— 1)реальная возможность использовать ресурсы организа­ции; 2) потенциал, имеющийся у руководителя.

Внешние коммуникации— обмен информацией между организацией и ее внешней средой.

Внешняя среда организации— то, что окружает организацию и воздей­ствует на нее.

Внутренние коммуникации— информационный обмен внутри органи­зации.

Внутренняя интеграция организации— формирование единой команды из отдельных работников организации в процессе совместного решения стоящих перед ними задач, достижения общих целей, разрешения основ­ных внутренних проблем.

Внутренняя коммуникационная система— система, предназначенная для управления процессами передачи информации внутри организации.

Внутренняя среда организации— все ее составляющие элементы, свя­зи и отношения между ними по поводу производства продукции (услуг) и управления.

Вход— потоки информации, материалов, энергии и т.п., поступаю­щие из внешней среды в организацию.

Выход— продукты, услуги и результаты деятельности организации.

Горизонтальные коммуникации— 1) обмен информацией между рав­ноправными звеньями (отделами, подразделениями, работниками и т.п.).

Государственное (муниципальное) унитарное предприятие— коммерче­ская организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней имущество, которое находится в государственной или муници­пальной собственности и принадлежит предприятию на праве хозяйст­венного ведения.

Группа— 1)два или более человека, которые общаются между собой и влияют друг на друга; 2) объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков; 3) относи­тельно обособленное незначительной численности объединение людей для достижения общей (групповой) цели.

Групповая динамика— 1) формирование группы и управление ею; 2) процессы, оказывающие существенное влияние на поведение челове­ка в организации; 3) процессы, протекающие в группе и в целом в орга­низации под воздействием группы.

Групповые нормы— 1) определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должно подчиняться поведение ее чле­нов; 2) правила регулирования поведения членов группы на основе пред­ставления о должном, одобряемом, желательном.

Делегирование— 1) средство распределения задач (работ) среди со­трудников, выполнение которых необходимо для достижения целей ор­ганизации; 2) постановка задач перед кем-нибудь и одновременно наде­ление этого лица полномочиями для их решения.

Деловая беседа— форма деловой коммуникации, при которой проис­ходит межличностное речевое общение нескольких собеседников с целью разрешения определенных деловых проблем или установления деловых отношений.

Деловая этика— 1) этические нормы поведения сотрудников органи­зации; 2) наука о морали, нравственности, принципах и нормах делового общения.

Деловое общение— вид общения двух или более людей, которое под­чинено решению определенной задачи (производственной, научной, коммерческой и т.п.).

Децентрализация управления— процесс передачи на нижние уровни управления задач и полномочий, входивших ранее в компетенцию вы­шестоящих органов управления.

Диагностика— изучение и установление возможных отклонений при­знаков, характеризующих состояние исследуемого объекта, для предо­твращения нарушения нормального режима его работы.

Диагональные коммуникации в организации— коммуникации, осу­ществляемые между работниками подразделений различных уровней иерархии (например, между специалистом финансового отдела и началь­ником отдела маркетинга и т.п.).

Долгосрочные цели— цели, устанавливаемые на пять лет и более.

Должностная инструкция— документ, в котором изложены основные задачи, полномочия и квалификационные требования, адресованные исполнителю конкретной должности.

Должность— совокупность прав, обязанностей и ответственности ра­ботников, определяющая их трудовые функции и границы компетенции.

Доминирующая культура— совокупность ценностей, верований, тра­диций и обычаев, которыми руководствуется большинство членов орга­низации.

Жизненный цикл организации— определенная последовательность стадий, которые она проходит в период своего функционирования.

Иерархия— 1) расположение элементов в системе (организации) в порядке от высшего к низшему; 2) многоуровневая структура управления в организации с отношениями подчиненности сверху вниз.

Изменение организационной культуры— изменение привычных, раз­деляемых сотрудниками ценностей, норм и правил поведения, которые становятся препятствием к адаптации организации к внешней среде и формированию нового организационного устройства.

Имидж— 1) образ организации среди внешних клиентов и ее персо­нала; 2) представление (часто целенаправленно созданное) о внутреннем и внешнем облике организации.

Инновации (нововведения)— процесс постоянного обновления всех сфер предпринимательства.

Интеграция— 1) объединение в целое разнородных частей; 2) созда­ние новой системы (объединения) из ранее несвязанных элементов (ор­ганизаций); 3) усиление связей между предприятиями, входящими в объединение.

Информация управленческая— сведения о внутреннем и внешнем со­стоянии организации, используемые для оценки ситуации и разработки управленческих решений.

Кадры управления— работники, участвующие в управлении органи­зацией и составляющие аппарат управления.

Категория— научное понятие, выражающее наиболее общие свойст­ва и связи явлений действительности.

Качество управления— эффективность управления организацией с точки зрения квалификации, способностей, опыта аппарата управления и качества принимаемых решений.

Клановая культура— тип организационной культуры в классификации, разработанной К. Камероном и Р Куинном, которую отличает доверие и преданность сотрудников организации. Организации этого типа фокуси­руют внимание на заботе о людях и добром чувстве к потребителям.

Классификация— 1) операция отнесения заданного объекта к одному из классов, внутри которых объекты считаются неразличимыми; 2) ре­зультат этой операции.

Кодекс корпоративной культуры— 1) список стандартов общения и цен­ностей, которые соответствуют конкретному бизнесу и могут соответство­вать ожиданиям сотрудников и клиентам компании; 2) концентрирован­ное выражение корпоративной культуры и идеологии управления.

Команда— 1) сплоченный трудовой коллектив, в котором все работ­ники привержены общим целям и базовым ценностям организации; 2) коллектив единомышленников, объединившихся вокруг лидера, яв­ляющегося руководителем данной организации.

Коммерческая организация— организация, которая преследует извле­чение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.

Коммуникации— 1) процесс обмена информацией между двумя или более людьми; 2) способ получения информации, на основе которой ру­ководитель принимает решения и организует их выполнение; 3) общение людей, которое включает обмен идеями, мыслями, чувствами, информа­цией.

Коммуникационная сеть— соединение определенным образом участ­вующих в каком-либо процессе индивидов с помощью информационных потоков.

Коммуникационный стиль— способ, с помощью которого индивид предпочитает строить отношения по данному поводу с другими.

Конкуренты— лица, фирмы, предприятия, соперничающие в дости­жении идентичных целей, или стремящиеся обладать теми же ресурсами, доминировать на рынке.

Контркультура— субкультура, которая не просто отличается от доми­нирующей культуры, а противостоит ей или находится в конфликте с доминирующими ценностями.

Конфликт— 1) отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; 2) противоре­чие, возникающее между людьми в процессе решения тех или иных во­просов; 3) столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формаль­ных и неформальных групп, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Концепция— 1) система взглядов, то или иное понимание явлений, процессов; 2) единый, определяющий замысел какого-либо произведе­ния, научного труда.

Корпоративная культура— тип организационной культуры компании (корпорации), в которой низкая степень привлечения работников к уста­новлению целей и выбору средств для их достижения. Термины «органи­зационная культура» и «корпоративная культура» соотносятся между собой как общее с частным.

Корпоративная организация— социальный тип организации, представ­ляющий собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, мак­симальной централизацией и авторитарностью руководства, противопо­ставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узко­корпоративных интересов.

Критерий— 1)средство для вынесения суждения; 2) стандарт для сравнения; 3) правило для оценки.

Культура— 1)совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человеком, характеризующих исторически до­стигнутую ступень в развитии общества; 2) совокупность достижений человечества в производственном, социальном и интеллектуальном от­ношениях.

Культура власти— культура, в которой доминирует руководитель ор­ганизации, оказывающий сильное влияние на деятельность сотрудников.

Культура задачи— культура, в которой основное внимание концент­рируется на успешном выполнении поставленных задач или реализации проектов.

Культура личности— культура, в которой центральным пунктом явля­ется личность, ее профессионализм и способности договариваться.

Культура роли— культура, в которой деятельность сотрудников орга­низации основана на должностных полномочиях, четкой системе норм и инструкций, распределении прав, обязанностей и ответственности.

Культура труда— условия труда, средства труда, социальное партнер­ство, социальная ответственность.

Лидер— 1) руководитель, который идет впереди, воодушевляет работ­ников, передавая им свое видение проблемы и путей ее решения; 2) лицо, пользующееся большим авторитетом, влиянием в каком-либо коллективе.

Лидерство— 1) способность выдвигать цели и эффективно использо­вать все имеющиеся источники власти для их достижения; 2) тип управ­ленческого взаимодействия между лидером и последователями, направ­ленный на побуждение людей к достижению общих целей; 3) воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели.

Линейная структура— 1) структура, в основе которой лежат линейные связи; 2) структура, характеризующаяся четким единоначалием, в кото­рой каждый руководитель и каждый работник подчинены только одному вышестоящему лицу.

Линейно-функциональная структура— структура, базирующаяся на совмещении линейной и функциональной структур.

Линейные полномочия— 1) право непосредственного единоличного командования; 2) право принятия решений по всем вопросам, возника­ющим в подчиненном руководителю коллективе, в пределах, установ­ленных организацией, законом или обычаем.

Линейные связи— связи подчинения по всем вопросам одному руко­водителю более высокого уровня управления, который самостоятельно выполняет все управленческие функции.

Маркетинг и сбыт— деятельность по изучению рынка, реклама, рас­пределение и продвижение товаров для осуществления сделок купли-продажи, с помощью которых достигаются цели.

Матричная структура— структура, базирующаяся на совмещении ли­нейно-функциональной структуры и структуры управления по проекту.

Менеджер— 1)специалист по управлению экономической системой (организацией); 2) наемный профессиональный управляющий; 3) член трудового коллектива организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.

Менеджмент— 1)управление в социально-экономических системах (организациях) в условиях рыночных отношений; 2) совокупность прин­ципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и персоналом с использованием достижений науки управления; 3) само­стоятельный вид профессиональной деятельности по управлению орга­низацией или ее конкретной сферой.

Менталитет— 1) совокупность исторически сложившихся психоло­гических и социально-психологических особенностей поведения нации; 2) образ мышления, особенности мировосприятия, присущие нации, сообществу, группе или индивиду.

Метод— способ освоения действительности, основанный на рацио­нальном, системном исследовании природы и общества.

Метод управления— способ воздействия на объект управления для достижения поставленных перед ним целей.

Механистическая организация— организация, характеризующаяся использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, жесткой иерархией власти.

Мировая культура— синтез достижений всех национальных культур, населяющих нашу планету.

Миссия— 1) предназначение организации в условиях постоянно ме­няющейся внешней среды; 2) наиболее общая цель организации как кон­курентоспособной структуры, представленная в общей форме и четко выражающая основную причину ее существования.

Моделирование— особый метод изучения объектов (систем) и про­цессов.

Модель— 1) описание, изображение или схема какого-либо объекта (явления или процесса), отображающая его структуру и функциониро­вание; 2) форма представления реальности.

Модель организации типа «7С»— модель организации, разработанная компанией Маккинси, которая включает семь взаимосвязанных пере­менных: стратегию, структуру, совместные ценности, системы, стиль управления, состав работников, сумму навыков.

Модель управления организацией— 1) совокупность представлений о том, как выглядит система управления, как она воздействует на объект управле­ния, как адаптируется к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла обеспечивать свою жизнеспособность и добиваться по­ставленных целей; 2) условный аналог системы управления организацией, представление самых общих ее осмысленных характеристик.

Мотив— побудительная причина поведения человека, возникающая под воздействием множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов

Мотивация— 1) функция управления; 2) побуждение человека к опре­деленным действиям с помощью внешних и внутренних факторов; 3) процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации.

Муниципальное управление— составная часть местного самоуправле­ния, связанная с упорядочивающим воздействием органов муниципаль­ного управления на муниципальное образование и взаимодействие его с субъектами с целью повышения уровня и качества жизни населения му­ниципалитета.

Наблюдение— целенаправленное, организованное и осмысленное восприятие процессов, протекающих в системе (организации) в естест­венных условиях ее существования с целью получения первичной эмпи­рической информации в форме эмпирических фактов.

Национальная культура— высшая форма развития этнической куль­туры, которая характеризуется наличием своеобразной культурой систе-

мы на основе социальной солидарности и опыта совместного прожива­ния на определенной территории.

Невербальная (несловесная) коммуникация— коммуникация, осу­ществляемая на основе жестов, интонаций и т.п.

Неформальная группа— группа людей, объединенная какой-либо це­лью, в которой внутренние связи и межличностные отношения не закре­плены в документах.

Неформальная коммуникация— информация, передаваемая по кана­лам распространения слухов.

Неформальное лидерство— влияние через способности умения или другие ресурсы, необходимые людям.

Образцы базовых предположений— убеждения, представления и т.п., которых придерживаются члены организации в своем поведении и дей­ствиях.

Обряд— стандартное и повторяющееся мероприятие коллектива, проводимое по тому или иному поводу для понимания работниками от­дельных элементов организационной культуры и оказания влияния на их поведение.

Общество с ограниченной ответственностью— коммерческая органи­зация, учрежденная одним или несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли.

Объективные элементы культуры организации— материальные объек­ты организации (например, здание, мебель, столовая, служебные авто­мобили и т.п.).

Организационная культура— 1) набор предположений, задающих чле­нам организации ориентиры их поведения; 2) предположения и ценно­сти, принимаемые и разделяемые членами организации; 3) философия и идеология управления, принимаемые большей частью организации.

Организационная структура управления— 1) упорядоченная совокуп­ность органов, управляющих деятельностью предприятия; 2) состав и вза­имосвязи управленческих подразделений предприятия; 3) форма разделе­ния труда, закрепляющая определенные функции управления за соответ­ствующими структурными подразделениями аппарата управления.

Организационное поведение— поведение людей и групп на работе.

Организация— 1)группа людей, объединенных общей программой, общей целью; 2) группа людей, деятельность которых сознательно коор­динируется для достижения общей цели; 3) компания, фирма, предприя­тие, общественное объединение, учреждение.

Организационный климат— характерная манера взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними липами.

Персонал (человеческие ресурсы)— весь штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции.

Поведенческие стереотипы— обычаи и традиции, которых придержи­ваются члены организации; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

Полномочия— 1) совокупность предоставленных прав самостоятель­но принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять иные действия в интересах организации; 2) делегированное ограниченное пра­во распоряжаться ресурсами и определять действия работников органи­зации.

Положение о корпоративной (организационной) культуре— (см. Кодекс корпоративной культуры).

Поставщики— организации, поставляющие сырье, ресурсы, комплек­тующие изделия и т.п.

Потребители— те, кто покупает товары (услуги).

Предприятие— 1)самостоятельный хозяйствующий субъект с права­ми юридического лица, производящий продукцию и (или) услуги, вы­полняющий работы, занимающийся различными видами экономической деятельности; 2) имущественный комплекс, используемый для осущест­вления предпринимательской деятельности.

Принцип— 1) основное, исходное положение какой-либо теории; 2) руководящая идея, основное правило деятельности; 3) внутренние убеждения человека, определяющие его отношение к действительности.

Принципы и нормы поведения работника— внутренние убеждения че­ловека, определяющие его отношение к работе.

Принципы найма на работу новых членов— то, из чего исходит орга­низация при наборе и назначении вновь принятых работников на ту или иную должность.

Принципы управления— наиболее значимые правила управления.

Прогрессивное развитие— переход от низшего уровня к высшему, от менее совершенного к более совершенному, базирующемуся на новейших достижениях науки и техники.

Производственный кооператив— добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяй­ственной деятельности, основанной на их личном трудовом или ином участии.

Процесс— 1) продвижение вперед; 2) развитие какого-нибудь явле­ния; 3) последовательная смена состояний в развитии чего-нибудь.

Процесс принятия решений— последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации.

Процессный подход к управлению— подход, рассматривающий управ­ление как непрерывное и последовательное выполнение взаимосвязан­ных функций управления.

Рекомендательные полномочия— полномочия узкоспециализирован­ных работников аппарата управления, которые готовят по своим вопро­сам рекомендации или советы линейным руководителям.

Решение— выбор альтернативы (альтернативного варианта действий).

Ритуал— 1) система обрядов; 2) выработанный обычаем или установ­ленный порядок совершения чего-нибудь.

Роль— совокупность требований и ожиданий определенных действий от лица, занимающего ту или иную должность со стороны других членов общества.

Рыночная культура— тип организационной культуры, характеризую­щейся ориентацией на результат. Главной заботой организации с подоб­ным типом культуры является выполнение поставленной задачи и дости­жение цели.

Сетевая организация— 1) организация, использующая в управлении бизнесом сетевые связи, отношения и технологии; 2) совокупность фирм или специализированных единиц, деятельность которых координирует­ся рыночными механизмами вместо командных методов.

Сильная организационная культура— культура, разделяемая большин­ством работников организации, имеющая более глубокое влияние на поведение ее членов.

Символика— 1) совокупность символов, используемых организацией или другим образованием; 2) выражение идей, понятий, чувств с помо­щью условных знаков или предметов (символов).

Символы— девизы, лозунги, логотипы, бренды, мифы, герои, тради­ции, легенды.

Система— 1) совокупность взаимосвязанных элементов, образующих единое целое; 2) некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Системный подход в управлении организацией— 1) подход к управле­нию организацией, при котором организация и внешняя среда, в которой она функционирует, рассматриваются как единое целое; 2) метод иссле­дования организации, при котором она рассматривается как система составных элементов, их свойств и взаимосвязей.

Ситуационный подход— 1)подход к управлению организацией, цен­тральным моментом которого является ситуация; 2) подход к управлению организацией, предусматривающий «увязку» применяемых теорий и ме­тодов управления с конкретной ситуацией, сложившейся в организации.

Ситуация— конкретный набор обстоятельств, влияющих на органи­зацию в данное время.

Слабая организационная культура— культура организации с расплыв­чатыми правилами поведения сотрудников. Для координирования орга­низационного поведения, как правило, применяется организационная структура, а не ценности и нормы.

Социализация— процесс введения человека в организацию при по­мощи общения с другими членами коллектива, менеджерами и усвоение им ценностей, норм и правил поведения, присущих данному коллективу.

Социальная организация— 1) организация, в которую входит человек и которая предназначена для человека; 2) объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе опреде­ленных норм и правил.

Стиль управления— 1) способ, которым руководитель управляет под­чиненными ему работниками; 2) привычная манера поведения руково-

дителя по отношению к подчиненным, чтобы побуждать их к достиже­нию целей организации.

Структура— 1) форма организации системы, отражающая наиболее существенные, устойчивые связи между ее элементами, которые обеспе­чивают основные свойства системы; 2) способ сочетания составных ча­стей (компонентов) системы для наилучшего выполнения главной цели системы.

Структура организации— совокупность взаимосвязанных структурных элементов, взаимодействующих между собой на основе единой цели.

Субкультура— культура отдельных групп населения (национальных, профессиональных, социальных и т.п.). От доминирующей культуры она может отличаться языком, образом жизни и т.п.

Субъект управления— 1) управляющая подсистема в системе управ­ления; 2) подразделение или лицо, принимающее решения.

Субъективные элементы культуры— разделяемые работниками образ­цы предположений, веры и ожиданий (например, обряды, ритуалы, язык общения и т.п.), принятые в организации.

Трудовая этика— отношение к работе и ответственность по работе, чистота рабочего места, качество работы.

Трудовые ресурсы— часть населения страны располагающая совокуп­ностью физических и духовных способностей, необходимых для участия в труде.

Унитарное предприятие— коммерческая организация, не наделенная пра­вом собственности на закрепленное за ней собственником имущество.

Управление— 1)осознанная целенаправленная деятельность челове­ка, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды — общества, живой и неживой природы, тех­ники; 2) процесс стратегического, текущего и оперативного планирова­ния, организации, координации и регулирования; 3) осознанная деятель­ность человека по организации совместного труда людей для достижения поставленных целей.

Управленческое решение— 1) выбор альтернативы, осуществленный менеджером в рамках его должностных полномочий и направленный на достижение целей организации; 2) организационная реакция на возник­шую проблему.

Факторы косвенного воздействия— факторы, которые не оказывают прямого немедленного воздействия на операции организации, тем не менее влияют на них (политика, экономика, научно-технический про­гресс и т.п.).

Факторы прямого воздействия— факторы, которые непосредственно влия­ют на операции организации (покупатели, конкуренты, поставщики и т.п.).

Философия бизнеса— способы и правила действия организации и ее сотрудников на рынке.

Философия организации— наиболее общие политические и идеоло­гические принципы, которыми определяются действия организации по отношению к работникам, клиентам или посредникам.

Формальная организация— организация, созданная собственниками (учредителями) для осуществления производственной или иной деятель­ности.

Формальное лидерство— влияние на людей с позиции занимаемой должности.

Формальные организационные коммуникации— коммуникации, кото­рые определяются уставом организации или официальными правилами.

Формирование организационной культуры— 1) процесс становления организационной культуры под воздействием факторов внешней и вну­тренней среды; 2) процесс целенаправленного овладения организацией устойчивых ценностей, черт и признаков, необходимых для ее успешной деятельности.

Функции управления— основные виды специализированной управ­ленческой деятельности, выделившиеся в процессе разделения управ­ленческого труда.

Функция— повторяющийся вид деятельности. Применительно к объ­екту управления — это его основная и вспомогательная деятельность. При­менительно к субъекту управления — это деятельность по управлению.

Функция организационной культуры— назначение (обязанность) орга­низационной культуры в системе управления организацией.

Харизма— форма влияния руководителя на других в силу своих лич­ных качеств и стиля управления.

Харизматический лидер— лидер, обладающий таким набором личных качеств, которые позволяют ему оказывать глубокое воздействие на по­следователей.

Хозяйственное управление— управление производственной и эконо­мической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, функционирующих в рыночных условиях.

Цель— идеальное, мысленное предвосхищение результатов деятель­ности.

Цель управления— 1)желаемый результат, которого стремится до­биться организация; 2) желаемое состояние отдельных параметров орга­низации, на достижение которых направлена ее деятельность.

Ценность— значение объекта для субъекта.

Ценности организации— значение определенных материальных пред­метов, явлений или действий для организации в целом и для ее работни­ков.

Ценности, разделяемые человеком— набор стандартов, критериев и правил, которых человек придерживается в своей жизни.

Централизация управления— система управления организацией, при которой преобладают вертикальные связи, при этом в верхних уровнях управления сосредоточены основные полномочия в принятии решений, обязательных для нижестоящих звеньев.

Эффективность управления— 1) результативность управленческой деятельности; 2) взаимозависимость между поставленными целями, за­дачами, принятыми решениями и реально полученными результатами.