АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ОБЩЕСТВ

Потребительские общества системы потребительской кооперации имеют существенные отличия от потребительских кооперативов. Порядок их создания и деятельности регулируется особым законом. Им представлено право распределять доходы от предприниматель­ской деятельности между своими членами в виде кооперативных

выплат. Они создаются и функционируют в основном в сельской местности. Основным видом их деятельности является торговля про­довольственными и непродовольственными товарами. Для анализа их организационной культуры выбраны потребительские общества Новосибирской области.

Анализ проводился по усовершенствованной автором и А. Непом­нящим методике Денисона (см. главу 8, §8.2). В ней так же, как и в оригинальной методике, выделено четыре ключевые характеристи­ки организационной культуры (адаптивность, миссия, взаимодейст­вие, вовлеченность).

Каждая из них оценивается тремя индикаторами:

• «Адаптивность» — перемены в компании, ориентир на потреби­теля, организационное обучение;

• «Миссия» — стратегическое планирование, постановка целей, видение;

• «Взаимодействие» — координация, согласие, ценности;

• «Вовлеченность» — развитие способностей, работа в команде, ответственность и полномочия.

В качестве респондентов выступали в основном руководители и специалисты этих организаций. По нашей просьбе они ответили на вопросы анкеты (приложение 9).

Обработка анкет произведена в следующей последовательности. Вначале все ответы респондентов (в качественной форме) переведе­ны в баллы от 0 до 1 (см. табл. 8.2). Затем определены средние значе­ния каждого из двенадцати индикаторов культуры. В последующем на основе этих данных по алгоритму, предложенному в табл. 8.3, рас­считаны значения четырех характеристик культуры. Интегральный показатель организационной культуры в целом (в баллах) определен на основе алгоритма, предложенного в табл. 8.4.

Расчет количественных значений наиболее значимых характери­стик и интегрального показателя организационной культуры в целом покажем на примере Коченевского районного потребительского об­щества (райпо) Новосибирской области (табл. 9.9).

Из таблицы 9.9 видно, что в целом организационная культура Ко­ченевского райпо оценена в размере 0,70 балла. Это означает, что уровень ее развития — средний. Значение характеристики «Адаптив­ность» составило 0,55 балла. Характеристика «Миссия» имеет сред­ний балл — 0,77 балла. Характеристика «Взаимодействие» в среднем оценена в 0,71 балла. Характеристика «Вовлеченность» получила среднюю оценку 0,78 балла. Высокую оценку получили индикаторы «ответственность и полномочия» (0,78 балла) и «ценности» (0,79 балла).

Все индикаторы характеристики «Адаптивность» (перемены в ком­пании, ориентация на потребителя, организационное обучение) полу-

чили самый низкий балл (0,55). Это указывает на то, что данное потре­бительское общество очень плохо «вживается» в рыночную среду.

Аналогичным образом обработаны и сведены в таблицу ответы респондентов по другим потребительским обществам и союзам Но­восибирской области (табл. 9.10).

Данные табл. 9.10 показывают, что наиболее низкую оценку ор­ганизационная культура получила в Сузунском ПТПО (0,61 балла), а наиболее высокую — в Венгеровском ПТПО (0,9 балла). Исходя из шкалы, приведенной в табл. 1 и данных табл. 9.10, можно сделать вывод, что Коченевское райпо, Сузунское и Кочковское ПТПО име­ют средний уровень развития культуры, а все остальные потребитель­ские общества и союзы — высокий уровень. В среднем по 10-ти об­следованным организациям респонденты более высоко оценили такие характеристики культуры потребительских обществ и союзов, как «Миссия» (0,83 балла) и «Вовлеченность» (0,80 балла). Самую низкую оценку получила характеристика культуры «Адаптивность» (0,72 балла).

Таким образом, на основе проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

1. В организационной культуре потребительских обществ и сою­зов Новосибирской области преобладают характеристики, сложив­шиеся в прошлые годы, а характеристики, присущие рыночной эко­номике, развиты пока недостаточно.

2. Усовершенствованная автором совместно с А. Непомнящим методика Денисона может использоваться для анализа, сравнения, оценки и обоснования мероприятий по развитию организационной культуры других предприятий и организаций.

§9.5 ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ДОРСПЕЦПРОЕКТ»⁴⁰

000 «Дорспецпроект» — многопрофильное предприятие. Оно занимается проектированием организации дорожного движения, изготовлением технических средств для дорог, благоустройством тер­риторий и т.п. Форма собственности — частная. Утверждено физи­ческим лицом. Численность персонала в пределах 50 человек. Рас­положено в г. Новосибирске.

Определение доминирующего типа организационной культуры данного предприятия произведено по методике Ч. Хэнди (см. §7.1). Инструментарием методики служила анкета, технология обработки результатов анкетирования и их анализ. При анкетировании выявля­лась принадлежность организационной культуры данного предприя­тия к одному из четырех типов организационной культуры: культуры Власти, культуры Роли, культуры Задачи, культуры Личности.

В анкете содержится 86 высказываний, в которых отражаются все основные объективные и субъективные элементы организационной культуры (приложение 5). Утверждения подобраны таким образом, что по ответам респондентов можно сделать заключение, к какому типу культуры относится культура конкретной организации. Для получения информации о том или ином элементе организационной культуры ор­ганизации ее сотрудникам было предложено подтвердить наличие или отсутствие этого элемента культуры в организации, т.е. отметить это ут­верждение знаком (+), или дать отрицательный ответ, т.е. поставить знак (-). Положительный ответ на то или иное утверждение, т.е. (+), указыва­ет на принадлежность элемента культуры организации, раскрываемого в данном утверждении, к определенному типу культуры.

По данной анкете было опрошено семь сотрудников 000 «Дор­спецпроект». Большинство из них это специалисты данного пред­приятия.

⁴¹¹ Анализ организационной культуры ООО «Дорспецпроект» проведен сту­денткой РЭУ им. Г. В. Плеханова К. Вдовиной в выпускной квалификационной работе (руководитель А. Балашов).

Например, на утверждение № 3: «Целью существования органи­зации является предоставление возможности работникам достигать личных целей» мнения респондентов разделились следующим обра­зом (табл. 9.11).

Из таблицы 9.11 видно, что на утверждение № 3 четыре респон­дента ответили, что оно неверно для их организации, а три респон­дента — что это верно.

Ответы респондентов обработаны в соответствии с алгоритмом, изложенным в §7.1. Там, в частности, предложена таблица, в которой указаны, какие ответы со знаком плюс характеризуют один из четы­рех типов культуры (табл. 9.12).

На основе этих данных обработаны ответы респондентов ООО «Дорспецпроект». Номера положительных ответов занесены в табл. 9.13. Данная таблица заполнена в отдельности по каждому ре­спонденту (табл. 9.13).

Далее положительные ответы по типам культур каждого респон­дента из табл. 9.13 перенесены в табл. 9.14. Количество положитель­ных ответов респондентов в отдельности по каждому типу культуры просуммированы и занесены в гр. 9 (табл. 9.14).

Для определения доминирующего типа культуры составлена табл. 9.15. При этом в гр. 2 перенесены данные из табл. 9.12, а в гр. 3 — данные гр. 9 из табл. 9.14. Делением суммы положитель­ных ответов, содержащихся в гр. 3, на количество респондентов (7) определено среднее значение положительных ответов по каждому типу культуры. Полученные данные занесены в гр. 4. Процент поло­жительных ответов всех респондентов определен делением показа­телей гр. 4 на количество утверждений гр. 2, характеризующее дан­ный тип культуры. Полученные данные после умножения на 100%, занесены в гр. 5 (табл. 9.15).

Культурный тип изучаемой организации установлен по макси­мальному проценту положительных ответов, набравшим тем или иным типом культуры. Из таблицы 9.15 следует, что максимальный процент положительных ответов (65,7%) получила культура Задачи. Следовательно, можно сделать вывод, что доминирующей организа­ционной культурой по Ч. Хэнди в ООО «Дорспецпроект» является культура Задачи.

Культура Задачи означает, что организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд. Каждая команда в определенной степени независима, но обязана следовать общей стра­тегии организации. Власть и влияние сосредоточены внутри команд. Различные ресурсы, необходимые для решения конкретной задачи (узловой проблемы), стягиваются со всей организации. Такие орга­низации представляют собой команды талантов, профессионалов, творческих людей, находящихся в постоянном поиске. Организации с культурой Задачи ориентированы на постоянные инновации, про­изводство новых продуктов и внедрение новых технологий, они тра­тят огромные средства на НИОКР. По мнению многих ученых и

практиков, организации с культурой Задачи — это, как правило, консалтинговые фирмы, исследовательские и конструкторские ор­ганизации, рекламные агентства. Отметим, что ООО «Дорспецпро-ект» занимается проектированием и конструированием.

Организации с культурой Задачи успешно развиваются в периоды возникновения новых рынков, новых технологий, новых методов ведения бизнеса, что наблюдается в нашей стране с конца 90-х гг. XX в.

Люди, предпочитающие культуру Задачи, — творческие, талан­тливые, с подвижным мышлением. Они ценят сочетание логики с творческим подходом, уважают интеллект, профессионализм, ком­петентность. Решение проблем, как правило, происходит в группе в процессе дискуссий и обсуждений.

Изменить что-либо в организации с культурой задачи сможет толь­ко менеджер, заслуживший уважение членов команды своими про­фессиональными качествами и уровнем интеллекта. Для того чтобы осуществить нововведения, необходимо изменить центральную про­блему или задачу, причем обосновать необходимость изменений при­дется логичными доводами и рациональной аргументацией. Любые изменения происходят только с согласия команды. В целом приведен­ные выше характеристики соответствуют сложившейся в ООО «Дор-спецпроект» организационной культуре.