Сущность и функции труда, его социальные аспекты 1 страница

Труд - это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития прогрессивного общества.

Процесс труда включает три момента: собственно труд, предметы труда и средства труда.

Собственно труд - это затраты физической, нервной и умственной энергии на производство материальных или духовных благ или на выполнение определенных услуг.

Предметы труда - это то, на что направлен труд человека (уголь, руда, нефть и т.д.).

Средства труда - орудия производства, с помощью которых осуществляется труд (машины, оборудование, инструменты, транспорт и т.д.).

Совокупность предметов труда и средств труда, используемых людьми в процессе производства, представляет собой средства производства.

Процесс труда - явление сложное и многоаспектное. Основными формами его проявления выступают затраты человеческой энергии, взаимодействие работника со средствами производства (предметами и средствами труда) и производственное взаимодействие работников друг с другом. Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и сами работники приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают свои знания. Творческий характер труда находит выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологий, в более совершенных и высокопроизводительных орудиях труда, новых видах продукции, материалах, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей.

Таким образом, в процессе трудовой деятельности не только производятся товары, оказываются услуги, создаются культурные ценности и т.д., но и появляются новые потребности с требованиями их последующего удовлетворения. Социологический аспект исследования заключается в рассмотрении труда как системы общественных отношений, в определении его влияния на общество.

В процессе труда, взаимодействуя друг с другом, люди вступают в определенные социальные отношения. Социальные взаимодействия в сфере труда - это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимодействия людей является общность или расхождение их интересов, близких или отдаленных целей, взглядов. Посредниками взаимодействия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями, выступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоянное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой деятельности в определенных условиях образуют специфические социальные отношения.

Социальные отношения - это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в конечном счете, - по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом процессе, коммуникационных связях между ними, т.е. во взаимном обмене информацией для воздействия на поведение и результаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положения.

Социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Они являются связующим звеном между рабочим и мастером, руководителем и группой подчиненных, определенными группами работников и отдельными их членами. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не могут существовать вне таких отношений, вне обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий.

Многообразие социально-трудовых отношений, а также различные социальные явления и процессы в условиях существующего рынка изучает социология труда.

Социология (от лат. Societas – общество и греч. logos – слово, учение) - это наука об обществе как целостной системе и об отдельных социальных институтах, процессах, общественных группах.

Социология труда - это поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду.

Предметом социологии труда являются структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.

Социологии труда исследует социальные процессы, разрабатывает рекомендации по их регулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленные на создание оптимальных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.

Задачи социологии труда:

- изучение и оптимизация социальной структуры общества, трудовой организации (коллектива);

- анализ рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов;

- поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника;

- оптимальное сочетание моральных и материальных стимулов, совершенствование отношения к труду в условиях рынка;

- усиление социального контроля, борьба с различного рода отклонениями от общепринятых моральных принципов и норм в сфере труда;

- изучение причин, выработка системы мер по предупреждению и разрешению трудовых конфликтов;

- создание системы социальных гарантий, защищающих работников в обществе, трудовой организации и т.д.

Для сбора и анализа информации в социологии труда широко применяются социологические методы, которые:

- используют достигнутые знания о предмете исследования (понимании сущности труда и отношений в сфере труда);

- способствуют совершенствованию методов сбора фактов;

- помогают делать заключение, т.е. формулировать выводы о причинно-следственных связях между явлениями.

Исследования, проводимые в рамках социологии труда, предоставляют необходимую и достаточно надежную информацию для формирования социальной политики, а также разработки научно обоснованных программ социально-экономического развития трудовых коллективов, для решения социальных проблем и противоречий, постоянно сопровождающих трудовую деятельность.

Таким образом, социология труда призвана, с одной стороны, расширять знания о реально существующей действительности, с другой - способствовать утверждению новых связей и процессов, протекающих в сфере труда.

1.1. Концепция развития организации и нормирования труда в рыночных условиях

Необходимым условием социально-экономического развития общества является повышение эффективности экономики при одновременном усилении ее социальной направленности, наиболее полном учете интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности и, в первую очередь, в сфере труда. Одним из важнейших средств решения этих задач должно стать совершенствование организации и нормирования труда.

Принимая во внимание, что формирование рыночных отношений потребует длительного времени, здесь дается совокупность организационно-экономических условий и мер, способствующих совершенствованию организации и нормирования труда в народном хозяйстве в течение переходного периода.

Командно-административный метод руководства экономикой страны исчерпал себя во всех сферах деятельности, в том числе и в области трудовых отношений. На начальном этапе формирования рынка вопросам организации и нормирования труда уделялось очень мало внимания. Это оказало существенное влияние на экономику страны в целом.

С отказом от административно-директивного воздействия на деятельность предприятий в области организации труда не удалось найти новых форм этой работы, которая на многих предприятиях не проводится вообще. Так, например, в отличие от предшествующих лет, когда аттестация рабочих мест охватывала большую их часть (в промышленности - 75-80%), а в 1990-1992 г.г. - около 30% рабочих мест, в настоящее время она вообще прекратилась, хотя основная масса рабочих мест на предприятиях не соответствует требованиям эргономики, передовой организации труда и снабжена устаревшей оргоснасткой.

Несмотря на резкое повышение заработной платы, на многих предприятиях значительно ухудшилось состояние нормирования труда. Как свидетельствует практика, выполнение норм в настоящее время не связано с ростом производительности труда. В условиях борьбы за сохранность квалифицированной рабочей силы на предприятиях различных форм собственности нормы труда превратились в главный инструмент регулирования уровня заработной платы. На многих предприятиях перешли на безнарядную систему оплаты труда в самой примитивной форме, игнорируя какие бы то ни было нормированные задания. При этом многие руководители, идя “на поводу” у трудовых коллективов, по существу проповедуют стихийный характер организации производства, отвергают целесообразность нормирования труда. Следствием этого является прекращение деятельности по экономии затрат труда, ликвидация службы нормирования, отсутствие пересмотра норм даже при внедрении новой техники, технологии, проведении организационных мероприятий и рационализации рабочих мест.

Недостатки, присущие организации и нормированию труда, во многом обусловлены несовершенством хозяйственного механизма в период перехода на рыночные отношения. В настоящее время необходимо переосмысление роли и места организации и нормирования труда в системе управления эффективностью производства, определение необходимых организационно-экономических условий и мер, обеспечивающих их активное воздействие на повышение экономических условий.

Новая концепция развития организации и нормирования труда должна базироваться на системе методологии, где процесс труда рассматривается как совокупность производственно-технических, организационных, социально-психологических и социально-экономических аспектов. Ставится задача оптимизации сочетания потребностей и целей человека с требованиями рабочей среды на протяжении всей трудовой жизни. Это дает возможность разработать гибкий и стабильный организационный механизм, обеспечивающий эффективное использование рабочей силы в условиях рыночной экономики.

Для разработки новой концепции необходимо использовать зарубежный опыт организации и нормирования труда.

По мере развития рыночных отношений и стабилизации цен экономическое положение предприятий, их техническое и социальное развитие все более будут зависеть от снижения всех видов производственных издержек, в том числе и затрат труда. Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, организация производства и нормирования труда традиционно рассматриваются в качестве важнейших составляющих внутрифирменного управления. Установление затрат труда на основе нормирования связывается с планированием, организацией производства и управления, мотивацией труда, контролем. Совместное исследование, проведенное в 1986 г. Европейской Ассоциацией производительности и Международной Ассоциацией МТМ, показало, что предприниматели ведущих капиталистических стран (США, Великобритании, Швеции, Италии, Японии) не только не высказываются против нормирования труда, а наоборот, расширяют сферу его применения как в материальном, так и нематериальном производстве. В США, по данным выборочных исследований, нормирование труда используется на 100 % обследованных предприятий машиностроения, лесопильной, бумажной, кожевенной промышленности, производства стройматериалов, на 88 % - в пищевой промышленности, 93 % - в текстильной, 85 % - в химической, в страховании и здравоохранении - на 100 %1.

Издержки на рабочую силу имеют четко выраженную тенденцию к увеличению. Поэтому важнейшим направлением экономической деятельности капиталистических фирм является усиление контроля, снижение затрат живого труда. Здесь центральное место отводится вопросам планирования, определения загрузки персонала на основе норм труда. При этом используются специальные нормативные документы, в которых содержатся описания всех видов операций с указанием соответствующих затрат времени на их выполнение (трудоемкости). При калькулировании и контроле общих издержек на рабочую силу основное внимание уделяется заработной плате. Характерной тенденцией развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стало сокращение применения сдельной и широкая замена ее повременной оплатой, которая предполагает выплату заработной платы только при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции соответствующего качества (т.е. при выполнении нормированных заданий). При заключении подрядных договоров всегда принимается во внимание выработка и интенсивность труда в предшествующем периоде (3-4 месяца). Рабочим, заключающим контракт на выполнение определенного вида операций, заработная плата начисляется с учетом оговоренного уровня интенсивности и производительности труда.

Еще более тесную связь нормирование труда имеет с разработкой премиальных систем, индивидуальных или групповых, нацеленных на стимулирование роста выработки или, наоборот, его ограничение (регрессивные системы премирования). В любом случае премии выплачиваются работникам при достижении и перевыполнении достаточно напряженной дневной нормы (объема работ) и при высоком коэффициенте темпа работы. Основные методы нормирования на предприятиях капиталистических стран, как считают специалисты, в ближайшей перспективе не изменятся, за исключением существенного увеличения (более чем в два раза) числа норм, устанавливаемых с помощью микроэлементного нормирования, что связано с высокой автоматизацией труда. Большое значение на фирмах придается созданию хорошей нормативной базы затрат труда. Крупные корпорации, такие, как ''ИБМ'', “Дженерал электрик”, разрабатывая свою нормативную базу, используют автоматизированные системы нормирования, модифицированные в соответствии с особенностями своего производства. Однако многие крупные компании (в основном выполняющие государственные заказы) стремятся к созданию общегосударственной системы нормативов. Проектирование на ЭВМ технологических процессов, организации труда и расчета норм широко распространено на предприятиях США, Великобритании, ФРГ и других развитых стран. В этих государствах рассчитывают автоматизированные системы микроэлементного нормирования, создают межфирменные банки данных, содержащие массивы норм и нормативов времени на различные виды работ, которые вместе с комплексами программ предоставляются пользователям. Внедрение одной из таких систем на фирме “Northern Telecon Inc” приносит ей 1 млн. долл. экономии в год. Мелкие и средние предприятия, на долю которых приходится наибольший процент норм, установленных опытно-статистическим методом или с помощью ручного хронометража, лишены возможности пользоваться коммерческими пакетами программ, а разработка своих одному предприятию не под силу. Поэтому в ряде капиталистических стран создаются специализированные некоммерческие центры, оказывающие предприятиям консультационную помощь. Так, в США с 1978 г. функционирует Государственная система производительности и качества трудовой жизни, сформированная в основном на базе университетов. Центры оказывают консультативные услуги по оплате труда, системам материального поощрения, совершенствованию организационных структур, производственных систем, организации труда и управления, сокращению затрат труда и издержек.

Особое значение в развитых странах придается вопросам совершенствования организации труда и управления как важнейшему средству реализации теории гуманизации труда, которая нашла отражение в различных актах, правилах, специальных государственных и частных программах и коллективных договорах. Классические программы гуманизации, как правило, включают следующие элементы: обогащение содержания труда, при котором в руках рабочего совмещаются функции работников основного и вспомогательного производства, контроля за качеством продукции и некоторые организационные функции; группировка нескольких разнородных кратковременных операций; чередование рабочих мест, что дает возможность в процессе труда переходить с одного места на другое, избежать утомительного монотонного труда; развитие коллективных форм организации труда, демократизации управления. Использование указанных направлений повышения качества трудовой жизни приносит значительный экономический эффект.

Анализ современного состояния организации и нормирования труда в отечественной экономике и зарубежного опыта позволяет наметить следующие направления по их совершенствованию. В планировании, ценообразовании производства и управления должны применяться нормы, которые объективно отражают и закрепляют организационные и технические условия производства. Однако с переходом на рыночные отношения, работа по организации и нормированию труда в народном хозяйстве коренным образом меняется, центр ее тяжести переносится на предприятия. Предоставляя им полную самостоятельность в вопросах организации и нормирования труда, государство, в свою очередь, должно создавать благоприятные условия для этой работы посредством правового, научно-методического и нормативного обеспечения, подготовки кадров, а в необходимых случаях - гармонизации интересов всех субъектов трудовых отношений.

Изменения, происходящие во всех сферах жизни и деятельности человека, требуют использования новых форм и методов организации и нормирования труда. С этих позиций в качестве приоритетных направлений в современных условиях необходимо рассматривать гуманизацию, которая должна обеспечивать наиболее полное приспособление материально-технической базы производства к человеку, высокую содержательность труда работника, соответствующую его квалификации, изменениям в карьере, активное участие людей в решении производственных задач.

Необходимым условием улучшения нормирования труда является освобождение норм от функций регулятора уровня заработной платы, от учета факторов сложности, условий труда, не находящих адекватного отражения в действующей тарифной системе. Норма труда (времени) должна выполнять свою главную функцию - отражать общественно-необходимые затраты рабочего времени на продукцию в определенных условиях. И никакие другие (особенно субъективные) факторы не должны влиять на ее величину. Норма труда должна, наконец, стать истинным эталоном затрат рабочего времени, с которым можно сравнивать фактические затраты времени и судить о степени обоснованности (качества) нормы.

Переход к рыночной экономике и принципиальные изменения в распределительных отношениях, развитие НТП, повышение стоимости продукции, оборудования и т.д. практически отторгают традиционные системы оплаты труда, основанные на жесткой связи между нормой и расценкой, являющиеся предметом повышенной социальной напряженности. Как свидетельствует мировой опыт, отказ от таких систем оплаты труда неизбежен. Однако анализ сложившейся в нашей стране ситуации свидетельствует, что процесс этот достаточно сложный и может затянуться на многие годы. В этой связи одной из главных задач должно стать выявление имеющихся в отечественной и мировой практике, а также создание новых прогрессивных систем организации, нормирования и оплаты труда и их распространение.

Одним из подходов к решению этой проблемы должно стать требование максимально полного использования времени в течение всего установленного трудовым законодательством рабочего периода (смены, недели, месяца, года) при темпе работы, соответствующем уровню прогрессивных нормативов. Это, в свою очередь, предполагает введение в практику нормирования темпа работы, организации достоверного учета потерь и непроизводительных затрат времени, степени его использования при определении уровня выполнения норм. Особое значение такая работа должна иметь для предприятий, финансируемых из госбюджета. Для них следует сохранить обязательность применения норм и нормативов затрат труда, разработанных в централизованном порядке.

Переход на рыночную экономику требует существенного изменения производственных отношений, выработки новой трудовой стратегии, создания методов социального согласия при решении вопросов, касающихся человека, условий, организации, нормирования и оплаты труда. Наиболее успешно эти вопросы решаются в тех странах, где создана соответствующая материальная и научная база, функционируют специализированные организации, занятые разработками в области организации производства, труда и управления, пропагандой и обучением новым отношениям между трудящимися и администрацией предприятий. Подобные организации успешно работают практически во всех развитых странах и, в целях заимствования национального опыта, объединяются в международные и межрегиональные. Так, Европейская ассоциация национальных центров производительности, созданная в 1966 г., объединяет службу 19 стран, а аналогичная Азиатская - 15 [6].

В нашей стране тоже целесообразно создать аналогичные структуры. Основными целями этих общественных хозрасчетных подразделений должны стать выработка на неправительственном уровне с широким участием предпринимателей и профсоюзов новой трудовой стратегии, ее пропаганда и практическое осуществление; разработка на хозрасчетной основе конкретных программ и проектов организации труда, производства и управления; повышение качества трудовой жизни; обучение персонала предприятий и обеспечение его необходимой информацией и т.д.

Таким образом, организация и нормирование труда из системы внешнего давления со стороны центра смогут полностью перейти на “внутрифирменное” обслуживание.

Одним из важнейших направлений совершенствования нормирования труда на предприятиях должно стать расширение практики анализа фактической и нормативной трудоемкости в концепции общей политики предприятия по контролю за издержками производства, а также нормирование труда управленческого персонала на базе разработки специализированных нормативов. Следует отметить, что в связи со значительным удельным весом управленческого персонала в зарубежных странах растет количество нормировщиков, специализирующихся в регламентации умственного труда.

Перемещение акцента в руководстве работой по организации и нормированию труда на предприятия вызывает необходимость постоянного повышения квалификации работников в этой области и соответствующей теоретической и практической подготовки вновь выпускаемых специалистов-экономистов. Важной предпосылкой активизации работы по улучшению организации и нормирования труда должно стать повышение качества обучения соответствующим специальным дисциплинам студентов инженерных вузов, а также усиление внимания к изучению проблем и методов организации и нормирования труда в системе непрерывного образования всех специалистов неэкономического профиля.

1.2. Назначение и принципы научной организации труда

Совместная трудовая деятельность людей предполагает предварительную организацию их труда.

Под организацией труда в общем виде понимается установление связей и отношений участников производства и создание условий труда, обеспечивающих достижение целей производства. Организация труда на научной основе - одна из самых актуальных проблем экономики страны.

Научная организация труда (НОТ) - это непрерывный, динамичный процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и техники, физиологии и гигиены труда.

Поиски более совершенной организации труда велись постоянно во всех общественно-экономических формациях. За последнее столетие в организации труда произошло две по сути дела революции:

1. Разработка системы Тэйлора, заключающейся в расчленении производственной операции на отдельные ее элементы и положившей начало одному из направлений НОТ (разделение и кооперация труда).

2. Переход на коллективные формы организации труда в высшей фазе его развития, т.е. в комплексном решении всех вопросов: организации, планировании, нормировании и материальном стимулировании труда.

Основоположником НОТ заслуженно считают известного американского ученого Ф.У.Тэйлора (1856-1915).

“Начав с ученика рабочего (формировщика и токаря) он прошел должность десятника, мастера, чертежника, смотрителя, окончил вуз, стал инженером и затем старшим инженером, управляющим производством, заведующим отделом продажи, старшим контролером и др. Главные черты его характера - громадная техническая и производственная эрудиция, аналитический ум, непоколебимая настойчивость, инициативность, кропотливость и терпение в изысканиях, упорная воля и энергия. Свои работы он опубликовывал обычно после длительной опытной проверки” [13].

Наблюдая за самым простым (немеханизированным) производственным процессом по переброске угля лопатами вручную, Ф.Тэйлор обратил внимание на низкую производительность труда в этой работе из-за неподходящей формы лопаты. Используя лопату большей вместимости достигнуть существенного увеличения производительности труда не удалось, так как рабочий быстро уставал физически, и в течение смены ему требовалось больше времени на отдых. При существенном уменьшении емкости лопаты уменьшалось непосредственное усилие, затраченное на переброску угля, но росла общая физическая усталость из-за увеличения количества бросков за смену. Измеряя производительность труда при использовании лопат различной емкости и учитывая угол естественного откоса различных грузов, Ф. Тейлором были апробированы различные формы лопат для разнообразных работ.

Разве это не научный подход в организации труда? Дискредитировать же термин НОТ из-за существующих недостатков в нашей организации труда и производства вовсе неразумно. Все это объясняется однобоким подходом к организации труда. Например, если обеспечено нормативное местное освещение рабочего места, то остальные параметры условий труда (см. ниже “Принципы НОТ”) могут довести до нормативных через месяц, а то и через год. Отсюда - постоянное отставание существующих условий труда от требований НОТ.

Ф.Тейлор убежденно доказывал: “Хорошая организация при бедном оборудовании даст лучшие результаты, чем отличное оборудование при плохой организации”. И В.И.Ленин не зря настоятельно рекомендовал: “Надо создать в России изучение и преподавание системы Тейлора, систематическое испытание и приспособление ее”. А некоторые теперь не хотят признавать ни Ленина, ни Тейлора, считая, что без авторитетов организация труда станет более научной. Отбросить и опорочить накопленный годами опыт легче, чем создать новый.

Таким образом, чтобы к НОТ не относились иронично, надо внедрять ее комплексно, что и предусматривается одним из ее принципов.

Принципы НОТ. Наиболее важным принципом НОТ является ее комплексность. Мероприятия по НОТ должны осуществляться по всем направлениям и на всех уровнях производства во взаимосвязи с совершенствованием общей организации производства.

Другим принципом НОТ является принцип плановости, означающий, что мероприятия по НОТ должны разрабатываться и внедряться не стихийно и произвольно, а планомерно и последовательно по этапам “исследование-проектирование-внедрение”. Для этого необходимо исследовать, какие условия труда с физиологической точки зрения должны быть наиболее благоприятными, и подготовить для них соответствующие нормативы (которые уже давно существуют). Используя эти нормативные параметры, надо спроектировать, создать типовые проекты организации рабочих мест (ОРМ). Отметим, что такие проекты для всех рабочих профессий, ИТР и служащих предприятий речного транспорта разработаны кафедрой НОТ ЛИВТа и разосланы всем предприятиям и организациям речного транспорта. Дело за внедрением.

В конце 80-х, начале 90-х годов по указанию Госкомтруда СССР, во всех отраслях народного хозяйства, в том числе на предприятиях Минречфлота, должна была быть проведена аттестация всех рабочих мест согласно разработанным типовым проектам. И, в данном случае, это директивное централизованное указание нельзя было называть пагубным, порочным, негативным - как в последнее время характеризуется социалистический способ управления народным хозяйством. Результаты этой аттестации оказались удручающими: более 90 % рабочих мест в промышленности Минречфлота оказались неаттестованными, т.е. не соответствующими требованиям типовых проектов ОРМ. Таким образом, внедрять НОТ надо правильно, комплексно и по всем основным направлениям нужно решать экономические, психофизиологические и социальные задачи.

Экономические задачи НОТ состоят в обеспечении рационального использования трудовых и материальных ресурсов, повышении производительности труда и эффективности производства в целом.

Экономия живого труда и повышение его производительности достигаются путем внедрения прогрессивных форм организации и стимулирования труда, передовых приемов и методов труда, улучшения организации рабочих мест и условий труда, повышения уровня нормирования, а также улучшения подготовки и повышения квалификации кадров, укрепления дисциплины. Внедрение НОТ обеспечивает одновременно и лучшее использование средств производства, экономию прошлого (овеществленного) труда.

Психофизиологические задачи НОТ заключаются в обеспечении условий для сохранения в процессе труда здоровья, устойчивой работоспособности и длительной жизнедеятельности человека - главной производительной силы общества, а также облегчения труда, повышения его содержательности и привлекательности. Эти задачи решают использованием в практической работе по НОТ выводов и рекомендаций физиологии и психологии труда, эргономики и инженерной психологии, эстетики труда и других наук.

Социальные задачи НОТ состоят в повышении привлекательности и престижности труда, в обеспечении содержательности и полноценной оплаты труда.