Становление системы управления персоналом

Управление персоналом предприятия, организации является особым видом деятельности, осуществляемым руководством организации и работниками специальных подразделений. Понятие «управление персоналом» в определенной степени условно, поскольку оно предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса в организации и каждого работника в отдельности. При таком понимании управление персоналом приобретает аналитический характер с акцентом на необходимость социально-психологического и экономического обоснования принимаемых решений.

Кадровая политика организации в совокупности с функциями ее руководителей и руководителей подразделенийпо созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации, образуют систему управления персонала.

Система управления персоналом предполагает формирование целей,

функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений. Сама работа по управлению персоналом и технология управления персоналом предусматривают организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, содействие его деловой карьере и служебно-профессиональному продвижению, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение (увольнение) персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости региона.

На рис. 1.1 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с персоналом.

В зависимости от размеров организаций состав структурных подразделений, выполняющих функции управления персоналом, может меняться: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а на крупных – функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Сущностную сторону управления персоналом в настоящее время должна составлять возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране экономическая и политическая ситуация, современное состояние рыночных отношений одновременно несут в себе как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждого человека, устойчивости его существования, вносят высокую степень неопределенности в жизнь практически каждой личности.

Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия. Эти факторы – достаточно сложные понятия и на практике редко реализуются порознь. От того, какому из них в совокупности отдается приоритет , зависит состояние экономической ситуации в организации.

Первый фактор– иерархическая структура управления людьми, в которой основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй фактор– то, что называют культурой, т.е, вырабатываемые обществом, коллективом организации или группой людей общие ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия отдельной личности, заставляют индивида вести себя в определенных рамкам, хотя и без видимого принуждения.

Третий фактор– это рынок – система равноправных (в идеале) отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

При постепенном переходе к рынку происходит отход от жесткой иерархической системы административного воздействия, фактически неограниченной исполнительной власти, к рыночным взаимосвязям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. В связи с этим необходимо осознание и переход к принципиально новым приоритетам ценностей:главное в организации – это ее работники (персонал ), а за пределами организации – потребители продукции.

Обобщение опыта отечественных организаций и зарубежных фирм позволяет утверждать, что при этих условиях система управления персоналом обеспечит выполнение своих главных целей – обеспечение организации, учреждения соответствующими кадрами, их эффективное
использование, профессиональное и социальное развитие.