Группа повышения качества трудовой жизни;

- организация работы по обогащению содержания работы;

- оформление прав на жилье;

- учет молодежи и контроль за соблюдением законодательства о

труде молодежи;

- оформление пособий малообеспеченным семьям;

- оформление льгот в связи с материнством;

- оформление приказов на получение пособий матерям, находящимся в

отпуске без сохранения содержания;

- оформление дотаций на детей в связи с повышением цен;

- оформление детей работников в дошкольные учреждения;

- ведение договоров со страховыми компаниями по медицинским полисам;

- организация и оформление работникам других льгот и преимуществ;

- оформление пенсионных дел.

8. Группа охраны труда и техники безопасности:
- изучение условий труда персонала;

- разработка и контроль за осуществлением программ по обеспечению

оптимальных условий труда;

- организация медицинского обслуживания персонала;

- разработка инструктажей по технике безопасности;

- учет и расследование несчастных случаев на производстве;

- организация материального обеспечения охраны труда.

Создание отделов управления персоналом как этап становления её

современных систем управления персоналом не поведет к значительным

финансовым затратам. Некоторое увеличение штатов по сравнению с

традиционными отделами кадров приведет к заметному повышению качества

труда, улучшению экономических показателей за счет улучшения организации

труда, трудовой дисциплины.

Ожидаемые изменения наступят также после перехода отделов персонала

на работу по новым кадровым технологиями будут усиливаться по мере

повышения качества работы их сотрудников.

Подобные подразделения, в функциональном отношении сосредоточивающие в себе подавляющую часть функций по управлению персоналом организаций, способны на должном уровне решать кадровые вопросы в длительной перспективе.

1.5. Кадровое планирование и его принципы

Планирование можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле — это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком — по составлению официальных документов — планов.
В рамках кадрового планирования, являющегося элементом обшей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений.

Специфика кадрового планирования состоит в наличии двух подходов:
- самостоятельного для организаций, продуктом деятельности которых является персонал;

- подчиненного производственным, финансовым, коммерческим и иным планам — для остальных.
Таким образом, планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.
С помощью кадрового планирования можно определить, например:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
• какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников (профессионально-квалификационные модели должностей);
• каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
• как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
• как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;
• как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
• каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Процесс планирования персонала, как и планирования вообще, базируется на ряде принципов, т.е. правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Основным из них сегодня считается участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.
Другим принципом планирования персонала считается егонепрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. В соответствии с этим принципом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что они послужат основой составления планов в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, т.е. соблюдалась определенная преемственность.
Непрерывность планирования позволяет реализовать такой его принцип, как гибкость, подразумевающий возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планы закладываются так называемые подушки, дающие при необходимости свободу маневра в определенных пределах.
Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения в планировании такого принципа, каксогласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» — между подразделениями одного уровня, а интеграция — «по вертикали», между выше- и нижестоящими.
Важным принципом планирования является экономичность, суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением.
Наконец, одним из принципов планирования является создание необходимых условийдля выполнения плана.
Перечисленные выше принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления, в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы.
Например, при планировании в подразделении важную роль играет принцип узкого места, говорящий, что общую результативность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью. В то же время на уровне организации этот принцип обычно не применяется.
Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме решений. Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.