Школа «классического» управления

Эта школа занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Представители этой школы считали, что, как только будет определена суть работы управляющего, можно будет легко подобрать наиболее эффективные методы руководства.

Одним из представителей этой школы был французский исследователь Анри Файоль (1841–1925 гг.), который считается отцом французского менеджмента рис. 2.5. Он закончил лицей и горную школу и 58 лет проработал на крупной горнометаллургической компании. Вначале он занимался вопросами горного дела и геологии, но после назначения его главным управляющим нескольких рудников, производственная необходимость заставила его изучить экономику и управление. Этот опыт позволил ему в 1988 г. возглавить руководство компанией, которая в то время находилась на грани банкротства, и за последующие тридцать лет превратил ее в самое преуспевающее предприятие Франции. В своем основном труде «Общая промышленная администрация» (1916 г.) Файоль пытался разработать общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировать на этой основе некоторые, строго обязательные, принципы администрирования. Направлять, утверждал он, значит, вести предприятие к цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов. По мнению А.Файоля, администрирование составляет часть управления, которое представляет собой значительно более широкую деятельность и включает производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую и административную функции.

А.Файоль, проанализировав административную функцию, выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. Вопреки теории Тейлора Файоль полагал, что административная функция существует на любом уровне организации, включая даже рабочих. Особое внимание было уделено А.Файолем составлению плана и прогноза. Хотя эти два понятия нередко им отождествлялись, тем не менее, он делает правильный вывод о необходимости краткосрочного и долгосрочного планирования. Заслугой А.Файоля является его вывод о том, что не только ИТР[3], но и каждый член общества, в большей или меньшей степени, нуждается в знании принципов административной деятельности.

Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: 1. Разделение труда; 2. Авторитет и ответственность власти; 3. Дисциплина; 4. Единство руководства; 5. Единство распорядительства; 6. Подчинение частного интереса общему; 7. Вознаграждение за труд; 8. Баланс между централизацией и децентрализацией; 9. Координация менеджеров одного уровня; 10. Порядок; 11. Справедливость; 12. Доброта и порядочность; 13. Устойчивость персонала; 14. Инициатива.

Таким образом, А.Файоль разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Он также сформулировал понятие организационной структуры организации, элементы которой представляют систему взаимосвязей.

Дальнейшее развитие «классической» школы управления происходило в двух основных направлениях — рационализация производства и исследование общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона, Линдалла Урвика, Макса Вебера, Генри Форда.

Г.Эмерсон в работе «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями, суть которых сводится к следующему: 1. Отчетливо поставленные цели; 2. Экономический подход; 3. Привлечение специалистов; 4. Полный контроль и учет; 5. Регулирование процессов; 6. Экономичность норм; 7. Обеспечение условий; 8. Стандартизация операций; 9. Вознаграждение за производительность.

Л.Урвик развил и углубил основные положения Файоля. Урвик так же, как и Файоль, сформулировал основные элементы административной деятельности, к которым относил планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координация, отчетность и составление бюджета.

Макс Вебер уделил основное внимание изучению проблем организации, лидерства и структуры власти на предприятии.

По М.Веберу, организация представляется как произвольное соглашение людей, которые объединены в процессе работы, с распределением и закреплением за каждым членом определенных функций для наиболее эффективной деятельности всей социально-экономической системы. Анализируя различные предприятия, М.Вебер выделял три основные их типа в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический[4], традиционный, идеальный или бюрократический. Харизма­тический тип власти возникает тогда, когда руководитель обладает исключительными личностными качествами и при этом является одновременно формальным и неформальным лидером. Традиционный тип власти возникает после харизматического, когда происходит естественная замена лидера, а члены предприятия по традиции и привычке продолжают подчиняться руководителю, заменившему прежнего лидера. Идеальный или бюрократический тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть формальным лидером на предприятии.

Оценивая положительные стороны кризисов, например, необходимость разделения труда и его формального закрепления, следует указать на узость подхода М.Вебера к анализу деятельности предприятия, ограничившегося рассмотрением функционирования лишь немногих его элементов. Тем не менее, характеристика идеальной (бюрократической) организации, рассмотренная М.Вебером, позволила акцентировать внимание на определенных параметрах организации и определить направления формализации ее деятельности.

М.Вебер сформулировал следующие принципы управления:

1. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов.

2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.

3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающих однородность обязанностей и скоординированность задач.

4. Формальная обезличенность роли официального лица, позволяющая снизить эффект субъективных ошибок.

5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалификационными требованиями, что защитит служащих от произвола начальства.

Совершенствованием организации производства занимался представитель «классической» школы, американский промышленник, король автомобилестроения США Генри Форд (1863–1947 гг.), сделавший дальнейший шаг в использовании системы Тейлора. Форд стремился расчленить операции по обработке изделий до простейших движений — неквалифицированных механических операций. Это позволило так организовать производство, что движение изделия от одной операции к другой зависело полностью только от продолжительности выполнения операции машиной, которая практически не определялась квалификацией рабочего. Массовое производство позволило значительно снизить себестоимость продукции. Четкая организация процесса производства потребовала соответствующей организации системы управления.

Отмечая положительные стороны подхода Форда к совершенствованию производства и управления, следует отметить эксплуатацию рабочих. На предприятиях Форда рабочие к 35–40 годам уже не выдерживали темпа конвейера.

Таким образом, представители «классической» школы управления пытались разработать принципы, рекомендации и правила создания строго определенной принудительной системы работ подчиненных, вводили жесткие меры нормирования их труда. Это все стало возможным за счет улучшения научной организации самого организационного процесса и в конечном итоге сделало труд рабочих еще более интенсивным и изнурительным. По этой причине в то время усилилась борьба рабочих против этой системы, что явилось их самозащитой от их физической и духовной деградации.

& Литература: [1, с. 12; 2, с. 42; 3, с. 67; 4, с. 27; 6, с. 12–14; 8, с. 190–191; 10, с. 253–269; 14, с. 264–271]

2.2.4 Школа «человеческих отношений»

Основные положения этого направления сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и утверждению о том, что в практике управления необходимо применять такие методы, которые позволяют выявить и использовать психологические и социальные особенности этих групп. Также рекомендуется применение приемов управления межличностными отношениями в группах для повышения производительности труда в них и степени удовлетворенности их членов работой. Таким образом, применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию предприятия необходимо осуществлять так, чтобы каждый работник мог быть полностью реализован в соответствии с его потенциалом.

В связи с этим, основной целью школы «человеческих отношений» было повышение эффективности работы предприятия за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по изучению мотивации людей, характера власти, лидерства, психологического климата в коллективе и т.п.

Школа «человеческих отношений» стала воплощением нового стремления менеджмента рассматривать каждое промышленное предприятие как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли.

Родоначальником школы «человеческих отношений» считается социолог и психолог Джордж Элтон Мэйо (1880–1949 гг.). Он возглавил проведение в ноябре 1924 года серии экспериментов на заводе «Вестерн Электрик Хоторн» в городе Сисеро вблизи г.Чикаго, штат Иллинойс.

Первоначальным замыслом эксперимента было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Но как это и бывает с великими открытиями, результаты эксперимента отклонились от ожидаемых (эффект Колумба). Совершенно случайно ученые получили более важные результаты, которые впоследствии послужили основой теории «человеческих отношений» в науке управления. Исследования проходили в четыре этапа, продолжались более 12 лет и позднее были изучены группой ученых, возглавляемых Э.Мэйо, Ф.Дж.Ротлисбергером, С.Гарнером, У.Уорнером, Т.Уайтхедом и У.Дж.Диксоном из Гарварда. Эти исследования вошли в историю менеджмента под названием — Хоторнский эксперимент и сводились к следующему.

Первый этап. Определялось влияние интенсивности освещенности на производительность труда. Персонал был поделен на группы: контрольную и экспериментальную. К большому удивлению исследователей было то, что, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, то производительность труда возросла в обеих группах. То же самое произошло и тогда, когда освещенность была уменьшена.

Был сделан вывод о том, что освещение влияет не значительно, а значительно влияет какой-то неизвестный фактор.

Второй этап. Проводился лабораторный эксперимент с группой сборщиц телефонных реле из шести человек, которые были изолированы от остального персонала, и получали за свой труд льготную оплату. В группе изменялся режим работы, но это не как логически не объясняло повышение производительности труда. В дальнейшем выяснилось, что некий человеческий фактор оказывал бόльшее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий, т.е. это объясняется тем, что сформировалась организованная социальная группа, у которой были особые взаимоотношения с ее руководителем.

Третий этап. Исследовали, как непосредственное руководство людьми влияет на улучшение отношения сотрудников к своей работе. Выяснилось, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.

Четвертый этап. Он проводился на участке по производству банковской сигнализации, где определялась степень воздействия материального стимулирования на групповую произво­дительность труда. Предполагали, что лучшие рабочие будут подгонять своей быстрой работой отстающих, а получилось наоборот, лучшие стали ровняться на худших, чтобы не выделяться из них.

Основными открытиями хоторнского эксперимента были важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руково­дителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом, который заключался в том, что участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только осознанию, что они причастны к эксперименту и что за ними наблюдают. По мимо того, во время эксперимента не осознано был снижен контроль за работой подчиненных и как выяснилось позже это также повлияло на повышение производительности труда работников.

Данные открытия оказали огромное влияние на организацию и мотивацию труда и, в конечном счете, привели к тому, что многие предприятия в то время создали у себя отделы по управлению кадрами и социологические отделы.

Видными представителями школы «человеческих отношений» являлись Мери Паркер Фоллетт, Оливер Шелдон, Хьюго Мюнстенберг, Крис Арджерис, Фредерик Герцберг, Ренсис Ликерт, Дуглас Макгрегор, Роберт Блейк.

Мери Паркер Фоллетт (1868–1933 гг.) определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она пыталась совместить в единое целое три школы управления: научного управления, классическую и человеческих отношений. Она также утверждала, что иерархическое различие между менеджерами и подчиненными являлось неестественным и что это делает партнерство между управлением и трудом не равнозначным. Сторонница открытой коммуникации между менеджерами и подчиненными, Фоллетт также считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и быть лидером, т.е. признанным рабочими, а не назначенным вышестоящими руководителями.

Оливер Шелдон (1894–1951 гг.) делал упор на социальное обязательство бизнеса относиться к рабочим уважительно. Он также настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес несет этическую ответственность перед обществом. Согласно Шелдону, управляющие должны относиться к рабочим честно и доброжелательно. Более того, они должны прилагать усилия к использованию новых технических достижений не только для увеличения производительности и дохода, но и для улучшения общего благополучия, вне зависимости от того, может это принести доход или нет.

Выдающейся фигурой в области промышленной психологии был Хьюго Мюнстерберг (1863–1916 гг.). Бόльшая часть его идей оказали влияние на работу современных менеджеров, которые стараются учитывать психологические потребности рабочих. Он опубликовал в 1912 г. книгу «Психология и промышленная эффективность», в которой пытался дать ответы на следующие вопросы:

1) как находить людей, умственные качества которых делают их более подходящими для предстоящей работы;

2) в каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат;

3) как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно бóльшие результаты.

Х.Мюнстерберг стремился к достижению общности интересов между руководителями и рабочими. Он также пытался уменьшить продолжительность работы рабочих, увеличить их заработную плату и повысить их уровень жизни. Он разработал тесты профориентации, т.е. определяющие в какой области труда наиболее производительно трудится рабочий.

Таким образом, представители этой научной школы управления сделали вывод, что система человеческих отношений внутри коллектива влияет на результативность труда не меньше, чем научная организация и рационализация труда руководителей и подчиненных.

&Литература [1, с. 12; 2, с. 42; 3, с. 68; 4, с. 37; 6, с. 14–15; 7, с. 19–26; 8, с. 580–581; 12, с. 296–325; 14, с. 268–269]