Школа научного управления

Первым кто обратил внимание на менеджмент, как науку был Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915 гг.), который считается отцом научного менеджмента[2], и который возглавил движение научного управления. Эта школа первым делом интересовалась эффективностью деятельности организации, а не эффективностью человека. Основные теоретические положения Ф.У.Тейлора изложены в работах «Управление фабрикой» (1903 г.); «Принципы научного управления» (1911 г.); «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912 г.). В этих работах он разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Тейлор полагал, что повышение производительности труда принесет изобилие, как хозяевам, так и рабочим. Для этого необходим переворот в психологии у тех и у других. Можно выделить следующие основные положения концепции Тейлора: 1) Создание научного фундамента, который заменяет собой старые, традиционно сложившиеся на практике методы работы, и использование научного исследования каждого отдельного вида трудовой деятельности. 2) Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение. 3) Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда. 4) Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Ставя главной целью, максимальное увеличение произ­водительности труда, Тейлор предусматривал конкретные меропри­ятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства: введение строгого нормирования расхода материалов и инструментов, стандартизацию инструментов и рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследования трудовых процессов путем их разложения на простейшие операции и последующего хронометража, установление контроля за каждой операцией, применение дифференцированной оплаты труда.

Система Тейлора приводит к такому повышению интенсивности труда, что рабочий практически не имеет времени на восстановление сил. Устраняя все нерациональные движения, Тейлор разрабатывал «оптимальные» методы работы. В связи с этим появилась необходимость в специализации труда отдельных рабочих, учитывая их квалификацию в обучении и тренировке рабочих по использованию наиболее рациональных приемов работы. Точный учет рабочего времени потребовал стандартизации орудий труда, рабочих операций и движений, введение инструкционных карт и системы слежения за ходом работ. Это позволило ввести планирование и калькуляцию затрат. Изменение организации производства привело к необходимости изменения организации управления, в перестройке управления в цехе. Значительной перестройка Тейлором была подвергнута система заработной платы. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. В основе системы Тейлора лежали методы рационализации труда отдельных рабочих, обусловившие перестройку процесса производства и соответственно организацию процесса управления. Именно эта сторона учения Тейлора нашла широкое применение в работе промышленных предприятий. Что же касается других целей, направленных на сотрудничество между администрацией и рабочими и равномерное распределение труда и ответственности между ними, то, как отмечал сам Тейлор, они не были достигнуты. Система Тейлора с первых же дней вызвала яростное сопротивление рабочих, сплотившихся против бесчеловечной «научной» потогонной системы. Эта система не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и администрацией, в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Двойственный характер системы Тейлора проявился: с одной стороны, рабочим предлагалось не обращать внимание на их эксплуатацию и неравномерное распределение прибыли, а с другой — предлагалось использовать в практике наиболее рациональные формы организации труда. Наряду с вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего начинается разработка общих принципов организации.

Таким образом, Ф.У.Тейлор разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Продолжателями данного направления были Френк Б.Гилбретт (1868–1925 гг.)и Лилиан М.Гилбретт (1878–1972 гг.). Они провели исследования в области трудовых движений, поскольку стремились к устранению бесполезных и непродуктивных действий на рабочем месте. Усовершенствовали хронометражные методики, благодаря фиксированию на кинопленке раздельных движений рабочего. Также они разработали научные принципы организации рабочего места и план продвижения рабочих, который включал три составные части: 1) рабочий сделал свою работу; 2) рабочий обучил своего последователя; 3) рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе.

Лилиан Гилбретт после смерти мужа написала тезисы по психологии, за которые получила степень доктора философии в США. В последующем она занималась вопросами научного отбора, обучения и распределения служащих.

Таким образом, школа научного управления все свои усилия сводила к интенсификации технологического процесса за счет упорядочивания и научной организации труда рабочих. В первое время такой подход стал давать существенные результаты в повышении производительности труда, однако вскоре он исчерпал себя, так как интенсивность труда рабочих имеет свой предел. Дальнейший поиск новых путей повышения производительности труда позволил выявить, что иногда простои рабочих возникают по вине руководителей, которые не смогли рационально организовать их труд. По этой причине возникла необходимость разобраться, чем, по сути, занимаются руководители?

& Литература: [1, с. 66; 3, с. 45; 13, с. 36; 6, с. 12; 12, с. 242–253; 13, с. 50–60; 14, с. 264–271]