ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ И ИХ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ

трудовых коллективах страны огромную силу представляет многомиллионная армия мастеров и бригадиров. К ним были обращены слова Генерального секретаря ЦК КПСС Л. И. Брежнева: «Вы, товарищи... своим влиянием охватываете по существу все производство материальных ценностей... От ваших усилий и любви к делу, инициативы и компетентности, умения работать с людьми во многом зависят успехи в хозяйственной деятельности заводов и фабрик, рудников и шахт, строек, предприятий транспорта и других отраслей народного хозяйства»^[1].

Мастера и бригадиры работают в самой гуще рабочего класса. Личным примером отношения к труду и общественным обязанностям, своим моральным обликом они способствуют повышению социальной активности рабочих, направленному формированию их классового самосознания. Мастера и бригадиры, подчеркивается в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему повышению роли мастера производственного участка промышленных предприятий и строительных организаций», являются непосредственными организаторами трудового процесса и воспитателями рабочих

Деятельность мастера многогранна. Он является организатором и координатором производства, отвечает за эффективное использование техники на вверенном ему участке, за соблюдение техники безопасности, повышение профессиональной квалификации рабочих, организует социалистическое соревнование. Можно назвать еще много других больших и малых дел, которые входят в его обязанности. В перспективе, в связи с усложнением задач, которые выдвигает наше общество перед производством, роль мастеров будет еще более возрастать. Это связано прежде всего с ускорением темпов научно-технического обновления производства, с совершенствованием экономического механизма производства, с концентрацией производства и усложнением его организационной структуры, с возрастанием социальной роли каждого работника, каждого первичного коллектива производства, всех его демократических институтов в развитии социалистического общества. Сегодня сознательное отношение к труду работников, состояние морально-психологичес- кой атмосферы рабочего коллектива, развитость демократических начал в производстве — эти и другие социальные факторы все больше определяют успехи производства.

Повышение роли мастеров связано также и с усложнением личности современного работника. В наше время организация производства и социальные функции работников претерпевают существенные изменения. Современ

ному производству нужны образованные работники, хорошо знающие свое дело. Ныне почти 30% рабочих промышленности имеют высшее и среднее образование, более 40% —неполное среднее.

Социалистическое производство динамично в своем развитии. Происходящие в нем изменения вызывают качественные сдвиги в характере труда, а стало быть, и в подготовке работников. Большое значение в управленческой деятельности современного руководителя придается социально-организаторской функции, которая состоит в том, что руководитель создает условия для идейно-нравственного роста работников, их заинтересованности в полноте проявления своих профессиональных знаний и личных способностей, вызывает у них чувство высокой ответственности за свое дело и творческое отношение к труду. Атмосферу такого коллектива характеризуют социальный оптимизм и трудовая активность людей. Умение руководителя передавать подчиненным свои знания, творческий настрой в решении любых производственных задач — вот что составляет сущность социально-органи- заторской функции управления.

Необходимым условием успешного выполнения руководителем социально-организаторской функции является знание им основ психологии, педагогики и социологии. Эти знания являются тем ключом, с помощью которого открываются новые резервы повышения производительности труда и эффективности идейно-воспитательной работы. Их недооценка нередко приводит руководителя к неверию в творческие возможности людей, а живая работа с ними подменяется шаблонными технико-организационными и административными мерами.

Руководитель постоянно сталкивается с проблемами, при решении которых практически нельзя обойтись без психологических знаний. Научно-технический прогресс ведет к увеличению потока информации, выходящей на

работников, уменьшению их мышечной активности, повышению нервного напряжения, как следствия возрастания ответственности и усиления умственной активности. Вероятность нервного стресса в этих условиях становится более очевидной, а нервный стресс — одна из главных причин поражений сердечно-сосудистой системы.

Руководителю необходимо знать, что создает пред- стрессовое состояние у работников, кто из них больше или меньше предрасположен к нему. Меры по предотвращению этого состояния могут быть самыми различными, и многие из них не требуют каких-либо значительных экономических затрат. Например, чередование технологических операций, производственная гимнастика, управление ритмом конвейера и поточных линий. На многих предприятиях действует система рабочих пауз. Это несколько сокращает рабочее время, однако исследования показывают, что производительность труда на этих предприятиях возрастает.

Русский педагог К. Д. Ушинский писал, что «воспитатель должен стремиться узнать человека, каков он есть в действительности, со всеми слабостями и во всем величии, со всеми его будничными требованиями»^[2]. Об этом же говорит и наш современник В. А. Сухомлинский. В своих работах он неоднократно подчеркивал, что без знания индивидуальных качеств мышления ученика, его интересов, увлечений, задатков и способностей не может быть воспитания.

Мастер и бригадир находятся в более близком и постоянном контакте с рабочими, чем кто-либо из организаторов производства. Они оказывают решающее влияние на уровень их трудовой и общественной активности. Руководители должны умело использовать общие и специальные способности работников, принимая во внимание типы их темперамента. Например, у одних людей активно выступают «моторные» возможности, а у других — логические или художественные. Опираясь на эти личные качества человека, можно более обоснованно предложить ему вид профессии, определить его место в технологической цепочке, подобрать эффективные методы производственного обучения.

На XXV съезде КПСС Л. И. Брежнев говорил: «Ничто так не возвышает личность, как активная жизненная позиция, сознательное отношение к общественному долгу, когда единство слова и дела становится повседневной нормой поведения»^[3]. Одним из рычагов активизации жизненной позиции, которым владеет руководитель производственного коллектива, является система материального и морального стимулирования.

Следует отметить, что организация стимулирования труда на некоторых предприятиях оставляет желать лучшего. Как правило, это объясняется недостаточной психологической обоснованностью системы стимулирования. Например, при материальном стимулировании (особенно при премировании работников) не всегда выдерживается «порог» ощутимости вознаграждения. Обычно премии составляют 15—20% месячной заработной платы работника, однако иногда они бывают так малы, что не играют роли стимула.

Низкая психологическая обоснованность стимулирования особенно отрицательно сказывается на моральных побуждениях личности. На одном предприятии начальника цеха спросили: «Какие меры морального стимулирования Вы применяете чаще всего?» «Благодарности и грамоты», — последовал ответ. Однако объяснить, почему именно эти меры морального стимулирования используются чаще всего, он не сумел. Тогда работникам этого цеха роздали анкету, где просили их отметить наиболее желаемые для них меры морального стимулирования. Обработка данных обследования показала, что ни в одной бригаде благодарность и грамота не были популярны. Работники положительно высказывались за посылку администрацией писем о своих трудовых достижениях их родителям, фотографирование на фоне развернутого знамени завода, помещение статьи в многотиражной газете предприятия и др.

В данном случае руководитель не принял во внимание такой важный момент, как наличие у каждого работника своего «набора» целей, в достижении которых он заинтересован. Вполне понятно, что совпадение действий руководителя с разумными интересами работников намного усиливает эффект его воздействия.

Первичный трудовой коллектив (бригада)— сфера устойчивого проявления социально-психологических явлений. В этом коллективе лучше всего просматривается социальная обусловленность психических процессов, состояний и свойств работников. Здесь утверждается их гражданское чувство, складывается своеобразная ткань человеческих отношений — межличностные отношения. Эти отношения концентрированно отражают нравственнопсихологический момент в становлении коммунистических отношений, от него во многом зависят гражданское чувство человека, общий нравственный климат коллектива и общества.

Какой руководитель не озабочен проблемой «конструирования» коллектива? Системный подход к ее решению невозможен без использования психологических знаний. Можно ли, например, обеспечить в коллективе слаженность действий, высокий накал социалистического соревнования, политическую активность работников, если в нем нездоровая морально-психологическая атмосфера?

Вряд ли! Об этом говорят факты. По нашим исследованиям, состояние морально-психологической атмосферы в коллективе может повлиять на производительность труда в сторону ее повышения (от 15%) и в сторону понижения (до 30% ). Все это при одних и тех же производственных условиях: те же станки, то же материально-техническое снабжение, те же кадры. Еще более сказывается морально-психологическая атмосфера коллектива на качестве продукции. На одном из предприятий до 70% технологического брака давали те производственные бригады, в которых сложилась нездоровая морально-психологическая атмосфера.

Быстрый рост образования, культуры и политической активности советских людей в сочетании с достигнутым уровнем благосостояния создают качественно новую обстановку для общественного и личностного общения, повышают роль ряда новых психологических проблем, которые связаны с воспитанием молодежи, формированием их социальной активности, борьбой с антиобщественным поведением. Это делает еще более актуальным изучение руководителем основ психологии. Только в этом случае возможна продуманная работа с людьми.

Три стороны изучения работника. Многогранный характер работы руководителя с. людьми предполагает знание им таких понятий, как человек, личность, индивидуальность. В литературе эти понятия в большинстве случаев употребляются как синонимы. Вместе с тем признается тот факт, что они не тождественны, а отражают различные стороны жизнедеятельности каждого из нас. Вот почему ориентация в этих понятиях помогает руководителю объективнее представить совокупность факторов, которые воздействуют на работника и определяют его поведение, и глубже понять необходимость комплексного подхода к организации труда и воспитательной работе.

Физическая конституция, физиологические органы, психические свойства — все это важнейшие качественные признаки человека, которые обязательно следует учитывать при разработке технологии и организации труда, инженерно-психологических и санитарно-гигиенических требований. Несоблюдение или недостаточное внимание к ним неизбежно ведет к нанесению ущерба здоровью работника.

Необходимо создать такие условия труда, при которых максимально сберегается здоровье человека, на высоком уровне сохраняется его работоспособность и жизненный оптимизм. Как подтверждает практика, отрицательное воздействие на работника оказывают вибрация, шум, запыленность воздуха, неудобство рабочей позы и др. В подобных условиях срабатывают защитные рефлексы, оказывающие сдерживающее воздействие на его трудовую активность, вызывающие у него отрицательный психологический настрой.

Развитие человека — процесс непрерывный и сложный. Важнейшим итогом этого развития является становление личности.

Понятие личность включает характеристику человека с позиции его общественной деятельности и тех идейнонравственных мотивов, которыми он руководствуется в своих поступках. В личности проявляется богатство ее общественных отношений. Важнейший критерий зрелости личности — активность ее жизненной позиции, социально-политическая направленность деятельности.

Для руководителя понимание работника как личности раздвигает рамки его технико-организационного представления о труде. Будучи заинтересованным в развитии у каждого работника высших человеческих, личностных качеств, он уже не может свести свои усилия только к оптимизации физических условий труда, обеспечению производства отлаженной техникой и ритмичной подаче сырья и т. п. Важнейшим направлением научной организации труда является создание таких условий, при которых всесторонне проявляются личные способности рабочего, удовлетворяются его важнейшие социальные потребности, развиваются коллективные навыки, формируются нравственные идеалы. Социалистическому обществу недостаточно высокой производительности труда. Принципиально важно также отношение работников к труду и их идейный рост в процессе создания ими материальных и духовных благ.

Под индивидуальностью понимают особенности личности, отличающие ее от других людей. Психологи дают следующее толкование индивидуальности: «Индивидуальность человека определяется не только своеобразием его внутренних психических функций, вроде особенностей его памяти, воображения, внимания и т. п., но в не меньшей мере и его отношениями к окружающим его явлениям, — тем, как каждый человек реагирует на те или иные объекты, что он любит и ненавидит, чем интересуется и к чему равнодушен...»^[4].

Таким образом, каждая личность обладает общими для всех людей физическими и психическими компонентами. Развитость того или иного компонента, оригинальность его жизненного проявления и обусловливают отличие одной личности от другой. Так, одну и ту же ситуацию разные люди могут воспринимать по-разному. Об этом образно говорил А. Довженко: «Двое смотрят вниз. Один видит лужу, другой звезды. Что — кому».

Индивидуальность — это и самобытность чувств, и особенности характера, и оригинальность увлечений. И. И. Мечников писал, что «чем выше организовано общественное существо, тем более выражена в нем индивидуальность»^[5]. Умение индивидуально работать с людьми, принимать во внимание их природные и личностные особенности, создавать условия для проявления способностей и дарований — все это является залогом успешной работы руководителя с людьми.

В статье 20 Конституции СССР говорится, что советское государство ставит своей целью расширение реальных возможностей для развития и применения гражданами своих творческих сил, способностей и дарований, для всестороннего развития личности. Положительные индивидуальные качества людей обогащают трудовой коллектив, упрочивают общественные связи. Затирание индивидуальности равносильно потере творческого начала в трудовом коллективе, а без творческого начала в жизни коллектива нереальны истинные успехи и быстрое его развитие.

Л. И. Брежнев в книге «Возрождение» неоднократно подчеркивает, что всесторонние знания людей, знание из первых рук их замыслов, интересов, нужд и состояния здоровья являются для руководителя человеческим долгом и профессиональной обязанностью.

Подход руководителя к работнику как к человеку, личности и индивидуальности дает возможность иметь многогранное представление о нем, помогает комплексно представить круг тех производственных и внепроизвод- ственных условий, в которых он нуждается. Видеть в каждом работнике человека, личность и индивидуальность — это первейшее условие правильного выбора форм и методов работы с людьми.

Глава 2