Закономерности управления в социальной работе 7 страница

Современные представления об управлении заключаются в совокупности прогнозирования, принятия решений, планирования, организации, координации, взаимодействия, мотивации, коммуникаций, контроля и регулирования. Следовательно, происходит расширение функций за счет прогнозирования экономических и социальных последствий вариантов решений, координации как разового согласования действий работников, непрерывного взаимодействия как делового сотрудничества на добровольной основе, коммуникаций как средства межличностного общения, регулирования как реакции руководителей на реальное состояние управляемых процессов.

Новизна современного процессного подхода заключается в том, что управление рассматривается как серия непрерывных взаимосвязанных управленческих функций, это в полной мере согласуется с динамичным характером рыночных отношений, когда по результатам контроля требуется регулирование в связи с непрерывными изменениями рыночной среды или же принятие новых решений в соответствии с изменившимися условиями и повторение всего управленческого цикла.

Особенностью процессного подхода следует считать также его преимущественную направленность на человеческие ресурсы, эффективность действий которых зависит от организации, координации, взаимодействия, мотивации и коммуникаций. Управление представляется как искусство работы с людьми, которые способны обеспечить блестящие результаты организации даже при посредственном качестве решения или же принести ущерб организации и при оптимальном решении, но недооценке человеческих ресурсов.

Системный подход утвердился с началом 50-х годов и явился отражением сложности социально-экономических процессов. Изначальный недостаток различных школ управления состоял в сосредоточении внимания на каком-то одном важном элементе. Эффективность деятельности организации на практике зависит от сбалансированности ее внутренних элементов, таких как люди, техника, технология, финансы, структура, а также от учета влияния на организацию внешней среды.

Теория систем помогает руководителю увидеть организацию в единстве и взаимозависимости составляющих ее частей, получить системный эффект от их взаимодействия – эффект «синергии». Фактически системный эффект обусловлен интеграцией вклада всех школ управления в практику, а системный подход по существу является способом мышления руководителя.

Основой системного подхода является признание взаимозависимости элементов, то есть недооценка любого элемента чревата самыми непредсказуемыми последствиями. В то же время состояние и эффективность процесса функционирования любой системы признается зависимым от влияния внешней среды. По степени учета влияния внешней среды системы подразделяются на закрытые и открытые. Социальные или что более правильно социотехнические системы являются открытыми.

Открытость организации проявляется в поступлении ресурсов извне (людей, материалов, сырья, капитала, энергии, информации), а также в оценке результатов деятельности (продукции и услуг, социальной ответственности) в условиях рыночной среды. Следовательно, условием выживания, а тем более успешной деятельности организации является ее способность приспосабливаться к условиям внешней среды.

Универсальность системного подхода в менеджменте проявляется в нескольких направлениях:

интеграция всех школ управления руководителем в целях достижения целей организации;

варьирование границ системы и внешней среды при анализе структуры и результатов деятельности организации;

возможность различной степени детализации при моделировании реальной системы любой степени сложности за счет подразделения на подсистемы;

оценка влияния отдельных переменных на состояние системы и внешней среды при сравнении альтернативных вариантов решений;

приспособление организации к условиям динамично изменяющейся рыночной конъюнктуры.

Ситуационный подход сформировался в конце 60-х годов как способ согласования всех традиционных школ управления. В основе данного подхода находится ситуация как конкретный набор обстоятельств, который оказывает решающее влияние на организацию в данное время. Используя этот подход, руководители на научной основе определяют, какие приемы управления в большей степени способствуют достижению целей организации в конкретной ситуации.

Наряду с процессным и системным подходом ситуационный подход обеспечивает интеграцию научных знаний и практическое применение различных школ в конкретных ситуациях и условиях. Проведенные исследования по типизации факторов внешней и внутренней среды организации показывает, что не существует единого «лучшего» способа управления. Руководитель должен обладать разнообразными знаниями, а самым эффективным методом управления в конкретных условиях является тот, который наиболее полно соответствует ситуации.

Представление факторов среды в виде переменных, описывающих ситуацию в организации, открыло возможность прямого приложения науки управления к реальной действительности и расширило сферу применения системного подхода. Руководитель должен уметь интерпретировать ситуацию и знать возможные последствия применения различных управленческих концепций и методик, выбрать комплекс мер по достижению целей организации самым эффективным путем в условиях сложившихся обстоятельств.

Завершились дебаты о рациональности стилей управления обоснованием необходимости гибкого адаптивного руководства с использованием достижений всех школ с учетом положительных и отрицательных последствий принимаемых решений. Фактически сформировалась концепция ситуационного мышления руководителя, интегрирующая все прогрессивные методы и методики, искусство предвидения и реализации, моделирование и оптимизацию решений, учет человеческого фактора и культуру организации.

Достижения отечественной науки управления выглядят достаточно скромно в связи с длительным периодом господства административно-командных методов, жесткой иерархией системы и бесконтрольностью высшего звена в виде партийной верхушки. Знания и опыт ученых и практиков направлялись вплоть до 80-х годов на отпор «проискам буржуазной идеологии», обоснование преимуществ планового ведения народного хозяйства, преодоления стихии рынка и необходимости централизации управления.

Результаты поиска особого пути развития экономики и управления социально-экономическими процессами проявились в отставании отечественной теории и практики, необходимости перехода на экономические механизмы управления, потребности в возрождении рыночной культуры и воспитании руководителей нового типа в духе социального партнерства.

Начавшаяся в 80-е годы радикальная перестройка хозяйственного уклада направлена на изменения не только в системе товарно-денежных отношений, но и в организационной культуре, в психологии и социальной ответственности. Проблем оказалось значительно больше, чем предполагалось вначале, в связи с падением морали деловых отношений, коррумпированностью власти и криминализацией общества.

Наряду с совершенствованием управления бюджетными организациями в России пришлось по-новому осваивать особенности управления социально-экономическими процессами в организациях коммерческой сферы в условиях широкой свободы действий и особой ответственности за результаты деятельности вплоть до банкротства.

Освоение основ менеджмента в России совпадает по времени с проявлением новых тенденций в развитии теории и практики, особенно в странах с устоявшимися традициями рыночных отношений. Каждая страна вносит в общую копилку опыта свои национальные особенности управления. Принято считать существующими особые модели менеджмента: японскую, германскую, шведскую, американскую. Вместе с тем отличаются и общие тенденции, характерные для всех или большинства развитых стран мира.

Ведущей тенденцией развития менеджмента (Табл. 11.3) признана глобализация рынка. Сущность глобализации рынка заключается, прежде всего, в объективном углублении международного разделения труда в связи с различиями природно-климатических условий и неравномерностью распределения сырьевых ресурсов.

Таблица 11. 3.

Современные тенденции развития менеджмента

Экономика всех без исключения развитых стран становится открытой, обеспечивая свободное движение капитала, рабочей силы, сырья и готовой продукции. Специализация и кооперация производства на уровне транснациональных корпораций, конкуренция и международное сотрудничество ставят перед менеджментом новые сложные задачи.

Усилия международного характера в менеджменте проявляются в овладении универсальными общими закономерностями внешнеэкономической деятельности, учете и защите национальных интересов, выявлении традиционных особенностей организационного поведения и формировании национального стиля в управлении.

Международное сотрудничество, быстро охватившее и Россию, возможно при изучении и освоении передового мирового опыта путем единых стандартов подготовки менеджеров. Менеджмент как профессия и область знаний становится все более интернациональным. Вместе с тем, недопустимо слепое копирование зарубежного опыта подготовки кадров для рыночной экономики, так как существует риск скопировать уже устаревшие образы.

Революционные изменения в менеджменте начала ХХI века привносят новые информационные технологии, резко ускоряющие процессы сбора, переработки и доведения данных, оптимизации принимаемых решений и обмен передовым опытом. Систему взглядов в менеджменте, сложившуюся к началу ХХI века, иногда называют «тихой управленческой революцией», в которой Россия должна быть равноправным участником и партнером в международном разделении труда.

Особое место занимает тенденция возрастания социальной ответственности менеджера. Этика бизнеса в мировой практике становится золотым правилом менеджмента. Объективная предпосылка новой роли менеджера заключена в переходе к имущественно творческому коллективному труду, высокая производительность которого достигается только при создании нормального психологического климата в трудовом коллективе, доверии к работникам и достойной оценки их вклада.

Результаты деятельности организации в условиях усиливающейся конкуренции определяется направленностью менеджера на удовлетворение запросов потребителей, повышение качества продукции и услуг, улучшение сервиса и внедрение нововведений. Мощным средством завоевания достойного места на насыщенном товарами рынке признают честность и справедливость менеджера, строгое выполнение договорных отношений, создание и поддержание доброго имени (имиджа) организации, спонсорство и благотворительность.

В условиях бурного научно-технического прогресса существенно повышается ответственность менеджера любого уровня за экологические последствия активизации хозяйственной деятельности организации и сохранении окружающей среды. В последние десятилетия заметно ощущаются энергетические кризисные явления и необходимость экономного расходования природных и сырьевых ресурсов, поддержание равновесия в природе за счет применения менеджерами экологически чистых и ресурсосберегающих технологий.

Важной тенденцией развития менеджмента считается возрастающая динамика рынка. Ускоряются темпы обновления продукции и услуг, техники и технологий, сокращается жизненный цикл товаров, растут требования к их качеству и дизайну, лавинообразно увеличиваются объемы информации и интенсивность коммуникаций. Одним из основных условий выживания в динамичной рыночной обстановке становится адаптация (приспособление) организации к меняющейся внешней среде, где сосредоточены истоки большинства проблем.

Крупные японские фирмы из-за чрезвычайной изменчивости, подвижности и динамичности внешней среды отдают предпочтение ориентации на перспективу по сравнению с текущими сиюминутными интересами. Опыт японских фирм перенимается в Европе и США, получает всемирное признание.

Широкое распространение стратегического планирования и управления проявляется в поиске внутренних механизмов реализации стратегии в виде видения (vision), миссии (mission) и ориентации (benchmarking) организации. Наметился переход к управлению на основе предвидения изменений и принятия гибких стратегических решений в связи со сложившейся обстановкой, что требует создания резервов и особой подготовки менеджеров. Современный менеджер должен не только быстро реагировать на изменение ситуации на рынке, но и уметь активно воздействовать на рынок, создавать потребителей и новые рынки.

Важнейшей составной частью менеджмента, имеющей тенденцию к устойчивому росту, является процесс инноваций как постоянное обновление всех сторон деятельности участников рынка. Нововведения затрагивают технику, технологии, товары, структуру организации и стиль работы персонала.

Основу инновационного поведения руководства и всего персонала организации составляет непрерывное обучение и повышение квалификации. Менеджеры и все сотрудники японских фирм учатся в рабочее и нерабочее время практически всю жизнь как коллективно, так и индивидуально. Инновационная деятельность требует создания творческой обстановки и особо инновационного климата в коллективе на базе доверия, внимания и заботы руководителя-лидера к работникам, поощрения их стремления к творчеству.

Основной задачей современного менеджера становится не столько единолично находить правильные решения, сколько умение подобрать людей с творческим мышлением и способствовать полной реализации потенциала коллектива.

Сложный и длительный процесс внедрения нововведений нуждается в эффективных коммуникациях и коллективном «мозговом штурме» проблем, поддержке исследований и экспериментов, свободной инициативы работников. Постепенное накопление опыта внедрения нововведений обычно завершается созданием в организации специального информационного фонда инноваций, обеспечивающего преемственность в работе, обучение персонала и лавинообразный рост новых идей.

Тенденция дальнейшего углубления демократизации управления связана с ростом образовательного уровня работников и повышением качества жизни основной массы населения в странах Европы, в США и Японии. Отношение к труду, его производительность и качество товаров во многом зависят от причастности работников к делам фирмы и их участия в прибылях. Поэтому в странах с развитой рыночной экономикой до 80% капитала составляет акционерный капитал. Этим же целям должно послужить акционирование российских предприятий.

Существенный эффект приносит привлечение персонала к принятию решений инновационного характера. В результате снижается сопротивление нововведениям, достигается сознательное объединение усилий. В ряде крупных западных фирм практикуется привлечение работников к управлению путем участия представителя трудового коллектива в работе совета директоров или правления. Важными средствами демократизации управления служат создание менеджерами атмосферы уважения к работникам и взаимного доверия, предоставление экономической свободы в достижении целей организации и делегирование полномочий.

Весомым явлением в менеджменте становится формирование корпоративной культуры как системы ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы и определяющих характер работы и поведения. Современная цивилизованная организация призвана выполнять не только экономические функции, но и реализовать важную социальную роль.

Социальная ориентация организации на удовлетворение запросов потребителей и сохранение среды обитания должна сочетаться с позицией решения важнейших социальных проблем трудовых коллективов. Социальное партнерство предполагает согласование интересов владельцев, менеджеров и работников организации, создание условий стабильности и защищенности труда и материального благополучия, а также собственной значимости каждого человека.

Вопросы для проверки уровня знаний:

1. Управление как многоплановый процесс.

2. особенности управления организацией в социальной работе.

3. Социальные аспекты школы научного управления.

4. Содержание теории идеальной бюрократии Макса Вебера.

5. Направления гуманизации труда.

6. Содержание теории обогащения труда.

7. Применение теории "Х" и "Y" в управлении.

8. Сущность количественных методов управления.

9. Современные тенденции развития теории и практики управления.

10. Значение социального партнерства в сфере труда.

Глава 12. Функции управления в социальной работе

12.1. Природа и состав функций управления

Деятельность любой организации нуждается в управленческих воздействиях со стороны руководителей различных уровней управления в связи с коллективным характером труда, необходимостью согласования действий подразделений и отдельных работников для достижения поставленных целей, а также ограниченностью выделяемых ресурсов и требованием эффективного их использования.

Рыночные отношения вносят существенные особенности в управленческий процесс, так как предоставляют руководящему составу широкую свободу выбора способов достижения целей в условиях изменчивости внутренней и внешней среды открытой организации.

Качество управления принято оценивать по конечному результату - достижению максимального эффекта от применения выделяемых ресурсов. В то же время оцениваются также совокупные издержки (затраты) на выполнение поставленной задачи, так как достижение поставленных целей любыми средствами считается нерациональным и недопустимыми в условиях рыночной конкурентной среды.

Критерии эффекта и затрат по своей природе противоречивы, а решение многокритериальной задачи математически не имеет однозначного решения, поэтому руководитель обязан, как правило, сделать выбор одного критерия эффективности, а второй показатель принять за ограничение, что требует научного подхода к процессу управления.

Необходимость научного подхода к процессу управленческого труда в условиях рыночных отношений обусловила появление различных взглядов еще в конце ХIХ - начале ХХ века. Становление и развитие научного подхода связывают с первым курсом управления, который в 1881 году разработал американец Дж. Вартон, основатель Уортонской школы бизнеса при Пенсильванском университете, которая в настоящее время считается одной из наиболее престижных в бизнесе, в ее стенах обучаются 4 тысячи студентов и более 80 тысяч студентов в 140 странах мира учатся по программам сетевого образования.

Спустя 35 лет научный подход нашел широкое практическое применение в связи с выходом в 1911 году работы Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915) «Принципы научного управления». Вначале считалось, что большинство проблем сосредоточено на низовом - производственном уровне управления. Интересно то, что в начале ХХ века в Америке практически не существовало государственного регулирования экономики и все предприятия были частные. Поэтому Тейлора по праву считают основателем теории современного менеджмента и школы научного управления (1885–1920 годы), получившей название «тейлоризм».

Анализируя причины низкой производительности труда на производственном уровне, Тейлор обнаружил природное явление «работы с прохладцей» и установил необходимость функций нормирования и контроля, так как работники в присутствии начальника делают вид, что усиленно трудятся, а стоит ему удалиться, как они прекращают работать. Современные социологи называют этот феномен рестрикционизмом.

Сущность тейлоризма, в основном, сводится к сочетанию мер принуждения работников к интенсивному труду и стимулирования превышения научных норм выработки, то есть использование древнего метода "кнута и пряника". В качестве меры принуждения революционным предложением стало разделение и специализация труда на поточной линии, движущейся с научно обоснованной скоростью, рассчитанной на среднего человека. В советское время тейлоризм считался "системой выжимая пота из рабочего класса".

В качестве мер научного нормирования Френк и Лилия Гилбрет, а также Генри Гантт использовали методы наблюдения и хронометража, вели поиск рациональных движений работника путем замеров, логики и разработки графиков оптимального выполнения рабочих операций.

Научное управление выступило за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работ и признание управления как самостоятельной области деятельности и специальности. При этом ученые и руководители-практики в сфере производства убедились, что достижения в науке и технике могут успешно применяться на практике для достижения целей организации.

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, в частности Тейлор закончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением работал рабочим пресса в промышленных мастерских гидрооборудования в Филадельфии, а затем в период великой депрессии разнорабочим на Мидвэльском сталелитейном заводе, а Гибрет был учеником каменщика. Поэтому они со знанием дела сосредоточились на научном управлении производством, что позволило резко повысить производительность труда и качество жизни, прежде всего, самих рабочих.

В первой половине ХХ века получили также развитие другие школы управления связи с промышленной революцией, которая началась в Англии, а затем в Соединенных Штатах Америки, куда устремились миллионы европейцев, не считаясь с происхождением и национальностью, проявив интерес к образованию и компетентность. Сформировались крупные отрасли производства и крупные предприятия, которые нуждались в совершенствовании управления бизнесом.

Формирование административной или классической школы управления (1920-1950) связывают с Анри Файолем, которой руководил большой французской компанией по добыче угля. Другие представители этой школы также занимали высшие руководящие должности (Меск, с. 67), в частности Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Джеймс Д. Муни работал под руководством Альфреда П. Стоуна в компании "Дженерал Моторс". Целью классической школы было создание универсальных научных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху.

Главный вклад в теорию управления внес американец французского происхождения Анри Файоль (1841-1925), которого по праву называют отцом американского менеджмента. Он впервые обосновал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, мотивация и контроль.

Анри Файоль не только детально разработал теорию административного управления (менеджмента) с разделением крупной корпорации на составляющие подразделения (группы) по продуктовому или региональному признаку, но и реализовал теоретические положения в процессе руководства крупной угольной компанией по добыче угля, вывел из убыточного состояния и превратил в прибыльную коммерческую компанию.

В теории администрирования Файоля две части. Первая связана с пониманием функций управления, вторая – с пониманием его принципов. У Файоля функция определяет сферу деятельности, ответственности и компетенции управленца. Она отвечает на вопрос, что делает руководитель. Принцип напротив отвечает на вопрос, как руководитель делает это.

Целью административного менеджмента было создание универсальных принципов управления, следуя которым, организация, несомненно, достигнет успеха. Принципы управления - это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие, требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления.

По мере роста производительности труда и улучшения качества жизни населения в целях активизации человеческого фактора проявилась необходимость учета психологических методов управления поведением людей в процессе коллективной трудовой деятельности. Выявлено, что нередко психологические факторы воздействуют на человека сильнее, чем материальные стимулы.

Школа человеческих отношений (1920 – 1950 годы) стала учитывать духовные стимулы как стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе, взаимоотношения в организации, психологические явления в группах, выявление руководителем способов мотивации к труду.

Наиболее ярким представителем школы человеческих отношений считают Абрахама Маслоу, который обосновал влияние на интересы и поведение человека его потребностей, включая физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самовыражении.

В деятельности сегодняшнего руководителя должны преобладать социально-психологические методы управления, он обязан учитывать человеческий фактор, интересы личности, группы, коллектива, общества, включенные в управленческую систему. Примерно с конца 50-х годов прошлого века школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», главной задачей руководителя становится оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала.

Наиболее крупные представители этого направления: Р. Лайкерт, Д, МакГрегор изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организации и лидерства. В частности, Дэвид МакГрегор предложил теорию «Х», которая предполагает использование руководителем власти для принуждения работников к труду, а также теорию «Y», основанную на доверии руководителя к работникам.

Развитие информационных технологий обусловили иллюзию, что процессы управления можно оптимизировать, появилась школа количественных методов (1950 годы до настоящего времени), основанная на моделировании управляемых процессов и реализации моделей на современных ЭВМ в целях оптимизации результатов управления. Однако, как показал практический опыт, только около 20% социально-экономических задач могут подлежать оптимизации из-за непредсказуемости рыночной ситуации, поведения отдельного человека или группы людей.

Таким образом, представители каждой школы полагали, что они нашли ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Несмотря на то, что каждая из школ лишь частично нашла правильный ответ на вопросы управления в конкретных ограниченных ситуациях, тем не менее, ученые внесли ощутимый вклад в науку управления. Современные организации до сих пор используют некоторые концепции и приемы, предложенные данными школами.

Деление управленческого процесса на определенные составляющие – функции носит условный характер, так как на практике труд менеджера весьма сложно расчленить на этапы, а тем более установить какую-либо строгую последовательность. Этим можно объяснить самые разные подходы к составу и классификации функций. Однако единая природа функций очевидна, а различные взгляды на их количество, сущность и взаимосвязь лишь подчеркивают многообразие социально-экономических процессов.

Таким образом, социальный характер организации предопределяет выделение четырех основных функций управления (менеджмента) как основы целенаправленного управленческого труда. Эти функции – планирование, организация, мотивация и контроль – образуют циклический взаимосвязанный процесс, базирующийся на прямой и обратной связи субъекта и объекта управления.

По своей природе основные функции менеджмента закономерно последовательны как по звеньям управления (сверху - вниз), так и по содержанию действий менеджера (план – система – побуждение - анализ). Каждая из основных функций обладает своими внутренними закономерностями, однако, в достаточной степени находится в зависимости от предшествующей функции или звена управления и предназначена для ее реализации, а иногда и уточнения с учетом складывающейся обстановки.

Взаимосвязь основных функций проявляется, прежде всего, в общем критерии эффективности – оценке качества управления по конечному результату деятельности организации. Правомерность оценки функций по единому критерию объясняется возможностью компенсировать недостатки планирования качественной организацией труда, пробелы в организации устранить за счет инициативы подчиненных при достаточной степени их мотивации, а отклонения организации от цели своевременно обнаружить при надлежащем контроле и уточнить первоначальный план или же разработать новый и более лучший план действий. Связи между основными функциями менеджмента обеспечивают коммуникации (вертикальные и горизонтальные) и принятие решений.