Закономерности управления в социальной работе 6 страница

В обобщенном виде закономерности организации управленческого труда усилиями ряда выдающихся ученых и практиков сформулированы в виде пяти основных школах управления, которые носят универсальный характер и могут успешно применяться в любом виде профессиональной работы руководителя трудового коллектива.

Социальная работа как вид профессиональной деятельности связана с необходимостью, кроме того, обладать обширными теоретическими знаниями социальных потребностей различных категорий населения, особенностей трудных жизненных ситуаций и технологии оказания им социальной помощи и поддержки в зависимости от остроты и возможных социальных последствий, а также предупреждения негативных тенденций социального развития общества.

В тоже время многообразие реальности социальных явлений, особенно с учетом периодических кризисных явлений с социально-экономическом развитии требуют накопления и эффективного использования практического опыта по руководству персоналом социальных служб и организации взаимодействия с клиентами социальной работы, а также проявления управленческого искусства с учетом особенностей психологического поведения нуждающихся как клиентов социальной работы.

Таблица 11.1.

Особенности управленческого процесса в социальной работе

В информационном или кибернетическом смысле управление основывается на процессах непрерывного сбора, переработки и передачи информации, включая изучение многочисленных документов, разработку и принятие управленческих решений, доведение задач исполнителям, контроль за результатами деятельности работников социальных служб и гибкое реагирование на реальную ситуацию.

Закономерности устных контактов в процессе управленческого труда, а также организации документооборота в системе социальной работы сформулированы в специальной отрасли науки и практики - документационном обеспечении управления. В целях предоставления большего времени исполнителям рекомендуется должностным лицам отдавать устные распоряжения подчиненным с последующим документальным оформлением постановки наиболее ответственных задач и выделяемых ресурсов для выполнения социальной работы.

Руководство трудовым коллективом сводится, прежде всего, к умению управлять, тот есть эффективно работать с людьми. Не случайно Мери Паркет Фоллетт (Месх, с. 69), как самый авторитетный специалист по человеческим отношениям, первая определила управление как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Отделение управленческого труда как обдумывания и планирования от фактического выполнения работы, система делегирования руководителем полномочий по управлению подчиненным, а также эффективный контроль качества выполняемых социальных услуг очерчивает функциональный срез понятия управления социальной работой.

В функциональном смысле управление можно представлять как умение выполнять работу, используя трудовые способности, интеллект и мотивы поведения других людей. Поэтому формирование трудового коллектива и организация коллективного труда на базе доверия к профессионально подготовленным специалистам составляют основу функциональной управленческой деятельности руководителя.

Управление в социальной работе имеет несколько функциональных значений и, прежде всего, организационно-структурное с учетом особенностей управления на различных уровнях: федеральном, региональном (территориальном), местном. Соответственно, каждый уровень имеет свои организационные структуры управления – министерство, территориальные и городские (районные) управления социальной защиты населения, социальные службы, а также круг решаемых функциональных задач.

Различные структуры в системе социальной защиты выполняют определенные функции – общие и частные. Общими функциями считаются планирование, организация, мотивация и контроль, то есть процесс постановки задач и организация практической деятельности. Конкретные функции – это виды работ применительно к конкретной должности (обязанности и права согласно должностной инструкции), подразделению (положение об отделе, секторе) и направлению деятельности.

В настоящее время рано утверждать, что управление в социальной работе представляет собой вполне сформировавшуюся науку, изучающую структуру, функции, профессиональную деятельность и содержание процесса управления. Теория управления в социальной работе пока недостаточно исследована.

Любая организация создается для реализации определенных созидательных задач производственного характера. Для успешного функционирования организации система управления должна по содержанию функций осуществлять комплектование трудового коллектива профессионально подготовленным персоналом, организовать его обучение и повышение квалификации, обеспечение материально-техническими ресурсами в соответствии со сложностью стоящих задач.

Управление в социальной работе представляет собой особый вид деятельности, которой занимается вполне определенная категория людей, именуемых кадровыми ресурсами организации. Подготовка квалифицированных кадровых ресурсов также является одной из важнейших содержательных задач управления в социальной работе.

Поэтому содержательный аспект управления социальной работой является необходимым условием для обучения и повышения квалификации кадровых ресурсов и обеспечения качества функционирования любой социальной организации. Управление социальной работой имеет свои специфические особенности, трудности и возможности, не свойственные управлению техническими системами. Руководители и специалисты, хорошо владеющие искусством управления, - ценное общественное достояние. В общем виде управление социальной работой выступает как сознательное, планомерно организованное систематическое взаимодействие субъекта и объекта управления на основе знания и использования психологических основ взаимного влияния.

Субъектами управления в социальной работе являются руководящий состав служб и учреждений социальной защиты и формируемые органы управления, наделенные управленческими функциями. Объектами управления в социальной работе выступают социальные работники, сотрудники служб, а также вся система психологических взаимоотношений, складывающихся между людьми при оказании социальной помощи населению.

Субъект, объект управления и существующие между ними разнообразные связи составляют систему управления социальной работой, являющейся составной частью социального управления. Управление социальной работой – процесс постановки целей, задач и организация практической деятельности людей для их достижения.

В социально-психологическом смысле организация понимается как коллектив людей со своими психологическими характеристиками, связанных формальными и неформальными отношениями, имеющих своих лидеров с присущим им стилем поведения. В свою очередь в системе социальной работы каждый клиент или группа людей также имеют свои психологические характеристики, которые необходимо учитывать при оказании социальных услуг.

Таким образом, психологический аспект управления заключается, во-первых, в создании здорового социально-психологического климата в социальных службах, во-вторых. в налаживании делового контакта с клиентами социальной работы с учетом их особенностей мировоззрения и социального поведения.

11.2. Эволюция ситуационного управления

Ситуационное управление исходит из необходимости учета различных факторов, оказывающих влияние на результативность функционирования организации: производственных, административных, психологических, поведенческих, ресурсных. Одновременный учет всех факторов в одинаковой степени в процессе управления достаточно сложен, поэтому на практике первоначально обычно приоритет получает один из них с учетом реально складывающейся ситуации, что исторически обусловило ситуационный подход в управлении.

Наиболее важным фактором, влияющим на результативность общественного труда, являются, прежде всего, производственные показатели как отдельного работника, так и трудового коллектива на низовом производственном уровне управления. Значение этого фактора особо проявилось на заре внедрения рыночных отношений в конце ХIХ - начале ХХ века, когда отмечались такие явления как массовое производство, низкая квалификация работников, большая продолжительность рабочего времени, тяжелые условия жизни людей.

Революционным прорывом того времени (1885-1920 гг.) считалось создание школы научного управления (Табл. 11.2), основателем этой школы стал инженер-практик Фредерик Уинстоу Тейлор, опубликовавший в 1911 году книгу «Принципы научного управления».

Сущность тейлоризма заключается в снижении экономических и трудовых издержек путем научной организации труда и определения стандартного метода выполнения каждого вида работ. В основу научной организации труда и повышения его эффективности положены разделение и специализация труда, кооперация и координация действий работников в интересах достижения общих целей.

Таблица 11.2.

Эволюция ситуационного управления

Создавая основы научного управления, Ф.Тейлор полагал, что деятельность руководителя не ограничивается чисто производственными и психологическими вопросами. Реализация решений предполагала проведение целого ряда социально значимых задач, которые до настоящего времени не утратили своей актуальности:

подбор работников по физическим и интеллектуальным данным в соответствии с требованиями по выполнению определенных видов работ;

нормирование труда путем наблюдения, замеров и рациональной организации, последовательности выполнения каждой операции;

обучение и тренировки работников с использованием стандартных методов и технологии работ, подбора оптимального инструмента;

определение рационального режима труда и отдыха работников, стимулирование роста производительности труда, систем оплаты и премирования;

отделение управленческого труда как обдумывания и планирования, распределения и координации работников от выполнения фактического объема работ.

Создание крупных производств послужило мотивом для учета значения административного фактора в управлении. Школа административного (классического) управления (1920-1950 годы) сформировались в условиях роста крупных международных корпораций с акционерным капиталом и отделением профессионального управления от собственности. Создатели этой школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Анри Файоль (1841-1925 гг.) длительное время руководил большой французской компанией по добыче угля. Основной вклад А. Файоля в теорию состоит в представлении управления как универсального процесса, состоящего из нескольких повторяющихся взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, мотивация и контроль.

Впервые обоснованы рекомендации по разделению организации на подразделения по продуктовому и региональному признаку, созданию иерархической структуры управления. Были сформулированы научные принципы управления, критерии формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости, делегирования полномочий, прав и ответственности.

Значительным вкладом в развитие классической школы управления явилась разработка бюрократической теории в трудах Макса Вебера. Бюрократическая теория относится к социологическим представлениям рационализации коллективной деятельности, которая гарантирует предсказуемость поведения руководителей и наемных работников.

Бюрократическая структура и следование формально закрепленным правилам взаимоотношения и поведения позволяют извлечь максимальную выгоду путем реализации ряда общепринятых в организации положений:

ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей каждым руководителем и исполнителем высокоспециализированного вида работ;

координация руководителями процесса выполнения разнородных заданий и устранения неопределенности из-за индивидуальных различий исполнителей;

делегирование полномочий, власти и права распоряжаться ресурсами с верхних уровней иерархии управления, ответственность руководителей за свои действия и действия подчиненных;

поддержание социальной дистанции и служебных взаимоотношений официальных лиц с подчиненными и клиентами, предотвращение злоупотреблений на почве фаворитизма, знакомств и личной дружбы;

комплектование работниками на основе их технической квалификации, защиты от произвольного увольнения, продвижения с учетом личных достижений, преданности фирме при карьере на протяжении всей жизни.

Школы научного и административного управления сформировались при весьма сложных условиях жизни трудящихся. Еще в начале века люди, чтобы выжить, соглашались работать по 14 часов в сутки за мизерную плату при выполнении тяжелой и опасной работы. Однако уже в 30-е годы постепенно происходит впечатляющее увеличение производительности труда за счет внедрения новых технологий. Опасность новых социальных взрывов по типу октябрьского переворота в России подтолкнула страны Запада к необходимости учета человеческого фактора.

Школа человеческих отношений как новое направление ситуационного управления сформировалась в конце 20-х годов на основе учета социальных и психологических факторов, которые оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем материальное стимулирование или улучшение условий труда при достаточно эффективной организации работ.

Основателями школы человеческих отношений (1930-1950 годы) считаются Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, психолог Абрахам Маслоу, которые обосновали необходимость заботы руководителей о создании работникам нормальных условий производственной деятельности, достойной оплаты труда, а также изучении и удовлетворении их разнообразных потребностей. Тем самым заложены предпосылки для формирования среднего класса и стабильности общества с рыночной экономикой.

Человеческие отношения проявляются в доверии руководителей к работникам, менее жестком контроле за действиями исполнителей, самостоятельном выполнении заданий и расширении возможностей взаимодействия. Формы контроля без жесткости и чрезмерности становятся важным фактором повышения производительности труда при коллективной организации производства и коллективном стимулировании количества и качества продукции.

Послевоенный период развития психологии и социологии характеризуется активным вторжением психологии и социологии в сферу производственной деятельности и переходом к строго научному исследованию поведения людей на рабочем месте. Школа поведенческих наук (1950 год - по настоящее время) сосредоточилась, прежде всего, на межличностных отношениях и их влиянии на эффективность как отдельных работников, так и деятельности организации в целом.

Значимый вклад в развитие школы поведенческих наук внесли Крис Арджирис, Ренсис Лайкерк, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг. Эти и другие исследователи изучали аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы, удовлетворенности трудом и качества трудовой жизни.

Подавляющее большинство социальных аспектов школы поведенческих наук становится чрезвычайно актуальными для современной общественной жизни России в связи с коренным пересмотром не только экономических устоев, но ценностных ориентиров. Поведение работников и его влияние на производительность труда непосредственно связаны с характером выполняемой ими работы.

Высокие темпы научно-технического прогресса в последовательный период создали благоприятные предпосылки для гуманизации труда, основными составляющими которой считаются:

исключение монотонного и тяжелого физического труда путем механизации и автоматизации рутинных и трудоемких производственных операций;

применение производственных роботов в условиях вредной среды и для выполнения опасных технологических операций;

содержательность труда за счет рационального его объема, привлекательности и разнообразия выполняемых работником операций, законченности процесса и ощущения полученного результата;

обеспечение работников удобным высокопроизводительным инструментом и оборудованием, технологичными материалами и приборами;

рациональный режим труда и отдыха для достижения высокой производительности и сохранения работоспособности персонала, дизайн и эргономика рабочего места.

Позитивное психологическое состояние работника и удовлетворенность трудом, повышение его интереса к самому процессу труда согласно теории обогащения труда Д.С. Синка обеспечивается при совместном воздействии шести основных факторов:

ощущения важности, нужности и общественной полезности выполняемой работы;

доверие к работнику и его ответственность за конечный результат труда и производительность;

возможность влияния работника на условия труда;

самостоятельность распределения работником ресурсов и контроля за ресурсами;

наличие обратной связи и знание оценки труда;

возможность профессионального роста, приобретения нового опыта и повышения квалификации.

Поведенческий фактор в управлении непосредственно связан с совершенствованием мотивации персонала к творческому труду в период роста темпов научно-технического прогресса. Внутреннее побуждение образованного и обеспеченного работника к созиданию может основываться преимущественно на удовлетворении его высших потребностей.

Дальнейшее развитие теории Маслоу предпринято Д. Макклелландом в виде трех высших потребностей людей: во власти, в успехе и в причастности. Эффективная реализация потенциала с учетом потребностей человека должна сочетать объективное выявление интересов и способностей, создание условий и возможностей проявить себя в достижении целей организации.

Учет поведенческого фактора в управлении внес важный вклад в теорию управления. Известный ученый Дуглас Макгрегор предложил два крайних случая отношений руководителя к работникам. Согласно теории «Х» представления руководителя о работниках включают:

люди изначально ленивы и не хотят трудиться;

они лишены честолюбия и боятся ответственности;

люди предпочитают, чтобы ими руководили;

чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Исходя из таких предположений, руководитель централизует полномочия, жестко регламентирует правила поведения сотрудников и оказывает на них психологическое давление.

Представления демократичного руководителя о работниках согласно теории «У» существенно различаются и предполагают:

при благоприятных условиях труда люди стремятся к ответственности;

организация может приобщать людей к самоуправлению и самоконтролю;

приобщение сотрудников к управлению и достижению целей организации воспринимается как вознаграждение;

способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Настоящий демократичный руководитель уделяет внимание и работе, и человеку, предпочитает свободу, инициативу, активность и самоуважение работников, социальное взаимодействие, атмосферу открытости и доверия, что почти всегда способствует повышению производительности труда. При этом возможны варианты:

команда – усиленное внимание к интересам людей и производства, благоприятный моральный настрой и высокая эффективность труда;

организация – баланс интересов, приемлемое качество работы и хороший моральный настрой;

страх перед бедностью – минимальные усилия, минимальные результаты лишь бы избежать увольнения;

авторитет – подчинение – большая забота о работе, мало внимания людям;

дом отдыха – хорошие, теплые человеческие взаимоотношения, мало заботы об эффективности работы.

Школа поведенческих наук уделяет достаточно пристальное внимание социальному взаимодействию в виде межличностных коммуникаций не только между руководителями и сотрудниками, но и с партнерами по производству, покупателями, работниками органов государственной власти и общественных организаций.

Процесс коммуникаций особо важен для организаций социальной сферы, обеспечивающих удовлетворение нужд населения и являющихся максимально открытыми. Обратная связь с населением объективно отражает состояние социальной сферы и задачи государства по достижению требуемого качества жизни в стране, нерешенные проблемы и направления социально-экономического развития как основную составную часть национальной идеи.

Особое внимание руководители организаций проявляют к работникам с инновационным поведением, и эта тенденция усиливается с началом 80-х годов в связи с зависимостью конкурентоспособности от внедрения нововведений и сроков обновления продукции. Инновационное поведение проявляется в изучении новинок науки и техники, нестандартном мышлении, рационализации и изобретательстве, быстрой адаптации организации к изменениям рыночной конъюнктуры, технической и технологической политики.

Поведенческие науки в 80-е годы обратились к изучению роли культуры организации и формированию благоприятного имиджа (образа, доброго имени) в целях привлечения общественности, потенциальных покупателей и работников к интересам и достижениям производства и услуг, а также социальных усилий. В этот период широкое развитие получила новая отрасль знаний – связи с общественностью (паблик рилейшнз) и усилилась популярность социальной направленности деятельности организации, движения спонсорства и благотворительности, осознана необходимость политики партнерства с потребителями.

Организационная культура стала предметом изучения руководителей всех уровней с учетом специфики видов деятельности, требуемых качеств работников и способов удовлетворения нужд, потребностей и запросов покупателей. Социальное значение организационной культуры проявляется в широкой информированности работников о традициях, уважительном отношений и обязательности договорных отношений, заботе о персонале и ориентации работы на длительную перспективу.

Значение лидерства в организации основывается на утверждении, что эффективность деятельности трудового коллектива зависит не только от личных качеств руководителя, но и от его поведения, способности создать творческую атмосферу коллективного труда и общей заинтересованности в достижении целей организации. Многочисленные исследования природы и эффективности лидерства привели к противоречивым результатам выгодности автократического, демократического и либерального стиля управления.

Поведение лидера должно быть гибким с учетом его подготовки и способностей подчиненных, природы стоящих перед коллективом задач и полномочий, давления со стороны высшего руководства и возможности поддержки, условий для заботы о сотрудниках и возможностей по их мотивации. Таким образом, лидерство фактически становится искусством руководителя создавать деловую и творческую атмосферу для решения задач организации.

История развития управленческой науки за последние сто лет свидетельствует о стремлении к интеграции самых разнообразных областей знаний. В начале века успехи школ научного и административного управления связаны с развитием инженерных наук и антропологии, во второй половине века – доктрина «человеческих отношений» и школа поведенческих наук непосредственно обусловлены влиянием достижений в психологии и социологии.

Управление как интегрированная наука не могло не отреагировать на всплеск кибернетики и с 50-х годов до настоящего времени эффективно развивается школа количественных методов или наука управления. Основателями данной школы признаны К.У. Черчмен, Р.А. Акофф и Е.Л. Ансоф. В России принято именовать это направление как экономико-математические методы.

Сущность школы количественных методов состоит в применении моделирования сложных систем и процессов, оптимизации решений с помощью формальных математических методов и проведения машинных экспериментов на ЭВМ. Компьютеризация систем управления способствовала мощному толчку экономико-математического моделирования и оптимизации управленческих решений в условиях риска и неопределенности.

Социальное значение школы количественных методов заключается в возможности существенного повышения эффективности производственных систем и экономии ресурсов за счет оптимальных решений, расширения сферы долгосрочного экономического и социального прогнозирования последствий решений, повышения качества жизни на основе роста производительности труда с применением сложнейших современных технологий, управляемых компьютерными системами.

Отдавая должное количественным методам в управлении нельзя допускать их идеализирования. Слабым местом науки управления является недостаточный учет человеческого фактора. Люди с их непредсказуемостью поведения – это основная составная часть любой социально-экономической системы, состав трудового коллектива, его квалификация, работоспособность и творческий потенциал весьма трудно поддаются моделированию.

Кроме того, механизм экономико-математического моделирования включает ряд условностей, снижающих точность прогноза и достоверность результатов. В частности, абстрактное представление любого сложного реального процесса связано с его упрощением и сокращением числа влияющих на него факторов и соответствующих переменных, а достоверность исходных данных нередко значительно ниже точности используемых методов исследования операций.

На практике наиболее реальные результаты можно получить путем разработки и реализации на ЭВМ ситуационной модели, моделирующей поведение сложной системы во времени. Такое моделирование социально-экономических процессов чаще всего относят к имитационному моделированию.

11.3. Современные тенденции развития ситуационного управления

Современная наука управления социально-экономическими процессами объективно оценивает достоинства и недостатки всех школ менеджмента, которые нередко имеют схожие положения, но чаще всего рассматривают одни и те же процессы с различных точек зрения.

Научный фундамент управления как науки постоянно пополняется новыми видами знаний, которые не отрицают достигнутые ранее результаты, а расширяют представления о рыночных отношениях и взаимосвязи различных составляющих сложного процесса деятельности людей в хозяйственных системах. В последние годы в развитии науки управления четко выделяются три основных подхода: процессный, системный и ситуационный.

Процессный подход впервые был предложен А Файолем в виде основных функций менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль. По его словам, «управлять означает предсказывать, планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Таким образом, кроме основных функций менеджмент включает и другие функции, отражающие процессы социального взаимодействия людей в ходе коллективного труда.