Эволюция концепции УЧР

Многие британские ученые внесли свой вклад в развитие первоначальной американской концепции УЧР. Взяв за основу Гарвардскую модель они:

1. Обогатили ее формулировками целей УЧР:

- Стратегическая интеграция - способность организации со­четать задачи УЧР со своими стратегическими планами, до­биваясь полной внутренней согласованности различных ас­пектов УЧР, а также предоставление линейным менеджерам возможности для внедрения элементов системы УЧР в про­цесс принятия ими решений.

-Высокая степень приверженности - поведенческая привер­женность процессу реализации согласованных целей и уста­новочная приверженность, выраженная в четкой идентифика­ции работников с компанией.

-Высокая степень качества. Эта цель распространяется на те аспекты поведения менеджеров, которые напрямую связаны с повышением качества поставляемых компанией продуктов и услуг, включая управление персоналом и инвестиции в повы­шение качества труда работников.

-Гибкость - функциональная гибкость и наличие адаптивной организационной структуры, способной управлять инновациями.

При этом движущей силой УЧР является:

-Стремление получить конкурентное преимущество на рынке за счет предоставления высококачественных товаров и услуг, конку­рентной и высокоэффективной политики ценообразования, а также способности компании к быстрой инновации и управлению измене­ниями в ответ на изменения на рынке или прорывы в области науч­ных исследований и разработок.

- УЧР отражает, во-первых, унитаристские ценности в том смысле, что они не предполагают каких-либо серезных и неизбежных разногласий между руководством и работни­ками, и, во-вторых, индивидуалистические ценности, которые отда­ют предпочтение связи по типу «работник - организация», а не по типу групповых или представительских систем.

2.Принципы политики УЧР должны согласовываться со страте­гическим планированием бизнеса и служить укреплению подходя­щей (или изменению неподходящей) организационной культуры, характеризующейся отношением к человеческим ресурсам как к ценности вообще и как к источнику конкурентного преимущества в частности. Наиболее эффективного использования политики УЧР можно достичь путем взаимного согласования отдельных ее элемен­тов, что должно способствовать усилению приверженности и, как следствие, укреплению желания работников действовать гибко в ин­тересах «адаптивной компании», стремящейся достичь совершен­ств.

3. «Жесткая» модель процесса УЧР - это сфокусированная «на тесной интеграции кадровой по­литики с организационной стратегией, ориентиро­ванной на использование человеческих ресурсов раци­ональным способом. Опирается на три ключевых момента: гибкость во всех ее проявлениях; принципы образования команд деле­гирования власти и вовлеченности и управление куль­турной сферой.

4. Качественное опи­сание структур и процессов формулирования стратегий в сложных организациях, является основополагающим фактором УЧР. Роль УЧР, как нового на­правления развития, заключалась в осуществлении качественного переворота в отрасли. Концепция УЧР вскрывает узкие места - уста­новки, масштаб, слаженность и направление - существующей мо­дели управления персоналом».

5. Становление УЧР является одновременно причиной и следствием значительной концентрации власти в руках менеджеров. Политика и практика УЧР ассоциируются со словами: «приверженность», «компетентность», «де­легирование власти», «гибкость», «культура», «эффективность», «оценка», «вознаграждение», «командная работа», «вовлечен­ность», «сотрудничество», «гармонизация», «качество» и «обучение».

6. Выделено основные особенности, ассоциируемые с УЧР:

- Подчеркивается важность согласованности принципов кадро­вой политики как между собой, так и с планированием бизне­са вообще.

- Функциональные менеджеры освобождаются от обязанности (или задачи) управления персоналом.

-Фокус внимания перемещается из области отношений между менеджерами и профсоюзами в область отношений между ме­неджерами и работниками, иными словами, от коллективизма к индивидуализму.

- Акцентируется значимость приверженности и проявления инициативы со стороны работников одновременно с освоени­ем менеджерами новых ролей «помощника», «вдохновителя» и «движущей силы».

7.Развитие функции ЧР признается как одно из ключевых направ­лений бизнеса, в рамках которого обучение и развитие приобре­тают все более важное значение.

Формулирование политики УЧР осуществляется на стра­тегическом уровне и её основной характеристикой является внутренняя согласованность всех элемен­тов системы.