Ооганизационная культура как организационно-стабилизирующий метод стратегического управлкеия развитием персонала

В 80-х годах 20-го столетия признанным инструментом управления персоналом становится организационная культура. Под организационной культурой понимается:

- -совокупность базовых гипотез, ценностей и артефактов;

- -усвоенные и применяемые членами предпринимательства ценности и нормы , которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

- атмосфера или социальный климат в организации;

- доминирующая система ценностей и практик и т. д..

Исходя из этих определений под организационной культурой можно понимать в основном ценности, нормы и их внешнее проявление (артефакты).

Специалисты в области корпоративной культуры считают, что она «сидит» в нашей душе, душе организации…в наших мыслях, в организации процесса мышления, в восприятии, в оценках, в приписывании причин, в речи, вообще в мировоззрении, в эмоциях, чувствах…в уровни материального и духовного развития [29] и проявляется через поведение человека. В основе формирования корпоративной культуры лежит система информационного обеспечения жизнедеятельности деятельности персонала организации.

Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей и т.п. или «модель мира», у персонала организации можно прогнозировать, планировать, «возрождать» желаемое поведение и в том числе и на развитие. Особенности информационного воздействия формируют у персонала свой индивидуальный опыт, свою культуру. У человека вырабатываются «подпрограммы» реакций на ту или иную информацию. Для перестройки культуры поведения персонала (человека), управления его развития управляющим необходимо знать его «модель мира» (жизненный опыт ), позволяющей изменять персонала организации в соответствии с культурой организации.

Учитывая резонансную природу обучения (закон резонансного возбуждения систем), можно осуществлять формирование корпоративной культуры в процессе профессиональной адаптации персонала, производить " ускоренный переход к новым, модифицированным структурам знания и поведения... производить «штамповку», матричную передачу целостных образцов знания» [21]. С позиций синергетики, внедрение корпоративной культуры происходит как « специфическое видоизменение уже существующих паттернов поведения в направлении той задачи, которую предстоит решать». Сегодня наука еще не может объяснить, что происходит в мозгу человека, но есть основания полагать, что в процессе усвоения корпоративной культуры усиливаются следы памяти и существующие синоптические связи и перестраивается конфигурация аттрактора. Когда процесс внедрения корпоративной культуры завершен, « отпечатавшийся в памяти паттерн определяет аттрактор…» (21), т.е. человек становится иным, он как бы перепрограммируется.

Однако, существует внутренние, глубинные основы культуры, их нельзя перевести в стереотипы и штампы, на их основе нельзя создать какие-то техники или технологии, используя которые можно было бы автоматически стать культурным человеком, или сформировать отдельную корпоративную культуру. Ф.М.Достоевский считал, что человека невозможно изменить, его можно только сломать, человеческая природа не поддается никакому внешнему воздействию, никакой «переделке» и «перековке». Действительно, человек самоорганизующаяся, саморегулирующаяся, самопрограммирующаяся биосоциальная, духовная, живая и самообучающаяся система. Создай ему соответствующую информационную среду, – и он может измениться, переродиться, усвоить чужую ему ранее культуру или, как показала практика последних 10 лет «перестройки», – сломаться по Ф.М.Достоевскому. Последнее дает основание к опасению внедрения чужих культур, без учета национальной культуры, менталитета народа, профессионального менталитета.

Формирование корпоративных культур в организациях – это попытка выхода из кризиса культуры, переживаемого в обществе, попытка уйти от массовой культуры, насаждаемой этим обществом. Феноменология масс, психология толпы и соответствующая ей массовая культура уже не устраивает современный бизнес, требующий высокого индивидуального развития человека в личностной, профессиональной сфере.

Корпоративная культура - это культура , организованная в интересах меньшинства, и, если это меньшинство является управленческой элитой по большому счету, то мы имеем цивилизованный рынок, необходимую культуру гражданского общества. Формирование новой корпоративной культуры требует сложного управления изменениями в организации, постоянной диагностики , выявления норм, системы ценностей, не соответствующих действительности, разработки новой стратегии, реструктуризации предприятия, перестройки корпоративного сознания.

12.3.2 Управление сопротивлением персонала организаций организационным изменениям.

Сопротивление персонала организаций организационным изменениям (реструктуризации, изменению организационной культуры и т.п.), развитию является закономерным проявлением его поведения. Объяснение этому феномену можно дать как следствием действия законов инертности человеческих систем и социально-психологических законов (инерции, установки, доминанты, традиций и т.п.).

На основании многолетнего опыта работы по управлению организационными изменениями и развитию персонала в компаниях американские специалисты предложили метод преодоления сопротивления изменениям **(Приводится из работы Белошапка В.А., Загорий Г.В. Стратегическое управление К, 1998).

Этот метод предполагает последовательное осуществление 12 шагов, связанных с тремя типичными организационными задачами управления изменениями: I) формированием политической динамики в поддержку перемен, 2) обеспечением мотивированности на пе­ремены, 3) поддержанием эффективного контроля над процессом трансформации (рис12.9).