Стратегия поведения в конфликте

Большинство конфликтологов признают следующие стратегии поведения в конфликте:

1. доминирование (конкуренция, соперничество, борьба, напористость);

2. уход (избегание, игнорирование);

3. уступчивость (приспособление);

4. сотрудничество (кооперация, интеграция).

К этому часто добавляют еще одну стратегию, хотя многими специалистами она рассматривается также как вариант сотрудничества:

5. компромисс.

Американский исследователь К.Томас считал, что, рассматривая конфликты, следует учитывать степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на интересы партнера. На основании этих двух основных измерений К.Томас выделяет различные способы поведения в конфликте.

Рис. 3. Стратегии поведения в конфликте по К. Томасу

Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

Стиль конкуренции, соперничестваможет использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

· исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

· вы обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

· вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

· вы должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

· вы взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничестваможно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

· необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

· у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

· основной целью является приобретение совместного опыта работы;

· стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

· необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив. Считается, что вы выбирайте компромисс, когда:

· проблема относительно проста и ясна;

· для разрешения конфликта у вас не так много времени или вы хотите разрешить его как можно быстрее;

· лучше было бы достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины;

· проблема и ее решение не слишком важны для обеих сторон;

· вам не удалось добиться решения с использованием сотрудничества или вам не удалось добиться своего с использованием собственной власти.

Возможна ситуация, когда компромисса достичь не удается. В этом случае можно попробовать вернуться к стилю сотрудничества. Выбирайте сотрудничество когда:

· предмет спора явно сложен и требует детального обсуждения и выработки компромиссного решения;

· обе стороны готовы потратить время на выбор скрытых нужд и интересов;

· для обеих сторон их интересы очень важны и компромисс для них неприемлем;

· стороны доброжелательно относятся друг к другу, готовы выслушать и с уважением отнестись к противоположной точке зрения;

· обе стороны хотят добиться долгосрочного соглашения, а не временного и не хотят откладывать его.

Стиль приспособления. Он свидетельствует о том, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. К. Томас считает, что этот стиль наиболее эффективен в тех случаях, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или, когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях, когда:

· важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

· предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

· вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

· вы осознаете, что правда не на вашей стороне;

· вы чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Стиль избегания реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях, когда:

· источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

· знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

· у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

· хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде, чем принять какое-либо решение;

· пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

· подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт.