Мотивация как функция менеджмента

Сущность функциимотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответ­ствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решения­ми.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, (толчок, побуждение). Мотивацию по целесообразно рассматривать как процесс. В связи с этим ее можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий: возникновение потребности; поиск путей устранения потребности; определение целей (направления) действия; осуществление действия по удовлетворению потребности; получение вознаграждения за осуществление действия; удовлетворение, устранение потребности.

В зависимости от целей теории мотивации можно разделить на три большие группы: -содержательные, цель которых - установить потребности работников и определить оптимальное для них соотношение внутреннего и внешнего вознаграждения; -процессуальные, цель которых - установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и возможной различной степени их удовлетворения; -параллельные, цель которых - определить, какие виды деятельности удовлетворяют параллельно низшие и высшие потребности человека, и какие отдельно каждую группу потребностей, и создать на этой базе оптимальную систему стимулирования труда с материальными и нематериальными составляющими.

С позиции содержательной теории.

Сущность функциимотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответ­ствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решения­ми. В общем смысле мотивация — это процесс побужде­ния себя и других к деятельности для достижения опре­деленных целей. Содержательные теории основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей дей­ствовать определенным образом. 1) По теории американского психолога А. Маслоу (5 потребностей), (1908 - 1970) все потребности можно расположить в виде строгой иерар­хической структуры). Он считал, что потребности нижних уровней влияют на поведение человека прежде, чем потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении человека, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе. Потребности в безопасности и защищенности подразумевают защиту от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Потребности в принадлежности и причастности включают чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Потребности в признании и самоутверждении - подразумевают самоуважение (личные достижения, компетентность), уважение со стороны окружающих. Потребности самовыражения - это потребности в реализа­ции своих потенциальных возможностей. Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем по­требность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (при­чем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

2) В теории МакКлелланда рассматривается три потребности, мотивирующие человека: -потребность в успехе, стремление достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде; -потребность в причастности, которая реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения обладателям необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.; - потребность во власти (административной, авторитета, таланта и т.п.), состоящая в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. При этом подчеркивается, что в настоящее время особенно важны эти потребности высшего уровня, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены (в развитых странах). 3) Согласно теории Ф. Герцберга потребности подразделяются на гигиенические факторы и мотивации. Гигиенические фак­торы (заработная плата, условия, отношения, режим и безопасность на работе, статус) не являются мотивирующими, так как обеспечивают человеку лишь нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. Факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совер­шенствования. В случае положительного проявле­ния наступает удовлетворение работой. Для того чтобы использовать теорию Герцберга, ме­неджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудни­кам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают

Кроме указанных содержательных теорий мотивации существуют также процессуальные теории. Теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных те­ориях анализируется то, как человек распределяет, уси­лия, для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, но является так­же функцией восприятия и ожиданий, связанных с дан­ной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Признание получили три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожиданий.Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его по­требностей. Ожидание — оценка личностью вероятно­сти данного события. Теория подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

- затраты труда — результаты;

- результаты — вознаграждение;

- вознаграждение — валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Поскольку разные люди обладают различными потреб­ностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагае­мое вознаграждение с потребностями сотрудников и при­вести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение меж­ду достигнутыми результатами и вознаграждением. Не­обходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

Теория справедливости.Теория постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного воз­награждения к затраченным усилиям и затем соот­носят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возника­ет психологическое напряжение. В результате необходи­мо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную тео­рию мотивации. В их модели фигурирует пять перемен­ных: затраченные усилия, восприятие, полученные ре­зультаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Дос­тигнутые результаты зависят от приложенных сотрудни­ком усилий, его способностей и характерных особеннос­тей, осознания своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаг­раждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определен­ный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворе­ние от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия). Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с уче­том их справедливости. Один из наиболее важных выво­дов — результативный труд ведет к удовлетворению.

Приведенные теории показывают, что на сегодня отсутствует какое-либо канонизированное учение, однозначно объяс­няющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Контроль

Контроль — это процесс обеспечения достижения орга­низацией своих целей. Он представляет собой систему на­блюдения и проверки соответствия процесса функциони­рования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий.

Контроль – это постоянный процесс, обеспечивающий достижение организацией принятых целей развития путем своевременного обнаружения возникающих в ходе производственно-хозяйственной деятельности объектов управления проблем (отклонений от плановых заданий, нормативов, стандартов) и изменений внешней среды.

Контроль – функция комплексная, включающая в себя функции учета, оценки и анализа.

Процесс контроля включает:

1)установку стандартов, выработку критериев оценки;

2)изменение фактических результатов;

3)принятие необходимых корректирующих действий.

Менеджер должен выбрать одну из трех линий поведе­ния: ничего не предпринимать, устранить отклонение или пересмотреть стандарт.

По форме осуществления контроль может быть:

-внутренним - система контроля организуется предприятием самостоятельно;

-внешним - контроль со стороны внешних контрольных органов, вышестоящей организации, государственных органов и т.д.

Учет -управленческая деятельность по финансированию состояния объекта управления с начального до конкретного момента времени.

Содержание учета как функции менеджмента состоит в учете выполнения производственной программы, наличии материальных и финансовых ресурсов и т.д.

По виду учет делится на:

• оперативный - текущее управление определенными вида ми хозяйственной деятельности или отдельными операциями;

• финансовый (бухгалтерский) - информация о кругообороте всех средств и ресурсов в процессе хозяйственной деятельности предприятия;

• статистический - дополняет предыдущие виды учета инфор­мацией о процессах, не имеющих стоимостной оценки; может быть сплошным и выборочным.

Анализ -управленческая деятельность, обеспечивающая выявление причин отклонения желаемого состояния системы от фактического и осуществляющая разработку мероприятий по устранению выявленных недостатков.

Содержание анализа как функции менеджмента состоит в изучении выполнения производственной программы, эффективности использования материальных и финансовых ресурсов.

Цели экономического анализа:

-определить эффективность производственно-сбытовой деятельности предприятия;

-выявить направления деятельности на текущий и перспективный периоды.

Анализ может быть внешним и внутренним.

Внешний характеризует:

-имущественное состояние предприятия;

-финансовую устойчивость;

-платежеспособность;

-рентабельность деятельности;

-привлечение источников капитала;

-отношения предприятия с внешней средой.

Внутренний характеризует:

-структуру себестоимости;

-ценовую политику;

-себестоимость по видам продукции;

-характер ответственности должностных лиц.

-формирование прибыли;

Функция «контроль» переходит в функцию «регулирование» в момент принятия и реализации решений по корректированию выявленных отклонений.

Регулирование – процесс выработки корректирующих мер и реализации принятых организационно-технологических, экономических и технических решений, обеспечивающих своевременное и безусловное устранение выявленных проблем (отклонений).

Выделяют следующие виды контроля:

- предварительный контроль. Осуществляется до фактического начала работ. Средства осуществле­ния — реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Используется по отношению к человеческим (анализ профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения должност­ных обязанностей, отбор квалифицированных лю­дей), финансовым (составление бюджета) и матери­альным ресурсам (выработка стандартов минималь­но допустимых уровней качества, проведение про­верок);

- текущий контроль. Осуществляется непосредствен­но в ходе проведения работ. Базируется на измере­нии фактических результатов, полученных после проведения работы. Для осуществления контроля аппарату управления необходима обратная связь;

- заключительный контроль. Одна из функций со­стоит в том, что контроль дает руководству инфор­мацию, необходимую для планирования, если ана­логичные работы предполагается проводить в буду­щем. Также способствует мотивации, так как изме­ряет достигнутую результативность.

В зависимости от цели контроля он может быть: стратегическим или оперативным.

В зависимости от предмета контроля может быть: финансовым, административным.

И в зависимости от масштаба контроля м.б. полным или выборочным.

Технология контроля осуществляется по следующей схеме:

1) выбор концепции контроля (система, процесс, час­тная проверка);

2)определение целей контроля (целесообразность, пра­вильность, регулярность и эффективность контро­ля);

3) установление норм контроля (этические, производ­ственные, правовые);

4) выбор методов контроля (диагностический, терапевтический, предварительный, текущий, зак­лючительный);

5)определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, финансовый, качества продукции).

В процессе контроля и регулирования выделяются три этапа, на каждом из которых реализуется комплекс различных мер:

- выработка стандартов и критериев;

- сопоставление фактических результатов с ожидаемыми;

- принятие корректирующих мер.

На третьем этапе анализируются причины возникновения отклонений и выбирается один из трех вариантов поведения: ничего не предпринимать; устранить отклонения, прежде чем они перерастут в крупные проблемы; пересмотреть стандарты.

Контроль завершает управленческий цикл и связывает результаты анализа отклонений от желаемого состояния объекта со всеми основными функциями менеджмента.

Эффективная система контроля характеризуется:

1)стратегической направленностью;

2) ориентацией на результаты;

3) соответствием контролируемому виду деятельности;

4) своевременностью (нужная информация нужным людям до того, как произойдет кризис) и гибкостью;

5) экономичностью и простотой.

Альтернативные варианты организационных структур: их достоинства и недостатки

Организация - управленческая деятельность, посредством которой система управления приспосабливается для выполнения задач, поставленных на этапе планирования. Содержание организации как функции менеджмента состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями предприятия, определении порядка и условий функционирования предприятия. Функция организации действует на: специализации, пропорциональности, непрерывности, ритмичности, надежности.