Понятия «супервизорские отношения», «супервизорское пространство». Факторы, влияющие на супервизорские отношения.

Используя наглядность представленных в предыдущей лекции взаимодействий, супервизорские отношения можно представить как двухкаскадную помощь и поддержку.

Первый каскад (матрица социально-педагогической (социальной) работы) представляет собой систему взаимодействия «специалист – клиент», второй каскад (матрица супервизорских отношений) предполагает ситуации, когда начинающий специалист с возникшими проблемами профессионального характера обращается за помощью и сам становится своего рода клиентом супервизора.

К факторам, влияющим на супервизорские отношения, относятся:

1) Статические факторы:

• демографические и межкультурные отношения;

• ролевая позиция;

• супервизорский стиль;

• личностные характеристики.

2) Динамические факторы:

• опыт супервизора и супервизируемого;

• общая продолжительность супервизорского процесса;

• динамика отношений (сила, сопротивление, близость, параллельные процессы).

Дополнительными факторами влияния являются ролеваянеопределенность и ролевой конфликт. Ролевая неопределенность это неопределенность относительно ожиданий супервизора и его методов оценки, в то время как ролевой конфликт относится к ожиданиям супервизируемого, связанным с ролью студента (контрастной роли специалиста).

Особое значение имеют для супервизорских отношений гендерные факторы, которые основываются на различиях в социальном, экономическом, политическом, финансовом положении и физической силе, принятых в обществе образцах поведения мужчин и женщин. Влияние гендерных факторов на супервизорские отношения проявляется в следующем:

Ø если супервизируемый и супервизор одного и того же пола, то супервизируемый больше удовлетворен результатами супервизии;

Ø мужчины-супервизоры поощряют имитацию, больше осознают свое влияние на супервизируемого, чем женщины;

Ø женщины-супервизоры поощряют большую автономию, оказывают большую поддержку и реже нарушают границы, чем мужчины;

Ø супервизируемые оценивают начало супервизорских отношений более позитивно, когда имеют дело с супервизором того же пола, и более негативно – когда противоположного пола;

Ø супервизируемые женщины-специалисты ведут себя более стереотипно, когда взаимодействуют с женщиной-супервизором;

Ø супервизируемые женщины-специалисты склонны заострять внимание на аффективных аспектах супервизии, а супервизируемые мужчины-специалисты – на когнитивных;

Ø женщины-супервизоры чаще испытывают сложности с завершением супервизии, в то время как мужчины-супервизоры завершают ее слишком быстро, игнорируя эмоциональные аспекты;

Ø супервизируемые женщины-специалисты склонны больше уступать авторитету супервизора;

Ø мужчины-супервизоры могут осознанно фокусироваться на межличностных отношениях, женщины-супервизоры осознанно выбирают роль эксперта, уменьшая тем самым зависимость в межличностных отношениях.

Исходя из сказанного, перед супервизором стоят два вопроса:

1) как гендерный фактор влияет на отношения «специалист–клиент» и процесс, который он наблюдает;

2) как гендерный фактор влияет на супервизорские отношения и процесс, в котором он участвует.

В этом случае супервизор отвечает за помощь супервизируемому в оценке его гендера как фактора, влияющего на самооценку, склонности, пристрастия специалиста, а также выбор терапевтических стратегий в работе с клиентом.

Особую роль в супервизорских отношениях играют межкультурные факторы, они проявляются в том случае, когда один из участников процесса имеет иной культурный опыт. Если супервизор и супервизируемый принадлежат к различным этническим группам, имеют различную систему религиозных и культурных ценностей, то, по мнению П. Хоукинса и Р. Шохета, необходимо учитывать следующие семь аспектов, помогающих прояснить такие различия:

Ø фокус на культуре клиента (исследуются культурно обусловленные особенности поведения клиента);

Ø изучение способов реагирования со стороны супервизируемого специалиста на культурные различия и скрытые культурные установки клиента;

Ø исследование культуры отношений между супервизируемым и его клиентом (как различие культур проявляется в процессе работы);

Ø фокус на культурных предубеждениях супервизируемого;

Ø изучение трудностей в динамике отношений супервизируемого и его клиента, супервизируемого и супервизора, проявляющихся в связи с их культурными различиями;

Ø фокусирование супервизора на собственных культурных предрассудках;

Ø исследование культурных норм и предубеждений в более широком контексте работы – в организационной, социальной и политической сфере.

Супервизорство образует поле деятельности, в котором два специалиста, один из которых обладает меньшим опытом, совместно размышляют над работой того, кто менее опытен (это может быть студент, стажер или повышающий свою квалификацию специалист). Во время такого обсуждения у супервизируемого происходят открытия и прозрения, приводящие к пониманию новых аспектов взаимоотношений между клиентом и специалистом, к возрас­танию способности специалиста прислушиваться к символическому смыслу сообщений клиента, к формированию и совершенствованию аналитической установки. Такое глубин­ное и детальное взаимодействие зависит от наличия взаимного уважения и доверия между супервизируемым и супервизором: присутствия у первого веры в благожелательное от­ношение к себе со стороны второго, к его способности учитывать потребности обоих, и присутствие у второго уважения к целостности первого и к его желанию учиться. Далее, такое доверие зависит от способности супервизора сохранять границы этого пространства не только посредством обеспечения соответствующего места работы, регулярной перио­дичности встреч и фиксированной платы, но и «благодаря постоянному вниманию к ос­новной задаче, заключающейся в оказании помощи стажеру в понимании природы его взаимодействия с пациентом» (Szecsody, 1997).

Для достижения необходимого развития специалиста в супервизорских отношениях должен сложиться рабочий альянс. В то же время, в процессе этих отношений, как правило, возникает конфликт. Это связано с индивидуальными различиями между супервизором и супервизируемым специалистом и применяемыми супервизором тактиками. В ситуации столкновения индивидуальностей в альянсе супервизора и социального работника (соц. педагога), первый должен занимать лидирующую позицию в отношениях, но в то же самое время должен учитывать в первую очередь интересы социального работника, направленные на получение им помощи в обучении и поддержки.

На складывающиеся отношения влияет также наличие переноса и (или) контрпереноса в системах отношений «супервизор – супервизируемый», «специалист – клиент». Перенос – это перенос прежних жизненного опыта, отношений и чувств на того, с кем идет взаимодействие. Контрперенос – невротическая реакция на того, с кем идет общение, вызванная специфическим восприятием партнера по взаимодействию.

Для того, чтобы взаимоотношения сложились должным образом, супервизор и социальный работник должны заключить соглашение (контракт), в котором описываются все нюансы будущей работы. Эти нюансы включают следующие пункты: место, время и продолжительность встреч; стоимость и способ оплаты; договоренность о пропуске встреч; методы оценки и самооценки социального работника и др.

Супервизор и социальный работник предоставляют друг другу информацию о своём теоретическом и практическом опыте, месте работы, членстве в профессиональных ассоциациях.

Ответственность за успех или неудачу супервизии лежит на обеих сторонах отношений. Супервизируемый отвечает за определение вопросов, в которых требуется помощь; за процесс самонаблюдения, самосознания; за открытое выражение чувств, за открытость для обратной связи, развитие способности определять, какой вид обратной связи полезен, отслеживание тенденций к осуждению, оправданиям или защите.

Ответственность супервизора заключается в вопросах формирования контракта; прояснение взаимных ожиданий, выбор способов и методов супервизии; поддержание этического и юридического стандарта терапии; поддержание рабочих отношений и границ супервизии; он частично несёт ответственность за взаимоотношения супервизируемого соц. работника и его клиента, за характер супервизорского пространства.

Супервизорское пространство – это система общения, где все высказывания и действия рассматриваются в контексте задач супервизорского тренинга. Это место экспериментирования, где специа-листы исследуют те самые процессы, участниками которых они являются.

Характеристики супервизорского пространства:

Отграниченное — позволяющее рефлексию содержания работы обучаемого.

Спокойное, сбалансированное — позволяющее рефлексию процесса работы (форм и методов).

Стабильное — предоставляемое на регулярной основе.

Безопасное — с гарантией конфиденциальности.

Достаточно «жесткое» для мониторинга работы и достаточно «мягкое» для развития творческого подхода.

Эмоционально теплое, благодаря чему связанный с работой личный дискомфорт может быть высказан и исследован.

Мощное – позволяющее разделять груз ответственности за трудных или опасных клиентов.

Пространство тогда можно назвать безопасным, когда в контракте ясно отражены границы конфиденциальности, обсуждены взаимные ожидания, страхи, надежды, оговорена манера ведения супервизии и т.д.