Лекция 11. Ассессмент центр (АЦ)
Несколько человек встречаются в одном и том же месте в одно и то же время для выполнения одних и тех же заданий. За ними наблюдают несколько экспертов, у которых одинаковые средства диагностики. Наблюдение и оценка отделены одно от другого. Эксперты после каждого упражнения дают интервью обратной связи участникам. Участвуют от 6 до 12 человек. При числе участников больше 12 АЦ распадается на малые группы.
Возрастная однородность. Разница в возрасте участников не должны превышать 10 лет.
Профессиональная однородность.
Должностная однородность (один статус).
Число экспертов: 2-3. Они перемещаются от группы к группе. От фактов переходят к баллам после завершения игры. У экспертов должна быть должностная однородность.
Обратная связь – обязательна для снятия психологического напряжения, а также для перепроверки.
В процессе проведения АЦ используют ситуационно-поведенческие тесты (СПТ). Существует 5 типов СПТ.
- Групповые дискуссии в отсутствие ведущего или модератора.
- «за / против» (поиск единственно верного решения);
- конструктивное решение проблемы (мозговой штурм).
В ходе групповых дискуссий отслеживают роли участников: организатор, контролер времени, лидер, интегратор, настойчивый, аналитик, коммуникатор. Отслеживается также уровень конфронтации в группе. Темы: профессиональные, проблемные ситуации, конструктивное решение проблем. Обратная связь: вы согласны с принятым решением (это еще и тест на нелояльность)? Кого бы выбрали руководителем?
- Презентация.
В ходе презентации проверяется стрессоустойчивость, организация и планирование, системность изложения, коммуникативные навыки, проверка задействования аудиальных, визуальных и др. каналов.
Можно развивать собственные идеи, креативить, например, начать с вопроса.
Виды презентации:
- дают неизвестную книгу, время ограничено;
- дают материал на пересказ (проверка позитивности / негативности мышления);
- перспектива моей карьеры (в чем мои способности? Чего я достигну через 5 лет? Что я для этого сделаю? Чего мне для этого не хватает?) Здесь проверяется тактика / стратегия.
- В корзине.
Это аналитическое упражнение. В корзине ворох бумаг. Их надо структурировать: кто, что и когда с ними сделать.
Матрица Эйзенхауэра (важность / срочность).
Очень важные, но не срочные. Результат 20%. | Очень срочные, очень важные. Делаем сами. Делегируем 15%, результат 65% |
корзина | Очень срочные, но не важные. Делегировать 65%, результат 15% |
Наблюдаем развитие компетенций: организация / планирование; делегирование полномочий; стрессоустойчивость; аналитика; стиль работы.
- Ролевые игры.
Участвуют 2 игрока: активный (АУ) и пассивный (ПУ). У АУ есть цель и задача, а у ПУ есть скрытый мотив. Этот скрытый мотив должен раскрыть АУ. Ролевые игры используются для переговоров, инцидентов, конфликтов. Видны навыки проведения переговоров, мотивация, стрессоустойчивость, вариативность мышления, креативность. Отражает типичный способ решения проблем и стиль управления (для руководителя).
- Интервью.
Деятельность = знания + мотивация
Знания = способности + опыт
В процессе интервью определяется умение задавать правильные вопросы.
компетенции | Группо-вые дискус-сии | Презента-ция | Корзи-на | Роле-вые игры | HR интервью |
Аналитика | - | - | + | - | - |
Организация / планирование | + | + | + | + | - |
Анализ проблем | + | - | - | + | + |
Креативность | + | + | - | + | - |
Принятие решений | ± | - | + | + | - |
Постановка задач и делегирование | - | - | + | - | - |
Влияние | + | - | - | + | - |
Независимость | + | - | - | - | ± |
Инициативность | + | - | - | + | + |
настойчивость | + | - | - | + | + |
Интеграция | + | - | - | + | + |
стрессоустойчивость | - | + | + | + | + |
мотивация | - | ± | ± | ± | + |
+ - компетенция проявляется
- - компетенция не видна
± - компетенция нечетко видна.
Анализ информации в АЦ.
компетенции | упражнение | балл | Итоговая оценка |
Коммуникативные навыки | Групповые дискуссии, презентация, ролевые игры | 5, 4, 6 | |
Умение держать удар (противостояние конфронтации) | Групповые дискуссии, ролевые игры |
В результате получаем реальный профиль кандидата и сравниваем его с идеальным.
Этапы разработки АЦ.
- Анализ должности + критические инциденты
- Компетенции + вес
- Профиль должности (минимальный и оптимальный)
- Подбор упражнений
- Подготовка (обучение) экспертов
- Проведение АЦ (1 день)
- Интервью обратной связи с каждым участником
- Выставление оценок в результате дискуссии
- Написание отчетов по каждому участнику
- Оценка эффективности проведенного АЦ.
АЦ используется для следующих ситуаций:
- аттестация топ-менеджеров;
- формирование команды;
- при приеме большого количества сотрудников;
- подбор руководителей;
- ротация и выдвижение руководителей (кадровый резерв);
- обучение персонала;
- сокращение сотрудников.
Дата добавления: 2015-12-22; просмотров: 831;