Развитие организации и ее сотрудников.
Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. В том случае, если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала.
Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования. Сегодня научное лидерство организации не является залогом лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии – институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться значительно быстрее. Парадигма стабильности знаний на базе накопленного и систематизированного опыта, информационно-предметного подхода к образованию должна быть переосмыслена в направлении междисциплинарности, комплексности и постоянно развивающегося образовательного процесса, направленного на интеллектуализацию личности, развитие творческих способностей. Первостепенное значение приобретает качество образования в контексте непрерывного образовательного процесса.
Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей после заработной платы статьей расходов многих компаний. Такие организации как Ай-Би-Эм, Моторола, Дженерал Моторз ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.
Профессиональное обучение не менее важно и для предприятий малого бизнеса – их успех сегодня также зависит от способности их сотрудников усваивать и
использовать на рабочем месте новые навыки и знания. В соответствии с насущными потребностями и перспективой организации развитие персонала представляет собой комплексный, многогранный процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. В качестве обучающих процедур используют самые разнообразные мероприятия по профессиональному развитию персонала: семинары по стратегическому менеджменту для руководства фирмы; обучение в школах бизнеса перспективной молодежи; изучение иностранных языков сотрудниками отдела маркетинга; ротацию рядовых сотрудников и менеджеров и т.д. Создаются специальные системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных организациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации.
Сегодня постоянное обучение сотрудников стало нормой в передовых компаниях мира. Многие исследователи прогнозировали, что к 2000 году в 500 крупных фирмах средний рабочий будет ежегодно тратить около 53 часов на программы подготовки, субсидируемые организацией. Однако, судя по имеющимся данным, этот прогноз не совсем соответствует реальной потребности компаний в образовании. В фирме Моторола норму дополнительного образования планируется довести до 200 часов в год на каждого сотрудника. Программы в области подготовки и переподготовки рабочей силы имеют 76 % американских корпораций с числом занятых 500 и более человек. Так, корпорация Дженерал Моторс ежегодно тратит на переподготовку рабочих 80 млн долларов.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты посредством повышения уровня профессионального мастерства, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.
Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, курсы стратегического менеджмента для высшего управленческого звена компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение и развитие служат одной цели – подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.
Более перспективным является отношение к обучению как к вложению средств в человеческие ресурсы организации, которые могут оцениваться аналогично другим инвестициям, а именно с точки зрения того, является ли этот способ вложения средств наилучшим и наиболее эффективным. Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения, которая представляет собой комплексный непрерывный процесс.
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. Речь идет, в первую очередь, о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и умениями, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и умениями, которыми он обладает в действительности.
Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.
Стоит ли обучать людей?
Да | Нет |
Имидж компании Повышение квалификации Повышение производительности труда Повышение лояльности сотрудников Повышение мотивации сотрудников Соответствие уровню развития бизнеса Отсутствие на рынке определенных людей | Проблемы удержания персонала Дешевле взять со стороны Необучаемые сотрудники Нет мотивации на обучение Отрыв от работы Сложность с оценкой результата обучения Длительное формирование навыков Конфликты: одних обучают, другой нет Устоявшийся бизнес |
Построение системы обучения в компании.
- Потребность в обучении. Она измеряется в уровне развития компетенций (что есть и что должно быть). Откуда возникает потребность в обучении? Специалисты: развитие и самооценка; менеджеры по персоналу: анализ стратегии, задач, целей, результаты аттестации; руководители: потребности подразделений, оценка сотрудников.
Каналы выявления потребности в обучении:
- анализ стратегии (служба персонала должна её знать);
- анализ результатов аттестации или оценки;
- анкетирование (сперва руководителей, затем сотрудников);
- мониторинг рынка учебных услуг;
- анализ проблем в компании.
Причинно-следственные связи системы обучения: цель обучения → повышение производительности труда → повышение мотивации → повышение лояльности → достижение целей компании → достижений конкурентных преимуществ.
- Цели и результаты обучения. Результаты обучения могут быть прямые и косвенные. Прямые: повышение квалификации и повышение производительности. Косвенные: система мотивации и командообразование.
3 уровня постановки целей обучения:
1-й уровень – процедурный – кого и чему учить?
2-й уровень – организационный – какую отдачу получит компания?
3-й уровень – индивидуальный – повышение результативности, личностный рост (смена установки).
- Формирование плана обучения.
Направления обучения | долгосрочное | Краткосрочное |
Знания | Длительные курсы (более 72 часов), стажировки, наставничество, самообразование | Семинары, курсы, инструктаж, временное замещение, проектная работа, работа на выставках, конференциях, ротация |
Навыки | Регулярное и системное проведение тренингов и кейсов | Тренинги, кейсы, наблюдение-копирование |
Корпоративное | Положение о персонале компании | Инструктаж, корпоративные мероприятия, внутренние конференции, мозговые штурмы, круглые столы |
- Разработка программ обучения.
Законы эффективного обучения взрослых людей.
1. Активное обучение эффективнее, чем прослушивание лекций.
2. От общего к частному эффективнее, чем наоборот.
3. Обучать необходимо тем навыкам, которые четко определены, постоянно используются в работе, и есть контроль за изменением этого навыка.
4. Проверка знаний в конце обучения усиливает мотивацию.
5. Обучение должно быть систематическим. Навык угасает через каждые два месяца.
6. Нужно следить за горизонтами развития. Надо давать только 20-30% нового, иначе усвоение будет низким.
Неосознанная компетентность (автоматизм) | Осознанная компетентность ← |
Неосознанная некомпетентность → | Осознанная некомпетентность ↑ |
7. Обучение должно идти сверху вниз – от руководителей к подчиненным.
Виды и методы обучения.
А. По продолжительности: краткосрочное и долгосрочное (более 72 часов).
Б. На рабочем месте / вне рабочего места (по месту обучения).
В. Корпоративное (внутреннее) / внешнее.
Г. По степени новизны предмета: подготовка; повышение квалификации; переподготовка.
Д. Стратегическое / тактическое (по долгосрочности цели).
Е. Поддерживающее / инновационное.
Ж. Индивидуальное / групповое.
З. Разовое / регулярное.
Достоинства и недостатки обучения на рабочем месте и вне рабочего места.
На рабочем месте | Вне рабочего места |
Непосредственно в процессе работы с выполнением конкретных рабочих задач. Плюсы: нет трудностей переноса знаний в рабочую среду; доступно в любое время; недорого. Методы и формы: инструктаж, наставничество, делегирование, ротация, дискуссия, мозговые штурмы, проектная работа, каскадное обучение (обучение 3-4 вовне, а они рассказывают в компании) | За пределами работы; изучение и отработка на постороннем материале. Плюсы: возможность получить теоретические знания, обучение проводит профессионал, новые идее, возможность использовать любое оборудование и любую обстановку. Методы и формы: семинары, тренинги, выставки и конференции. |
Выбор тренера или учебного центра.
Критерии:
- Репутация (рейтинг, рекомендации).
- Наличие опыта в проведении данной программы.
- Сходство ценностей у тренера и компании.
- Готовность тренера учитывать специфику компании.
- Стиль работы тренера.
- Формулировка ожидаемых результатов.
- Возможность получения у тренера оценки обучающихся.
- Стоимость.
4 стиля тренерской работы:
- Учитель. Тренер-гуру (авторитарно-харизматический учитель); над группой; не принимает возражений; консервативный стиль.
- Лидер. Над группой; яркий, харизматический; довлеет; плохо обрабатывает возражения.
- Фасилитатор. На равных с группой; избегает острых углов.
- Массовик-затейник. Метафоры; сказки; уводит от стандартных решений.
Серьезным бизнесменам нужен «учитель»; молодым бизнесменам нужны фасилитатор и массовик-затейник; забитым сотрудникам нужен «лидер».
Программа обучения должна быть согласована с выбранным тренером.
Мотивация участников на обучение.
Основные мотивы: сохранение работы; повышение в должности; заинтересованность в повышении зарплаты; публичность; желание установиться контакты с другими сотрудниками. Мотивировать на обучение должен руководитель; мини-тренинг по поводу предстоящего обучения проводит менеджер по персоналу.
Сильно мотивирует фактор избранности: «обучают только лучших», а другие тоже хотят попасть на обучение. Мотивирует также фактор публичности, который проявляется при вручении сертификата.
Проведение обучения.
Пост-тренинговая оценка эффективности. Критерии эффективности:
- Знания. Тесты до и после обучения, а также через 2-3 месяца после окончания обучения.
- Реакция. Измерения сразу после обучения и через неделю после обучения.
- Поведение. Используются поведенческие шкалы.
- Результаты в цифрах.
- Оценка руководителя (обобщение критериев 1-4).
Классификация бизнес-тренингов по содержанию.
1. Тренинги по самоорганизации. Тайм-менеджмент; изменение мотивации; изменение мышления; управление карьерой; личностный рост; личная успешность.
2. Тренинги по организации других. Лидерство; организация / планирование; постановка задач и делегирование; мотивирование сотрудников.
3. Тренинги по командообразованию.
4. Тренинги по клиентоориентированности и влиянию на клиента. Продажи; переговоры; выставки; презентации.
Основные проблемы, связанные с обучением.
1. Обучение ради обучения. Нет стратегических целей; линейные руководители отстранены от обучения.
2. Обучение как развлечение. Результаты обучения не включаются в оценку персонала.
3. Суперразвитие одних за счет других. Есть любимчики; нет системности и сбалансированности.
4. Трудности обучения людей старшего поколения.
Дата добавления: 2015-12-22; просмотров: 4007;