Принципы социального партнерства

Большое значение в управлении персоналом и создании эффективной мотивации играет социальное партнерство.

Статья 23 Трудового кодекса РФ гласит: «Социальное партнерство-система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений».

Основными принципамисоциального партнерства (ст. 24 ТК РФ) являются равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, свобода выбора в вопросах, входящих в сферу труда, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением, ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и др. Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

· коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;

· взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;

· участие работников и их представителей в управлении организацией. Органами социального партнерства (ст. 35 ТК РФ) являются комиссии

по регулированию социально-трудовых отношений. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения, а также устранения разногласий, возникающих между работниками и руководством в процессе труда. В комиссию входят представители различных подразделений предприятия, представитель администрации и представитель профсоюзной организации, как правило, являющийся председателем данной комиссии.

Взаимодействие между руководством организации, с одной стороны, и выразителем интересов работников (профсоюзов), с другой стороны, партнерские отношения между ними рассматриваются в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений.

Взаимодействие между указанными сторонами создается при ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров. При этом вырабатываются практические решения, в которых задачи конкурентоспособности предприятия (организации) рассматриваются с учетом основных интересов работников. Предметом переговоров чаще всего становятся повышение заработной платы, регулирование уровня тарифных ставок.

Изменение рыночной конъюнктуры обуславливает необходимость введения гибких (скользящих) графиков работы, предусматривающих сменную работу, работу в выходные дни, различные варианты длительности рабочего времени по периодам года, начала и окончания рабочего дня, времени длительности обеденного перерыва.

Переговоры по этим вопросам проводятся как на уровне предприятия, так и его структурных подразделений. При этом следует учитывать технические и технологические особенности конкретного производства. Разумеется, не все, что выгодно для руководства (собственников), устраивает наемных работников, и наоборот. Особенно это касается введения гибкого рабочего дня - одного из требований, важного для работников, но создающего существенные трудности для обеспечения нормальной деятельности предприятия. Особенно тщательного обсуждения требуют вопросы согласования длительности рабочего времени в связке с уровнем оплаты труда, введения и оплаты сверхурочных часов. Решающим аргументом в таких спорах должно стать соблюдение действующего законодательства, Трудового кодекса РФ, статья 4 которого гласит: «Принудительный труд запрещен».

Составной частью коллективных договоров являются вопросы, касающиеся улучшения условий труда и быта работников, трудовой дисциплины, условий найма (перечень должностей, наем на которые должен проводиться с участием членов профсоюзного комитета организации, возможность разрыва контракта по найму и другие), охраны труда, медицинского обслуживания, культурно-массовых и спортивных мероприятий и др.

Проблемы структурной адаптации (повышение производительности труда, введение инноваций, защита определенного уровня занятости) чаще всего решаются на уровне предприятия. Многие предприниматели убеждены, что нужна большая гибкость в организации производства, а этого нельзя достичь без проведения переговоров между руководством предприятия и работниками.

Система трудовых отношений, построенная на основе постоянного конструктивного диалога между заинтересованными сторонами, позволяет избежать конфронтации и взаимного недоверия, ибо в ходе коллективных переговоров каждая из сторон идет на уступки друг другу.

При переходе к рыночным отношениям появляются новые проблемы обеспечения социального партнерства. Из-за большой разнородности рабочей силы возникает вопрос, как должно различаться отношение к разным категориям трудящихся, чтобы при этом не возникали социально-нетерпимые ситуации, а у работников не снижался мотивационный эффект.

Участие работников в решении производственных проблем, причем не только технологического, но и финансового плана, способствует повышению мотивации труда и благосостояния работников, улучшению их отношений с руководством предприятия, поскольку это одно из условий снижения отчужденности работников, развития демократических отношений и обеспечения социальной стабильности в обществе[18].

Отношения социального партнерства не всегда содействуют повышению производительности труда, так как гармония между социальными задачами и изменением в лучшую сторону некоторых экономических показателей труднодостижима. Но с социальной точки зрения и с точки зрения повышения мотивационного эффекта работников развитие отношений социального партнерства весьма перспективно.

3.4. Обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов

В современных российских условиях профсоюзные организации существуют далеко не во всех организациях, а лишь в тех из них, которые относятся к государственному сектору экономики, и в крупных негосударственных предприятиях (открытых акционерных обществах), унаследовавших свою собственность, принципы управления и традиции от советского периода, когда они были крупными государственными организациями (заводами, фабриками и т.п.). Однако за рубежом, и в частности в США, профсоюзы имели и имеют большую силу. На государственном же уровне профсоюзы пользуются влиянием и у нас, составляя определенного рода оппозицию правительству и воздействуя на решения государственной власти в области трудовых и социальных отношений через своих представителей в парламенте страны. В настоящее время в организациях часто существуют два вида профсоюзов - официальный, взаимодействующий с администрацией в соответствии с правами и обязанностями, предоставленными ему действующим законодательством, в частности Трудовым кодексом Российской Федерации, и альтернативный, составляющий прямую оппозицию администрации и борющийся за права работников путем организации забастовок, пикетов и других актов протеста. Однако реальной пользы такие действия в сегодняшних российских условиях не приносят, поэтому в данном разделе мы будем рассматривать взаимодействие официальных профсоюзных организаций с администрацией как один из эффективных правовых методов управления трудовыми отношениями.

Ранее, говоря о методах социального партнерства, мы уже уделили внимание одной из форм такого взаимодействия, однако этим данный вопрос не исчерпывается.

Основная роль профсоюзов - это социальная защита трудящихся. Из истории рабочего движения известна роль тред-юнионов в отстаивании прав трудящихся в борьбе с собственниками предприятий в странах Западной Европы и в США.

В советский период основная деятельность профсоюзов номинально заключалась в решении трудовых споров между работниками и администрацией. При этом на деле профсоюзы обычно принимали сторону администрации и не противоречили ей.

Реальным направлением деятельности профсоюзов была социальная защита населения и работников, выражавшаяся в распределении благ и создании дополнительных стимулов (возможность покупки автомобиля, путевок, некоторых товаров народного потребления), особенно ощутимых в условиях тотального товарного дефицита, существовавшего в плановой экономике СССР. Приобрести все эти блага предоставлялась возможность тем работникам, которые были на хорошем счету, не имели нарушений трудовой дисциплины, активно занимались общественной работой, выполняли и перевыполняли производственный план. Таким образом, создавались элементы стимулирования для эффективной мотивации труда.

Следует отметить тот факт, что в советское время все работники были членами профсоюзов.

Большое значение имели методы морального поощрения, такие, как почетные грамоты, знаки отличия, значки, вручавшиеся победителям социалистического соревнования.

Законодательно положение профсоюзов определялось Кодексом Законов о Труде (КЗОТ). В настоящее время Трудовой кодекс РФ в законодательном порядке снизил роль профессиональных союзов.

В настоящее время профсоюзные организации существуют в основном за счет членских взносов. Реальной социальной поддержки от профсоюзов многие работники не видят, поэтому наблюдается достаточно многочисленный выход работников из членов профсоюза.

С 1 февраля 2002 года действует глава 58 Трудового кодекса РФ «Защита трудовых прав работников профессиональными союзами». Тем самым функции профсоюзов направлены именно на защиту работников от произвола администрации.

Статья 370 предоставляет профсоюзам право на осуществление контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации, принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, принимать участие в рассмотрении трудовых споров, в разработке проектов нормативных правовых подзаконных актов об охране труда и согласовывать их в установленном порядке. Профессиональные союзы взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель должен учитывать мотивированное мнение профсоюзного органа при расторжении трудового договора с работниками по инициативе работодателя. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом. Работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

В реальных условиях, например в подразделениях Московского метрополитена, где автор проводил исследования мотивации труда, профсоюзная организация выполняет следующие функции.

Представители профсоюзного комитета участвуют в комиссии по трудовым спорам, осуществляя защиту интересов работников в спорах с администрацией и в комиссии по социальному страхованию. Комиссия занимается распределением льготных путевок на отдых для работников, подавших заявления в санатории, принадлежащие Московскому метрополитену. Профсоюзный комитет рассматривает и согласовывает принимаемые администрацией решения, связанные с выплатой премий, начислением трудовых пенсий, условиями труда и его оплатой.

Профсоюзные органы занимаются распределением льготных путевок для детей сотрудников в детские оздоровительные лагеря. Оплата путевок осуществляется за счет средств профсоюзных органов и службы кадровой и социальной политики.

Профсоюзные органы создают для работников дополнительные стимулы, способствующие эффективной мотивации труда. Такими стимулами являются различные спортивные мероприятия и концерты, а также экскурсионные поездки, содействующие удовлетворению социальных потребностей и интересов культурно-духовного уровня. Для удовлетворения потребностей в уважении профсоюзные комитеты поздравляют работников с памятными датами, днями рождения, круглыми датами в трудовой деятельности, общекорпоративными праздниками. При этом на стенды профсоюзных комитетов вывешиваются фотография поздравляемого работника и адрес с теплыми словами и пожеланиями. В некоторой мере профсоюзные комитеты помогают удовлетворению материальных потребностей работников, оказывая им материальную помощь по их заявлениям, не чаще одного раза в квартал и на сумму, не превышающую 2000 рублей.

В основном профсоюзные организации в сегодняшней экономической действительности призваны сглаживать неудовлетворенность, вызываемую у сотрудников условиями труда и заработной платы, и тем самым способствовать более эффективной мотивационной политике, проводимой руководителями и кадровой службой предприятий и организаций.