Методы управления персоналом

Методы управления персоналом- это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации[19].

Для эффективного управления организацией, и в частности персоналом предприятия, в научном и практическом плане выработаны три группы методов: административные, экономические, социально-психологические. Кроме этого, в каждой организации применяются частные методы, определяемые спецификой и традициями данного предприятия.

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава организации и учет влияния конкретных решений на всю производственную систему в целом.

По мнению автора, основополагающим методом управления персоналом является мотивация трудаработников, которая в свою очередь осуществляется с применением трех указанных групп методов. Вопросы мотивации и стимулирования труда будут рассмотрены в следующей главе.

Общая схема методов мотивации представлена на рисунке 4.1.

Рассмотрим более подробно каждую группу методов управления персоналом.

Для административных методовхарактерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, корпоративная культура. В систему административных методов входят:

организационно-стабилизирующие методы(федеральные законы, указы, уставы, правила, государственные стандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания должны использоваться научные подходы к управлению персоналом, правовые акты должны быть объединены в систему;

методы организационного воздействия(регламенты, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Эти документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации;

распорядительные методы(приказы, распоряжения), используемые в процессе оперативного руководства;

дисциплинарные методы(установление и реализация форм ответственности). К дисциплинарным методам можно отнести, в частности, применение негативных стимулов (угроза увольнения, штрафы). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Традиции, сложившиеся в обществе и коллективе, взгляды, нравы самих работников и руководителей организации определяют то, какие методы оказываются более действенными в практике управления.

Административные методы мотивации труда активно используются в тех организациях, где руководство определяется теорией «X» Д. МакГрегора. Это авторитарный стиль руководства, предполагающий, что люди ленивы, не любят трудиться, и по отношению к ним нужно применять политину «кнута и пряника». Но если посмотреть на проблему с другой стороны, то такие методы, как организационное воздействие, необходимы, поскольку организационные схемы способствуют обеспечению более четкого и эффективного труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно-обоснованную систему оплаты труда и социальной защиты работников.

Государственные законы, подзаконные акты и государственные стандарты являются обязательными для выполнения и определяют принципы государственного влияния на рынке труда. На тех предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ, снижается мотивация труда. Действительно, если по закону работник имеет право на оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней, а реально руководство разрешает ему отдохнуть только в течение двух недель (14 календарных дней), а иногда взять отпуск не больше, чем на одну неделю, то мотивация к труду такого работника будет снижаться. Между тем подобное положение вещей существует в большинстве негосударственных организаций.

С помощью экономических методовуправления осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы являются элементами экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации[20]. Подробно система стимулов будет рассмотрена в следующей главе. Экономические методы делятся на две группы:

· методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и регионов), для стимулирования населения страны к эффективному труду (с 2001 года в России действует самая низкая в мире ставка налога на доходы физических лиц - 13%);

· методы, используемые фирмой (экономические нормативы функционирования фирмы, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Третья группа - социально-психологические методы- связана с социальными отношениями в коллективе, с моральным и психологическим воздействием на работников. С их помощью ценностные ориентации людей регулируются через мотивацию, нормы поведения, социально-психологический климат, моральное стимулирование, а также определяется социальная политика в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и воздействии на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Социально-психологические методы.

• Формирование коллективовс учетом типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективного управления персоналом необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое внимание руководители должны обращать на такие параметры личности, как интроверсия или экстраверсия. По мнению автора, именно этот принцип должен лежать в основе формирования трудового коллектива.
• Личный примерруководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.
• Ориентирующие условия- то есть цели, стоящие перед организацией, и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он в то же время работает для того, чтобы решить задачи, стоящие перед организацией в целом.
• Участие работников в управлении- участие в акционерном капитале, в прибылях и убытках или участие представителей трудового коллектива в управлении на разных уровнях.
• Удовлетворение культурных и духовных потребностейработ ников - это предоставление им возможности социального общения. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги (консалтинг, инжиниринг и т. п.), стараются проводить корпоративные мероприятия, организовывать досуг своих сотрудников и членов их семей или отмечать знаменательные события в жизни фирмы (а также награждать подобным образом особо отличившихся ее сотрудников) совместными походами в ресторан, клуб, кинотеатр и т.п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобные функции выполняют профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.
• Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива.Любой работник придерживается определенных этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором. Руководство должно поддерживать такое положение вещей. Для этого следует проводить мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без бюрократических моментов, которые были присущи данному виду деятельности. На предприятиях Московского метрополитена, как было установлено в ходе проведенных автором исследований, до сих пор существует соревнование по профессии, по результатам которого определяются лучшие работники коллектива с последующим их материальным стимулированием.
• Установление моральных санкций и поощрений- то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде строгих выговоров имеют силу мотивационного воздействия в тех организациях, где подобный подход является многолетней традицией. В негосударственных организациях моральные санкции не оказывают должного действия, а такая форма материальной санкции, как штраф за опоздание на работу (запрещенная Трудовым кодексом) дает должный мотивационный эффект. Сходная ситуация складывается и с моральными поощрениями. Такие меры морального поощрения, как благодарность, почетная грамота или фотография на «Доске почета» оказывают сюе мотивационное воздействие в тех организациях, где существует многолетняя традиция поощрений подобного рода.
• Социальная профилактика и социальная защита работников-это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие в тех организациях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников. По мнению автора, в тех организациях, где оплата труда не достигает высокого уровня (государственные организации), наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. В тех организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы управления, однако не стоит забывать и о социально-психологических методах воздействия. Лучше применять комплексно-целевой подход.