Социальная политика в организации

Среди методов управления персоналом и формирования мотивации работников, повышении их самовыражения в труде особое место занимает социальная политика организации, являющаяся одним из инструментов экономического стимулирования.

Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера, то есть элементами материального стимулирования.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда (ЛУКОЙЛ, ГАЗПРОМ).

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации (фирмы). В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика организации и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Основными целями социальной

ПОЛИТИКИ ЯВЛЯЮТСЯ:

· -отождествление работника со своей организацией (удовлетворение потребности в причастности к своей фирме, следующее из органического подхода к управлению персоналом);

· -рост производительности труда и желание работников трудиться;

· -социальная защищенность работников;

· -улучшение нравственной атмосферы в организации, формирование благоприятного социально-психологического климата.

Социальная политика организации должна решать следующие задачи:

· социальная защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самой организацией;

· воспроизводство рабочей силы, реализуемое через создание системы оплаты труда и ее регулирование;

· стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемая через их согласование.

Как инструмент мотивации и стимулирования работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

· выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;

· оценка величины возможных выплат исходя из поставленных задач и финансовых возможностей организации;

· дифференциация размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с помощью социальной политики задач, избирательность в предоставлении льгот и услуг.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

а) материальная (денежная) форма:

· выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене);

· оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак);

· дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска - на предприятиях Московского метрополитена);

· выплата заработной платы пожилым работникам в полном объеме за сокращенный рабочий день;

· оплата проезда к месту работы и по городу (в виде проездных билетов);

· оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);

· денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);

· оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

· предоставление в пользование служебного автомобиля;

· прогрессивные выплаты за выслугу лет;

· «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии;

б)обеспечение работников в старости:

· корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;

· единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия);

в)неденежные формы:

· пользование социальными учреждениями организации;

· дотации на питание в столовых организации;

· оплата коммунальных услуг в служебном жилье;

· пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

· оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

· предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.;

· оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу;

· приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной.

К факторам, влияющим на величину социальных выплат, относятся размер организации, ее отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности и др.

Направленность социальной политики и структуры расходов в разных странах и в разных организациях различны. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах организации составляют обеспечение работников в старости - 51,8%. Денежные пособия составляют 25,5%, оплата обучения и повышения квалификации - 11%, выплаты на социальные нужды - 9% и прочие расходы - 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Исследование, проводившееся на 1500 предприятий США, показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась до 38% с 31% в 1971 году[23].

Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

Все выплаты такого рода производятся в конце года и весьма значительны по размерам. Хотя они, несомненно, увеличивают расходы организации на рабочую силу, положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других) очевидны. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.