Иные документы, не предусмотренные Трудовым кодексом или иными федеральными законами, требовать от лица, поступающего на работу, запрещается.

Однако он вправе самостоятельно предоставить дополнительные документы (рекомендации с предыдущего места работы, дополнительные сертификаты и т.п.), если он считает, что они могут помочь получить желаемую работу.

В частности, информация из рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может уточнить, что конкретно и насколько успешно кандидат делал на предыдущих местах работы или учебы.

Если у кандидата есть основные необходимые документы и они заполнены в надлежащем порядке в соответствии с действующим законодательством, то формальных препятствий к его приему быть не должно.

6.Медицинское освидетельствование.Этот этап проводится в том случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата. Как правило, это профессии, предполагающие ответственность работника за жизнь других людей. К ним относятся: водители, машинисты поездов, летчики, моряки, охранники и т.д. Если по медицинским показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не получает работу, на которую претендует, либо ему может быть предложена другая работа, не предполагающая столь высоких требований к состоянию здоровья.

7. Окончательное решение о приемевыносит руководитель организации на основе сравнения представленных результатов по этапам отбора. В некоторых случаях он может вызвать претендента для личной беседы и составления собственного мнения о нем, например, если кандидат должен работать в администрации (юрист, экономист, бухгалтер, менеджер по персоналу, секретарь и т.п.). После принятия руководителем окончательного решения, его следует исполнять в установленном порядке. Оформляется приказ о приеме на работу. Форма приказа, утвержденная Госкомстатом, приведена в Приложении. Процедура отбора персонала может не включать в себя все перечисленные звенья в силу субъективных обстоятельств или организационно-правовой формы собственности предприятия. Дело в том, что на государственных предприятиях обычно используются такие этапы, как предварительная беседа, интервью, подача заявления и заполнение анкеты с биографическими данными. Также выполняется тщательная проверка необходимых документов, в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. Как правило проводится медицинский осмотр сотрудников. То есть прием на работу обычно носит формализованный характер, и если у потенциального кандидата есть необходимая квалификация, подтверждаемая документами, то скорее всего он будет принят. При этом редко выявляются и учитываются его психологические особенности и склад характера, что впоследствии приводит к ухудшению социально-психологического климата в коллективе.

В организациях негосударственного сектора экономики, особенно малого и среднего бизнеса, особое внимание уделяется как раз тестированию кандидатов и проведению с ними интервью, в результате которых выявляются их деловые качества и психологическая совместимость. Но при этом часто не учитываются состояние здоровья работников, а также наличие специального образования (нередко на должности специалистов принимаются студенты, они работают с энтузиазмом, и им можно платить меньшую заработную плату, однако в силу недостатка специального образования они допускают в работе ошибки).

Оптимальным, особенно при наборе на должности специалистов и руководящего состава, является синтез способов, применяемых в государственных и коммерческих организациях.