Процедура отбора персонала на работу

После проведения мероприятий по привлечению кандидатов в организацию начинается процесс их отбора, для того чтобы оставить необходимое количество потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, которые они планируют занять.

В зависимости от вакантной специальности, типа организации, ее формы собственности, а также инициативы, проявляемой менеджером по набору персонала, процедуры отбора могут существенно различаться. Однако все они содержат ряд общих положений.

До того как будет окончательно решено принять кандидата на работу в организацию, он должен пройти ряд этапов.

1. Предварительная отборочная беседа.Такая беседа проводится специалистом кадровой службы (менеджером по набору персонала), иногда уже на этом этапе к беседе привлекается линейный менеджер, который впоследствии становится непосредственным начальником принимаемого на работу сотрудника. Цель отборочной беседы -оценить общий уровень претендента (его адекватность), уровень его образования, внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и т.п.). Во многих современных организациях во время отборочной беседы проводится так называемый «фэйс-контроль» (от англ. «face» - лицо). Это проверка не только внешнего вида претендента, но и его соответствия корпоративной культуре данной организации, а также возможности его адаптации в коллективе работающих сотрудников. Понятие «фэйс-контроль» формируется в организации руководителями или хозяевами в зависимости от формы собственности. На практике это означает, что если, например, коллектив работников состоит из молодых сотрудников от 22 до 30 лет с определенными интересами и взаимоотношениями (общение на «ты» и т.п.), то у сотрудника старше 35 лет, обремененного семьей, скорее всего возникнут проблемы во взаимоотношениях с коллективом несмотря на то, что он может обладать всеми необходимыми деловыми качествами. Такое развитие событий может вызвать множество факторов: и стиль одежды, и неловкость сотрудников при обращении к старшему коллеге на «ты», и его нежелание задерживаться после окончания рабочего дня для выяснения каких-либо неформальных вопросов, да и просто различия интересов, связанных с разницей в возрасте. Поэтому задача менеджера по персоналу - понять, сможет ли потенциальный кандидат соответствовать корпоративной культуре организации.

Не секрет, что на данном этапе отсеивается довольно большое число кандидатов.

2.Заполнение бланка заявления и анкеты.Претенденты, прошедшие отборочную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Эта ступень присутствует в любой процедуре отбора, независимо от типа организации. Число вопросов анкеты должно быть минимальным. В них следует затронуть прошлую работу кандидата и его биографические данные, так чтобы на их основе можно было провести стандартизированную оценку этого кандидата. Вопросы должны быть последовательными и нейтральными, чтобы не вызывать у кандидата желания отказаться отвечать на них. Здесь же указывается, есть ли у кандидата рекомендации с предыдущих мест работы и может ли кто-либо подтвердить это (должность, фамилия и контактный телефон рекомендовавшего человека).

3.Интервью (беседа по найму).Это один из основных этапов в процедуре отбора кандидатов. Окончательные решения принимаются, как правило, после проведения интервью. Существует несколько видов такой беседы, ее эффективность во многом определяется способностями интервьюера и его подготовкой к проведению подобной беседы. Наиболее информативная беседа не предполагает использования схемы. Готовится лишь список тем, которые необходимо затронуть, а далее интервьюер, задавая наводящие вопросы, «выуживает» у кандидата всю необходимую ему информацию, определяет его знания, способности, умение ориентироваться в нестандартной ситуации. Как правило, интервью проводит будущий непосредственный руководитель (супервайзер).

4.Тестирование.Этот этап проводится не всегда, а лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата, а также определить его психологические особенности, склад характера, уверенность в себе, умение уживаться в коллективе. Практически во всех негосударственных организациях кандидаты на вакансию проходят этап тестирования. Тестирование позволяет сформировать представление о способностях кандидата, перспективах его профессионального и должностного роста, выявить специфичность его трудовой мотивации. Обычно применяются следующие тесты: на профпригодность,когда моделируется ситуация, до некоторой степени схожая с работой, которую придется выполнять кандидату; тесты способностей,предназначенные для оценки общего уровня развитая и особенностей мышления, обучаемости, памяти и других психических функций; биографические,позволяющие проанализировать особенности интеллекта, семейные отношения, главные потребности и интересы; личностные,служащие для оценки развития отдельных качеств личности или отнесения темперамента и характера человека к определенному типу.

5.Проверка документов, послужного списка и рекомендаций.Данный этап носит уже формализованный характер, так как предварительное решение было принято на предыдущем этапе. Но тем не менее он необходим для документального подтверждения качественных особенностей кандидата. Менеджер по персоналу должен проверить наличие всех документов, необходимых для поступления на работу. Статья 65 ТК РФ устанавливает перечень документов, которые необходимо предъявлять при заключении трудового договора. К ним относятся: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка (исключая работу по совместительству), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета (для военнообязанных), документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальной подготовки).