Оценка кандидатов при приеме на работу

Вопросы при проведении собеседования

При проведении первичной оценки потенциальных кандидатов особенно важно проверять их профессиональные и личностные компетенции, особенно в тех случаях, когда подбирается управленческая команда. К ней относятся заместители генерального директора, занимающие такие должности, как коммерческий директор, технический директор, директор по маркетингу, директор по персоналу. В эту же категорию входят системный администратор, главный бухгалтер, руководитель юридической службы и непосредственно личный помощник генерального директора. Как правило, во вновь создаваемую компанию руководитель (владелец) приводит свою команду, состоящую из преданных ему людей в личных и деловых качествах, которых он всецело уверен. По мере развития бизнеса, естественно происходят кадровые перестановки, некоторые сотрудники покидают команду, открывая собственное дело, и руководитель начинает искать новых сотрудников, которые должны стать его соратниками. Поэтому, нужно хорошо знать, какие качества должны быть присущи менеджерам высшего звена. Рассмотрим, каким характеристикам должен отвечать директор по персоналу, так как эта профессия наиболее близка читателям данной книги.

Для этого воспользуемся фрагментами статьи «Менеджер человеческих душ», напечатанной в журнале «Свой бизнес»[12].

КАК ОЦЕНИТЬ ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА ПРЕТЕНДЕНТА? ВОПРОСЫ ДЛЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Общие компетенции	Проверочный вопрос	Желательный ответ

Желание работать с людьми, позитивное отношение к сотрудникам	«Почему вы выбрали для себя эту работу?»	Кандидат обязательно должен сказать, что одним из главных факторов, повлиявших на его выбор профессии, стала возможность работать с людьми.
	«Какие люди находятся в вашем окружении? Охарактеризуйте их, пожалуйста».	Важно, чтобы в ответе преобладали позитивные характеристики.
Умение вести переговоры, объяснять и убеждать	«Вам необходимо убедить кандидата на свободную вакансию в том, что ему действительно стоит работать в вашей компании. Как вы будете действовать?»	Желательно, чтобы в ответ были названы хотя бы 1-2 метода убеждения. Например: «Я описал бы соискателю истории карьерного роста других сотрудников или рассказал бы ему о возможности обучения в компании».
Высокий уровень стрессоустойчивости	«Назовите за две минуты как можно больше способов нестандартного использования шариковой ручки».	Необходимо оценить количество решений (их должно быть не менее пяти) и темп, с которым
		они будут приходить кандидату в голову. Его нужно все время торопить, а по истечении двух минут, вы можете дать ему дополнительно еще 15 секунд. Обратите внимание, постарается ли кандидат придумать дополнительные варианты ответа или остановится на достигнутом.
Аналитические способности	«Представьте себе, что один из давно работающих сотрудников компании потерял интерес к работе. Какими причинами может быть вызвана подобная ситуация?»	Должно быть названо не менее пяти различных причин: например, личные, семейные, проблемы, профессиональные трудности. Стоит оценить логичность и последовательность анализа, наличие в нем причинно-следственных связей.
Ориентация на результат	«Что вам больше всего нравится в процедуре подбора персонала или в проведении тренингов?»	Кандидат должен проявить заинтересованность в результате своей работы: «Чувствую удовлетворение, если нахожу хорошего кандидата. Мне нравится, когда участники тренинга остаются довольными, получают благодаря занятиям полезные навыки».
Высокий уровень креативности, умение и стремление находить многочисленные варианты решения одной задачи	«Ваша компания закупает новые машины для торговых представителей. Предложите как можно больше вариантов использования этого факта для их дополнительной мотивации».	Кандидат должен дать не менее 3-4 вариантов ответа. Например, вручить машины не всем региональным представителям сразу, а начать с тех, чей объем продаж в текущем году наиболее высок. Или дать сотрудникам возможность выбрать для себя машину, предварительно испробовав ее в деле.
Лидерские качества	«Опишите наиболее интересный и важный рабочий проект, в котором вы участвовали».	Настоящий лидер будет описывать проект с позиции организатора. Это может выражаться в таких словах и фразах, как «я предложил, организовал, мои сотрудники, мне удалось вместе с командой»
	Терпимость и терпение	«Почему люди часто не воспринимают информацию сразу?»	Необходимо оценить, будет ли ответ содержать обвинение в адрес слушателей (например, «потому что сами плохо слушали»), в адрес другого лица (например, «потому что плохо объяснили»), или же в ответе будут присутствовать и те, и другие мотивы. Лучше всего кандидата характеризует последний вариант ответа.
	Смешанная референция (склонность опираться как на собственное мнение, так и на мнение других людей)	«Предположим, вы долго искали и нашли кандидата на вакансию. По каким критериям вы будете оценивать успешность своего выбора?»	6 ответе на этот вопрос должно прозвучать как собственное мнение потенциального директора по персоналу о кандидате («Я считаю, что это очень хороший специалист»), так и мнение о нем других людей («Мне его хвалили другие сотрудники»). Хорошо также, если прозвучит ссылка на объективные результаты работы кандидата (например, «он прошел испытательный срок»).
	Соответствие личных ценностей корпоративным ценностям компании	«Какой должна быть хорошая команда? Какой вы видите оптимальную корпоративную культуру?»	Ответы должны просто понравиться вам. Это значит, что ваши базовые ценности совпадают.
	Профессиональная порядочность, умение хранить конфиденциальную информацию	«Охарактеризуйте основные слабости корпоративной культуры и системы менеджмента (управления) компании, в которой вы работали раньше».	Хорошо, если кандидат корректно откажется отвечать на этот вопрос

Таблицу подготовила директор по персоналу компании

Johnson&Johnson Russia Светлана Иванова.

Специалист по работе с персоналом - своего рода духовник компании, отвечающий за ее самый дорогой ресурс - умы, руки и души людей. Как найти менеджера, которому можно доверить самое ценное?

КАК ОЦЕНИТЬ СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА ПРЕТЕНДЕНТА? ВОПРОСЫ ДЛЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Специальные компетенции	Проверочные вопросы	Желательные ответы

Знание теории стратегического менеджмента, умение на практике выстраивать структуру компании, исходя из специфики бизнеса и этапов его развития	«Компания находится на этапе интенсивного роста, захвата нового рынка, но в ближайшее время планирует осуществить переход к этапу стабилизации, который повлечет за собой возникновение четких корпоративных правил, процедур и стандартов. Какие изменения в кадровой политике и какие угрозы для персонала компании влечет за собой эта ситуация?»	«На этапе интенсивного роста опытные сотрудники компании часто перемещаются из одного отдела в другой, оставляют участки работы, где бизнес-процессы отлажены, и переходят туда, где их профессионализм наиболее востребован. На этапе стабилизации таким людям, как правило, сложно реализовывать себя. Им комфортнее действовать в условиях перемен, применять в работе инновации, а не следовать стандартным процедурам. Следовательно, директор по персоналу должен организовать работу по адаптации сотрудников к новой бизнес-модели. Она может включать в себя проведение специальных тренингов, создание дополнительных инструкций и процедур, дополнительное обучение и различные способы мотивации сотрудников».
«Есть три основных принципа организации работы с клиентами коммерческого отдела: по продуктовым группам, по территориальному охвату и свободное распределение клиентов между менеджерами. Какой из них будет наиболее эффективным в зависимости от специфики той или иной компании?»	«Продуктовый принцип распределения клиентов будет эффективен в компаниях, которые занимаются реализацией большого ассортимента товаров, ориентированных на разные целевые группы потребителей. Территориальный - в тех фирмах, которые торгуют товарами одной продуктовой группы, но при этом работают с большим количеством регионов. Закреплять за каждым менеджером собственных клиентов целесообразно тогда, когда продажа продукции требует индивидуального подхода к каждому из них. Если в компании присутствует несколько из перечисленных условий одновременно, то можно комбинировать эти три варианта между собой в оптимальных пропорциях».
Навыки построения и корректировки корпоративной культуры, организация системы внутреннего PR	«Руководство компании приняло решение ввести новую форму финансовой отчетности для торговых представителей. Как преподнести эту идею коллективу, чтобы реакция на нее была положительной?»	«Внедрение подобных изменений можно разбить на несколько этапов: - сначала стоит рассказать о выгоде для компании и каждого сотрудника лично новой формы отчетности; например, объяснить, что с ее помощью может увеличиться объем продаж, и, соответственно, размер премиальных; - после этого вовлечь всех или часть торговых представителей в разработку или корректировку формы дополнительной отчетности; - преподнести окончательное решение как плод совместной работы; - дать работникам время на то, чтобы адаптироваться к новым правилам».
Полный спектр навыков и знаний в области кадрового менеджмента (мотивация, контроль, управление по целям и пр.)	«В команде работает человек, который постоянно обращается к своим коллегам за помощью. Каковы позитивные и негативные качества этого сотрудника?»	«Позитивные качества такого сотрудника состоят в том, что он умеет работать в команде. Советуясь с коллегами, он дает им почувствовать свою значимость, что благоприятно сказывается на атмосфере в коллективе. Он с меньшей вероятностью ошибется, нежели тот, кто работает самостоятельно. Оборотная сторона привычки постоянно советоваться с другими -неумение брать на себя ответственность и неэффективное использование рабочего времени».
«Как определить основные факторы, мотивирующие на результативную работу кандидата на кадровую вакансию?»	«Кандидату необходимо задать такой вопрос: «Как вы считаете, что побуждает людей более эффективно работать»? Или: «Представьте себе, что к вам поступило одновременно предложение о работе от двух компаний. По каким критериям вы сделаете выбор?»
Опыт проведения тренингов и/или навыки создания системы обучения	«Перед вами стоит задача провести тренинг для сотрудников отдела продаж. С чего вы начнете подготовку к нему?»	«С выяснения того, в каких именно знаниях и навыках существует необходимость. Для этого стоит поговорить с руководителем отдела продаж, спросить сотрудников об их потребностях, провести небольшое тестирование для анализа эффективности предыдущего курса обучения».
	Как вы построите работу по подбору тренинговой компании, с которой будете постоянно сотрудничать?»	Этапы поиска тренинговой компании таковы: - постановка задачи перед рядом потенциальных партнеров; - сбор всех предложений; - встреча с тренерами компаний, предлагающих программы, в наибольшей степени соответствующие целям обучения; - оценка соотношения цены и качества программ; - выбор оптимального партнера; - определение критериев эффективности обучения; - проведение первого семинара или тренинга; - оценка его эффективности».
Навыки поиска и подбора персонала разного уровня	«Вам необходимо найти специалиста на открывшуюся вакансию. Какие пути поиска вы выберете и почему?»	Кандидат должен предложить как минимум три варианта поиска сотрудника и описать, в каком случае каждый из них будет наиболее эффективным. Вы сможете оценить его умение ориентироваться в ресурсах по подбору кадров, а также узнать о его умении работать с бюджетом, выделяемым компанией на подбор персонала, способность анализировать соотношение затрат на его поиск и результативности мероприятия.
«Представьте, что я кандидат, устраивающийся на работу в вашу компанию. Проинтервьюируйте меня».	Потенциальный HR-директор должен показать, что он умеет грамотно вести интервью.
Навыки оценки персонала при его подборе или аттестации для продвижения внутри компании	«Есть ли у вас опыт проведения оценки персонала? Каких специалистов вы аттестовывали? Каков был результат?»	Потенциальный HR-директор должен продемонстрировать наличие подобного опыта.
Навыки и/или способность выступать публично	«Есть ли у вас опыт публичных выступлений? Выделите несколько ключевых факторов успешности публичного выступления».	Кандидат должен описать свой опыт в этой области и назвать хотя бы 2-3 ключевых фактора успеха выступления. Например, соответствие интересов аудитории и содержания выступления или эмоциональный подъем аудитории.
Знание основ психологии	«Вы видите, что процесс адаптации новых сотрудников в компании идет слишком медленно, новички по-прежнему испытывают дискомфорт при взаимодействии со старыми членами коллектива. Ваши действия?»	«Сначала нужно проанализировать, нет ли во взаимоотношениях старых и новых сотрудников компании элементов дедовщины. Если подобные вещи не выявлены, стоит дать новым сотрудникам как можно больше информации о компании, помочь познакомиться со всеми коллегами. Кроме того, необходимо культивировать на предприятии позитивное, доброжелательное отношение к новым членам коллектива».
Навыки разрешения сложных и конфликтных ситуаций	«Вам известно, что в одном из отделов компании регулярно происходят конфликты между руководителем и одним из его подчиненных. Ваши действия?»	«Сначала надо проанализировать причины конфликта, поговорив с руководителем и подчиненным по отдельности. Затем попытаться найти приемлемое для них обоих решение и применить его на практике». Главное, чтобы потенциальный директор по персоналу предложил пути решения проблемы, а не отмахнулся от нее, сказав, что конфликт между начальником и подчиненным - обычное дело.
Навыки индивидуального консультирования и психодиагностики	«Один из сотрудников все чаще вступает в конфликты с другими членами коллектива. Ваши действия?»	«Нужно оценить с помощью тестов и личных бесед причины агрессивного поведения сотрудника. Затем применить методы корректировки его поведения (например, психологические тренинги, индивидуальные консультации и пр.)».
Знание юридических аспектов кадровой работы	«Вы оформляете с сотрудником срочный трудовой договор, предусматривающий возможность перезаключения через год. Чем чревата подобная ситуация?»	«В этом случае трудовой договор будет признан бессрочным и вы не сможете расстаться с сотрудником в момент окончания срочного договора».
Знание основ кадрового делопроизводства	«Какие документы должны быть оформлены отделом персонала (кадров) для командировки сотрудника по России?»	«Служебное задание, заполненное сотрудником от рута, и отчет о его выполнении, приказ о командировании сотрудника, смета, командировочное удостоверение».

<11 12 131415 16 17 >

Дата добавления: 2015-12-16; просмотров: 4191;