Анкета для опроса работников государственных и негосударственных предприятий на базе содержательных теорий мотивации

1.Ваша профессия, специальность и занимаемая должность (вписать)

____________________________________________________________________________________

2.Образование (среднее, ср/специальное, высшее, другое)

_____________________________________________________________________________________________________

(нужное подчеркнуть или вписать)

3.Пол (муж / жен) (нужное подчеркнуть)

4.Возрастная категория (нужное подчеркнуть)

(от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 60 (55 для женщин); старше 60 (55) лет)

5.Стаж работы на предприятии ______лет

6.Какие мотивыпобуждают вас к трудовой деятельности (подчеркните все устраивающие вас варианты или впишите свои)

а)Материальные

· потребность постоянного получения заработной платы (даже невысокой);

· вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год;

· другие поощрения и выплаты;

· индексация заработной платы;

· другие ________________________________.

б)Безопасности

· гарантии пенсионного обеспечения;

· гарантии занятости;

· обучение на различных курсах при поддержке фирмы;

· оплата временной нетрудоспособности;

· бесплатное медицинское обслуживание;

· профсоюзные дотации на питание, отдых в санаториях (детский отдых в лагерях);

· другие гарантии социального характера (длительный оплачиваемый отпуск).

в)Карьера

· Планируете ли вы свою карьеру самостоятельно?

· Известно ли вам о планировании вашей карьеры руководством фирмы?

· Хотите ли вы поменять свой должностной статус?

· Хотите ли вы работать по другой специальности?

г)Социальные

· многолетняя привычка работать в данном коллективе;

· возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе:

· -ощущение своей нужности людям;

· Другие ________________________________•

д)Самоуважение

· Ваша трудовая деятельность позволяет вам считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходимую работу.

· Получаете ли вы признание от окружающих за свою трудовую деятельность?

· Ощущаете ли вы свою компетентность в вашей профессии?

· Самостоятельны ли вы в принятии решений?

· Другие ________________________________.

Е)Самовыражение

· Выполняемая вами работа является наиважнейшим делом вашей жизни.

· Реализуете ли вы через свой труд все способности и достоинства?

· Работа дает вам возможность выразить себя.

· Ощущаете ли вы свою максимальную вовлеченность в процесс труда?

· Другие ________________________________.

ж)Потребности высшего порядка

· Потребность власти - желаете ли вы воздействовать на других людей для достижения целей своей организации?

· Потребность успеха.

· Потребность в причастности к чему-либо или кому-либо

· Другие __________________________.

Из ответов кандидата на вопросы анкеты можно сделать вывод о том, что он хочет больше всего получить от жизни вообще и от конкретного вида деятельности в частности.

При проведении беседы также желательно выяснить, какие взгляды общественно-политического характера исповедует кандидат, какие интересы у него в частной жизни, чем он увлекается. Профессиональный менеджер обязательно будет заинтересован в получении не только узкоспециальной информации, связанной с трудовой деятельностью кандидата, но и значительно более широким кругом вопросов, так как его организации выгодна скорейшая адаптация нового работника. Для этого можно задать претенденту ряд вопросов:

1.Каково семейное положение претендента?

В ходе беседы следует выяснить: холост (не замужем), разведен (а) кандидат (ка) или же у него (нее) благополучная семейная жизнь, дети и тд. Это позволит в зависимости от возраста человека, принимаемого на работу, определить его наклонности или наличие каких-либо комплексов. Как правило, семейный человек заинтересован в том, чтобы лучше работать и больше зарабатывать, дорожит своим местом, боится потерять его, тогда как свободный от семейных уз работник более мобилен и может легко поменять работу, если она его по каким-либо причинам не устраивает.

2.Оцените конфликтность коллективов, в которых вы работали раньше?

Здесь следует выяснить, сколько мест работы сменил претендент и по каким причинам, как долго работал на каждом из них, желательно изучить рекомендательные письма или отзывы с предыдущего места работы. Таким образом, можно выяснить, не склонен ли он к конфликтам, не является ли «летуном» и тл.

3.Какие у претендента склонности, привязанности, увлечения? (Можно определить общий кругозор человека.)

4.Принимал ли он участие в общественной жизни коллектива? (Участие в корпоративных мероприятиях, способствующих формированию единой управленческой команды, в чем заключалась его непосредственная роль.)

5.Наличие у претендента вредных привычек (склонность к курению, употреблению алкоголя, приему наркотиков). Обычно такие наклонности можно определить по поведению субъекта.

6.Есть ли у претендента склонность к образованию и самообразованию? (Здесь важно не только выяснить, стремится ли он повышать свой профессиональный уровень, получать дополнительное образование и т.п., но и есть ли у него желание изучать иностранные языки, любит ли он путешествовать, какого рода художественную литературу читает. Посещает ли претендент театры, концерты, какие фильмы предпочитает смотреть и тд.)

7.Свойственно ли ему гуманистическое отношение к природе? Любит ли он животных? Есть ли у него домашние животные? Как он относится к маленьким детям?

8.Есть ли у него желание зарабатывать деньги и делать карьеру? Утвердительный ответ на этот вопрос свидетельствует о стремлении личности к самоутверждению в жизни и готовности бороться за достижение поставленных целей.

9.Каково отношение претендента к достижениям научно-технического прогресса? Нравится ли ему работать с ПЭВМ, водить автомобиль, пользоваться различной бытовой техникой на работе и дома? Отрицательный ответ на данный вопрос может свидетельствовать об определенном консерватизме или страхе перед техникой (встречаются люди, считающие технику происками дьявола).

10.Как претендент воспринимает рекламу различных товаров и услуг? Положительный ответ со значительной степенью вероятности сообщит о наличии у человека потребности к познанию и изучению нового, а также об определенной любознательности. Отрицательный -о склонности к уходу в свой собственный мир, а также об определенной раздражительности или занудливости.

11.Какие чувства вызывает у претендента свобода совести? Здесь очень важно выяснить, относится ли человек к различным религиозным верованиям с безразличием или же исповедует какую-либо религию. Во втором случае необходимо установить, не проявляет ли он склонности к миссионерству и желанию обратить в свою веру наибольшее количество людей. Если это так, то в коллективе могут возникнуть серьезные проблемы. Однако выяснять эти вопросы надо деликатно, чтобы не оскорбить религиозных чувств человека.

12.Есть ли у претендента какие-либо политические взгляды? Является ли он активным сторонником или членом какой-либо партии или движения? Выводы, которые следует сделать из ответов на данные вопросы, во многом схожи с теми, что мы рассмотрели, обсуждая предыдущий пункт.

Это далеко не полный перечень вопросов, которые следует задавать вперемежку с вопросами профессионального характера.

Для того чтобы правильно произвести расстановку вновь набранного персонала, необходимо учитывать характерологические особенности работников, а также типы их темперамента. Достаточно часто, особенно в государственных организациях, конкретную работу поручают имеющемуся работнику, не учитывая его особенностей, и он ее с треском проваливает. И дело тут не в способностях, не в лености, а в том, что человек имеет определенную «акцентуацию», то есть ярко выраженные, превалирующие черты характера. Он может быть интровертом - человеком, углубленным в свой внутренний мир, в свои мысли, любящим работать индивидуально. При этом он может принести организации значительную пользу. Большой процент системных разработчиков, тестировщиков и других специалистов, работающих с ПЭВМ, являются по своему складу характера интровертами. Если таким людям поручить коллективную работу по поиску решений, управление персоналом или проведение PR-акций, то их усилия скорее всего окажутся напрасными и не приведут к желаемому результату. Данные виды деятельности следует поручать работникам с экстравертированным типом личности, то есть коммуникативным, умеющим работать в команде. Если же экстравертам делегировать полномочия по разработке каких-либо технических или технологических идей в индивидуальном порядке, то они также вряд ли успешно справятся с поставленной задачей.

Существуют и многие другие акцентуации характера, а также различные типологии личности. В настоящее время разработано множество психологических рекомендаций по тому, какими видами деятельности следует заниматься людям с разными типами характеров. Однако, по мнению автора, разделение работников на интровертов и экстравертов в процессе труда и при расстановке кадров особенно важно.

Для выявления акцентуаций менеджерам по персоналу еще на этапе отбора персонала полезно применять тест, разработанный английским психологом немецкого происхождения Гансом Юргеном Айзенком (1916-1997).

Этот тест был составлен для определения типа темперамента по сочетанию двух факторов - экстра- или интроверсии и уравновешенности, которую он называл стабильностью. Г.Ю. Айзенк получил четыре сочетания:

1.Экстравертированный, нестабильный - холерик.

2.Экстравертированный, стабильный - сангвиник.

3.Интровертированный, нестабильный - меланхолик.

4.Интровертированный, стабильный - флегматик.

На основании этой классификации можно определить степень экстравертированности и стабильности, а также тип темперамента любого человека.

Далее вам следует подсчитать количество баллов по каждой из двух шкал. Если по шкале «экстраверсии» оно окажется больше нуля, то вы - экстраверт, если меньше, то интроверт. Если сумма баллов по шкале «стабильность» выше нуля, то человек стабилен, если меньше - нестабилен. По сочетанию этих двух факторов определяется тип темперамента.

Психологически совместимыми являются люди с разными типами темперамента, так как они не повторяют, а именно дополняют друг друга, что необходимо для длительного сотрудничества. Если в работе требуется быстрота, то за нее лучше взяться холерику или сангвинику, а если тщательность или терпение, то флегматику или меланхолику. В таком случае пара работников будет гораздо успешнее и устойчивее, чем если ее составить из людей с одинаковым темпераментом. При этом оба партнера должны понимать благоприятность противоположных сочетаний.

Приведенный выше тест был направлен на оценку личностных свойств характера кандидата, однако не менее важно определять и его деловые качества и способности. Для этого существует также целый набор различных тестов. Их очень много, причем некоторые являются компьютерными программами. Привести все тесты в одной книге невозможно, поэтому просто назовем и опишем их.

Одним из наиболее известных и применяемых, особенно в иностранных компаниях, тестов является проверка интеллектуального коэффициента (IQ). Этот тест также в своей основе был разработан Г.Ю. Айзенком. Он может использоваться как для определения собственного коэффициента интеллекта, так и при конкурсном тестировании при приеме на работу или учебу.

Результаты большого числа тщательно спланированных исследований подтверждают заключение о том, что IQ-тест обнаруживает значительное соответствие измеренного коэффициента интеллекта успехам людей в работе или учебе. В армии США с 40-х годов XX века проводится общеармейское классификационное тестирование, например при подготовке пилотов. У студентов университетов можно ожидать IQ в среднем от 125 пунктов в первый год обучения до 140 при получении степени бакалавра (через четыре года обучения). Считается, что человек с IQ менее 115 вряд ли может рассчитывать на то, чтобы успешно сдать вступительные экзамены в университет. Руководители и специалисты высшей квалификации обнаруживают IQ в среднем около 153.

Тест содержит 40 задач, ответы на которые надо дать за 30 минут. Сложность задач возрастает к концу теста, все задачи имеют решение. Любой человек способен правильно решить некоторое число задач, но практически никто не сможет правильно ответить на все вопросы в отведенное время. Если человек не может ответить на вопрос, то ему лучше оставить его и перейти к следующему (после сороковой задачи снова будут предложены те, что остались без ответа, и в оставшееся время можно попытаться решить их). Справа на табло высвечивается отсчет времени. Ответ, введенный после истечения 30 минут, не засчитывается. После завершения тестирования на экране появляется график зависимости коэффициента интеллекта от возраста испытуемого (имя и возраст вводятся перед началом тестирования). Для лиц различных категорий умственного развития коэффициент IQ будет представлен точкой на экране и соответствующим числом.

Следует отметить, что даже адаптированные к российским условиям тесты IQ не всегда справедливо отражают реальность и часто высокообразованные люди, компетентные специалисты получают очень низкий интеллектуальный коэффициент. Поэтому доверять только данному тесту при приеме кандидатов было бы ошибочно.

Более простым видом оценки способностей работника является тест «Корректурная проба». Он может применяться при проверке любых работников умственного труда, а не только корректоров в издательском деле.

Данный тест позволяет изучить работоспособность, переключаемость, объем внимания и концентрацию работника по корректурным таблицам.

В основу теста положена заимствованная из психологии труда проба Бурдона[13].

Работа строится навычеркивании и подчеркивании букв.

Просматривая буквенную таблицу, человек должен вычеркивать букву «А», а букву «К» - подчеркивать. Работать следует в течение 8 минут максимально быстро и внимательно. Через 4 минуты после начала работы специалист, проводящий тестирование, говорит слово: «Черта». Кандидат должен остановить работу и поставить вертикальную черту. Затем кандидат должен продолжать работу, изменив образ действий: букву «А» следует подчеркивать, а букву «К» - вычеркивать. Когда истекут 8 минут, специалист, проводящий тестирование, произносит «черта - конец работы», и кандидат должен поставить вертикальную черту.

Обработка результатов.Оценка переключаемое™ и работоспособности осуществляется в баллах производительности по девятибалльной системе. ДЛЯ ЭТОГО:

а)подсчитывается общее число просмотренных знаков (букв). Допустим, кандидат просмотрел 1475 знаков;

б)подсчитывается число ошибок (пропущенных, неправильно вычеркнутых или неправильно подчеркнутых букв). Каждая такая ошибка составляет 20 очков. Каждая пропущенная строка - 60 очков. Допустим, сделано 20 ошибок, то есть 20 х 20 = 400;

в)определяем число правильно отмеченных букв. Для этого из 1475 (общее число просмотренных знаков) вычитаем 400 (20 ошибок по 20 очков: 20 х 20 = 400);

г)теперь переводим в баллы производительность:

Методика «Слуховая память»

Для определения объема кратковременной слуховой памяти предлагается следующий вариант. Испытуемому последовательно зачитывают четыре серии одно-, двусложных слов, не связанных смысловым содержанием. Каждая серия содержит по 10 слов и зачитывается в течение 20 сек. После предъявления каждой серии слов испытуемому предлагают записать в течение 45 сек. в любой последовательности зачитанные слова. Первые три серии слов используются как тренировочные, зачетной считается 4 серия. Определяется количество правильно воспроизведенных слов. Оценка в баллах производится следующим способом:

Оценка в баллах 10976432

Количество правильно записанных слов 10987654м менее.

Также вариант с предъявлением двух серий слов или двузначных чисел по 10 в каждом предъявлении. На запись запечатленного материала дается 40 сек. Оценку в баллах проводят по таблице 2.3.

Таблица 2.3