ПРОЦЕССЫ СОЗДАНИЯ БЛАГ ДО ПОЯВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА 79 страница

Какой трудовой распорядок был установлен в ООО «Светильник»?........................................ 372

Какой порядок распределения ФЗП был установлен на участках, в аппарате

управления и в бригадах?.............................................................................................................. 374

Как я пытался копить деньги ........................................................................................................ 375

Самостоятельная работа............................................................................................................... 378

Процессы, обеспечивающие жизнедеятельность человека, по своей
экономической природе объективны. А вот их практическая реализа-
ция конкретным человеком в одних и тех же условиях осуществляется
по-разному. Экономические представления большинства россиян сво-
дятся к нескольким экономическим штампам: «рынок труда», «рабочая
сила — товар», «предприниматель финансирует деятельность юридичес-
кого лица и выплачивает налоги государству», «если я добросовестно от-
работал своё время, то имею все права на получение заработной платы,
которая зависит от того, сколько я затратил времени на работу», «деньги
делают деньги» и т.п. Все перечисленные положения ошибочны, но эко-
номика, основанная на них, работает, т.е. создаёт блага. Конечно, при
других условиях благ создавалось бы намного больше, но реальные воз-
можности экономики ещё нужно уметь и хотеть увидеть.

Мы представим наши теоретические положения на практическом
примере, поэтому повествование будем вести от первого лица. Итак, на-
чнем рассказ.

КАК ВСЁ НАЧАЛОСЬ?

В последние годы работа перестала меня устраивать. И заработная
плата была скромной, около 12 тысяч рублей, а отношение руководства
такое, будто мне делают величайшее одолжение уже тем, что держат на
работе и платят деньги. Новой работы не было, может быть, потому что я
сам не проявлял инициативу.

Однажды я случайно встретил старого школьного приятеля, и с этой
встречи для меня начался новый этап в жизни. Мой приятель, финан-
сист по образованию, работал финансовым директором в ООО «Светиль-
ник», генеральным директором и одним из владельцев которого был его
отец. Не так давно отец решил уйти на покой и предложил назначить
преемником своего сына, передав ему и свой пакет акций. Компаньо-
ны отца, которым было на всё наплевать, лишь бы платили дивиденды,
согласились, так как никто из них на должность генерального дирек-
тора не претендовал. Как сказал мой приятель, проблем с реализацией
продукции у них нет, но номенклатуру нужно регулярно обновлять и
следить за модой. Так же он собирался провести реконструкцию произ-
водства, увеличить число работников и предложил мне перейти к нему
на работу.

Приятель сообщил мне, что планирует внедрить новую систему произ-
водственных отношений и повысить в несколько раз производительность
труда. Соответственно в несколько раз увеличится и заработная плата.
Так я оказался в ООО «Светильник» в должности электрослесаря 5-го
разряда. Как сказал мой новый шеф, «покажи товар лицом, а за мною
остановки не будет».

Конечно, я не очень поверил в грандиозную перспективу, которую на-
рисовал приятель, но мне импонировало быть в близких отношениях с
генеральным директором фирмы, и я решил поменять работу. И как я
был рад услышать просто доброе слово из уст мастера-бригадира, кото-
рый, как выяснилось, проработал не один десяток лет с отцом нынешне-
го генерального директора. Для меня это доброе слово значило больше,
чем даже увеличение заработной платы до 15 тыс. рублей.

КАК Я СТАЛ ПАРТНЁРОМ?

Интересные события начались вскоре после моего поступления на
работу. На общем собрании (в ООО «Светильник» работало 50—60 че-
ловек) генеральный директор объяснил нам, что по действующему за-
кону все мы «быдло», «рабочая сила» и не имеем никаких прав ни на
управление юридическим лицом, ни на участие в распределении дохо-
да. В ответ на естественное возмущение участников собрания он про-
цитировал нам некоторые статьи Конституции РФ, в частности 19-ю и
37-ю, и Гражданский кодекс. Также он сказал, что и сам предпочитает
работать не с «быдлом», а с партнёрами по общему делу, каждый из ко-
торых имел бы число голосов, пропорциональное степени его участия в
создании дохода.

Но поскольку закон считает участниками юридического лица толь-
ко акционеров (не понимаю, каким образом столь очевидная глупость
могла попасть в закон), то он предлагает каждому из нас сделать выбор:

либо остаться наёмным работником и подписать соответствующий дого-
вор с юридическим лицом, либо стать экономическим партнёром, тоже
подписав соответствующий договор и купив лично у него хотя бы одну
акцию стоимостью в 1000 рублей. Став де-юре участником юридичес-
кого лица, наёмный работник по действующему законодательству по-
лучает формальное право участвовать и в распределении дохода, и в ре-
шении важнейших вопросов развития юридического лица. Голосовать
же, как сказал директор, на первых порах можно и по принципу «один
человек — один голос».

Кроме того, он сообщил, что для реконструкции ему потребуется 1,5—
2 млн. рублей, он будет проводить вторичную эмиссию акций и хотел,
чтобы каждый из нас купил акций на сумму 15—20 тыс. рублей. Причём
юридическое лицо готово выдать нам для этого краткосрочную ссуду, с
погашением её из заработной платы в течение 3—4 месяцев. Подозреваю,
что ссуду эту он взял в банке, что, как я сообразил, мог бы сделать и каж-
дый из нас.

Мне же он «по секрету» сказал, что с помощью вторичной эмиссии
желает избавиться от зависимости от компаньонов отца, которым при-
надлежит пакет акций стоимостью в 600,0 тыс. рублей. Если каждый
участник вложит хотя бы по 5—10 тыс. рублей, то, с учётом его собствен-
ного пакета акций (400,0 тыс. рублей), у нас будет контрольный пакет
акций.

На собрании почти все работники согласились подписать договор
о том, что они являются экономическими партнёрами и инвесторами
(участниками и вкладчиками одновременно). Человек пять-шесть сом-
невались, но все-таки согласились вступить в партнёрские отношения.
Наверное, чувство стадности непреодолимо: куда все, туда и я.

На этом же собрании определились и с будущим числом голосов. Как
объяснил нам генеральный директор, давно уже существует формула
степени участия (СУ), которая учитывает и степень трудового участия
работника (годовая заработная плата участника — ЗПу), и величину фи-
нансовой услуги (дивиденды участника или вкладчика — Див):

_СУ _ ЗПу + Див
¹ ^ЗПу + ^Див '

Число голосов определяется выражением:

n = N X СУ1, (1)

где: N — общее число голосов;

n — число голосов участника.

Только «вкладчиков» в фирме было 4 человека (первые учредители).
Все остальные после проведения мероприятий, предложенных генераль-
ным директором, стали инвесторами.

КАКОВА СИСТЕМА ФИНАНСОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В НАШЕЙ ФИРМЕ?

Как рассказал мне директор, в конце 90-х годов его отец, заключив
долгосрочный арендный договор, учредил юридическое лицо, а для об-
разования производственных фондов пригласил четырёх вкладчиков
капитала и таким образом создал свою фирму по производству светиль-
ников. Сам отец вложил 400 тыс. рублей, а его компаньоны по 150—250
тыс. рублей. Всего собрали миллион рублей, и с тех пор эта сумма не
пересматривалась. По словам приятеля, стоимость производственных
фондов составляет около 1,5 млн. рублей по сегодняшним рыночным
ценам.

Компаньоны ни в чём не связывали руки генеральному директору,
но требовали, чтобы дивиденды им выплачивались на уровне 30%. Это
была трудная задача, но выполнять её, кроме одного-двух лет, все же
удавалось. Кроме того, компаньоны предлагали провести капитализа-
цию основных фондов, которая заключалась в следующем. Выплаты по
депозитным вкладам в последние годы составляли 12%, да и то не в каж-
дом банке. При инфляции в 11% «чистый» прирост вкладов не превы-
шал 1%. В то же время фирма выплачивала дивиденды в размере 30%.
За вычетом инфляции (11%) это составило 19% годовых. То есть каж-
дый рубль, вложенный в фирму, давал доход в 19 раз больше, чем анало-
гичный вклад в банке. «Капитализация» увеличивала основные фонды
в 19 раз. Но отец, даже не будучи экономистом, интуитивно считал это
афёрой. В производственные фонды из-за непомерных дивидендов поч-
ти ничего не вкладывалось (только амортизация), и сегодня им красная
цена 1,5 млн. рублей. Так этот вопрос и остался нерешённым. Как считал
мой приятель, компаньоны понимали экономическую необоснованность
своих требований, и, хотя капитализация основных фондов практикова-
лась, не решились настаивать.

Новым экономическим партнёрам удалось собрать около 500,0 тыс.
рублей, что вместе с пакетом генерального директора (400,0 тысяч) поз-
волило получить контрольный пакет акций, вследствие чего генераль-
ный директор стал полновластным хозяином и в финансовой сфере. А
когда была досрочно погашена банковская ссуда (500,0 тыс. рублей) и
соответственно увеличились вклады участников, суммарный капитал
юридического лица составил 2 млн. рублей. К этому времени генераль-
ный директор женился на дочери одного из компаньонов (200,0 тыс.
рублей) и у «чистых» акционеров не осталось даже блокирующего па-
кета.

Опыт показал, что двух этих источников (собственные вклады участ-
ников и ссуды банка) вполне достаточно, чтобы юридическое лицо разви-
валось, не прибегая к инвестициям со стороны.

КАК ВЫПЛАЧИВАЛИСЬ ДИВИДЕНДЫ?

Как только бывшие наёмные работники приобрели по одной акции и
стали участниками де-юре, вопрос о выплате дивидендов был вынесен на
общее собрание участников. И хотя контрольный пакет акций пока нахо-
дился в руках акционеров, а новый порядок подсчёта числа голосов ещё
не был принят, генеральный директор использовал действующую мето-
дику начисления дивидендов в свою пользу. Уровень заработной платы
участников устанавливался таким, что прибыли хватало только на упла-
ту налогов, а для выплаты дивидендов ничего не осталось. Правда, игра
с заработной платой и прибылью проводилась чисто теоретически, но ак-
ционеры поняли предложенную альтернативу: либо соглашайтесь на ди-
виденды в размере «инфляция плюс 1%», либо вообще ничего не будет.
Они выбрали первый вариант.

На следующем собрании новая система подсчёта голосов прошла
сравнительно просто. Контрольным пакетом акций уже владела команда
генерального директора, а подсчёт голосов проводился по современной,
научно-обоснованной системе. Таким образом, была официально утверж-
дена система подсчёта голосов по степени участия.

Утвердили также систему выплаты дивидендов. Для инвесторов:

Див (%) = Инф. (%) + 3%

Небольшая зависимость величины дивидендов от полученных резуль-
татов работы всё же была сохранена для инвесторов, так как они участ-
вуют в достижении результата, и такая зависимость оправдана. Для ос-
тальных категорий решили сохранить принятый ранее порядок:

Див (%) = Инф. (%) + 1%.

Таким образом, исключая инфляцию, стоимость собственно финан-
совой услуги уменьшилась для четырех акционеров с 19% до 1%, а для
инвесторов — до 3%.

На собрании было предложено исключить из числа участников четы-
рех неработающих акционеров, превратив их акции в привилегирован-
ные. Логика в этом есть, но поскольку законодательно такого права участ-
ники не имеют, решили осуществить этот план только в том случае, если
акционеры сами об этом попросят. Прежнего влияния у них уже не было,
и помешать каким-то образом действиям руководства предприятия они
всё равно были не в силах, даже если бы захотели.

На общем собрании участников имущественные вопросы особо не
обсуждались, и акционеры согласились с предложениями генерального
директора, но, как рассказал мне потом он сам, этому предшествовало
несколько собраний учредителей (т.е. первых пяти вкладчиков имущест-
венного капитала). Правда, на этих собраниях директор уже располагал
большинством голосов (40% своих акций плюс 20% акций жены), но ос-
тальные акционеры имели блокирующий пакет акций, без которого при-
нять новый устав было невозможно. Но был не ясен круг вопросов, по ко-
торым при голосовании можно применять блокирующий пакет, поэтому
решения принимались не формальным голосованием, а путем взаимной
договорённости директора и трёх акционеров. Директор объяснил им, что
согласно ГК РФ (статья 48, пункт 2) они имеют только обязательственное
право, т.е. право на возмещение стоимости их акций. Те, кто не согласен
с новыми порядками, которые устанавливаются в ООО, могут получить
свою долю. А поскольку никаким соглашением между пятью учредите-
лями учёт влияния инфляции не оговаривался, акции оставались в пер-
воначальной цене. Фактически это означало, что компенсация составит
только половину цены акций, так как с учётом инфляции стоимость
самих производственных фондов должна была увеличиться примерно
вдвое. Износ же производственных фондов компенсировался регуляр-
ными вложениями капитала в пределах амортизационных отчислений.
Акционеры понимали, что пересчёт прежнего уставного фонда неизбеж-
но произойдёт в ближайшие годы, никто из них не спешил расстаться
со своими вкладами, несмотря на то, что дивиденды уменьшились, без
учета инфляции, в 19 раз. Кроме того, директор предложил акционерам
вступить в трудовые отношения с юридическим лицом, но никто не со-
гласился, так как каждый где-то работал. В конце концов, договорились
поручить директору представлять на собрании участников интересы пяти
акционеров. Такое решение было больше символическим, так как после
введения новой системы подсчёта голосов сумма дивидендов «старых»
акционеров (150 тыс. рублей) составила по отношению к сумме заработ-
ной платы всех участников (11,0 млн. рублей) около 1,4%.

ПЕРЕСМОТР ОПЛАТЫ ТРУДА

Благодаря умелым действиям генерального директора решение иму-
щественных вопросов прошло гладко, зато перестройка оплаты труда
оказалась сложнее, чем ожидалось. Люди привыкли считать, что пред-
приниматель, владеющий всеми результатами труда, обязан оплатить
их труд. И сколько заплатить — зависит от предпринимателя, и только
с ним следует иметь дело, если хочешь добиться повышения заработной
платы.

Директор предложил совершенно другую схему: общая сумма оплаты
труда образуется как объективный результат в виде полученной выруч-
ки за вычетом неизбежных объективных платежей за израсходованные
материалы, сырье и энергоресурсы (МЗ), за использование производ-
ственных фондов (дивиденды) и налогов на юридическое лицо (Н), вклю-
чая социальный налог (24% от ФЗП), налог на имущество, на землю, на
транспорт и др.). НДС, как известно, в выручку юридического лица не

включается и перечисляется государству через его расчётный счёт «тран-
зитом».

ФЗП = В - МЗ - Див - Н. (2)

Мал фонд заработной платы? Возможно, но жаловаться не на кого: все
вычеты из выручки сделаны в соответствии с действующим порядком.
Именно это больше всего и не нравилось людям. Они оставались один на
один со своими проблемами, а предприниматель уходил в сторону, сводя
всё к арифметическим расчётам. Возможность «потребовать» от руково-
дителя или пожаловаться на него исчезла. А она, оказывается, была важ-
ной моральной отдушиной: поспорил с предпринимателем — пусть денег
от этого не прибавилось, но на душе полегчало.

Собрание продолжалось два дня и стало экономическим ликбезом.
Собравшиеся согласились без возражений, что все они — участники юри-
дического лица. Более того, они были очень удивлены, что «по закону»
не считаются участниками. Да люди и не стремились менять свой статус,
а желали остаться такими же наёмными работниками, как, например,
работники ОАО «Газпром», заработная плата которых в 2—3 раза превы-
шала их собственную. Директор был готов к такому повороту событий.
Из его кабинета принесли несколько схем, на которых было наглядно
показано, что доход — это выручка минус совокупные материальные за-
траты, что директор не имеет никаких своих «фондов», из которых он
мог бы выплатить заработную плату в неблагоприятной ситуации. Кто-то
пытался сослаться на МРОТ, но когда директор напомнил, что МРОТ со-
ставляет менее 100 рублей (дело происходило несколько лет назад), и эта
система является просто обманом граждан, вопрос о МРОТ отпал. Дирек-
тор также напомнил, что три года назад весь состав ООО «Светильник»
просидел без заработной платы три месяца, так как основной оптовый по-
купатель оказался несостоятельным в финансовом отношении. Кстати,
после того случая «главных» покупателей не стало: предприятие ориен-
тировалось на 10—12 оптовиков.

В конце концов, всем стало ясно, что система, при которой заработная
плата в явной форме не увязывалась с доходом, да и сам доход не под-
считывался, ничуть не более надёжна, чем новая. Да и «надёжность» эта
создаётся заведомо заниженным уровнем оплаты труда. Директор «ус-
покоил» участников, заявив, что его собственных сбережений хватит,
чтобы труд всех участников оплачивать на уровне МРОТ в течение 3—4
месяцев. Договорившись «в принципе», перешли к вопросу распреде-
ления дохода. Директор предлагал ввести бригадный хозрасчёт (в ООО
«Светильник» пять бригад). Но, в конечном итоге, сошлись на предложе-
нии главного бухгалтера ограничиться на первых порах тремя низовыми
структурами: два производственных участка, заготовительный и сбороч-
ный, получающий каждый в меру своего дохода, и аппарат ООО со всеми
сопутствующими службами, получающий в меру общего дохода ООО.

Утвердили величину оплаты труда руководящего персонала:

- генерального директора — 7,5 среднего месячного заработка всех
участников ООО;

- коммерческого директора — 0,8 от оплаты труда генерального ди-
ректора;

- главного бухгалтера — 0,75 от оплаты труда генерального директо-
ра.

При общей численности работников ООО «Светильник» 60 человек,
установленная величина оплаты руководителей составила около 25%
ФЗП, что, возможно, и многовато. Но на собрании утверждались толь-
ко оклады, что особых возражений не вызвало. На содержание аппара-
та, включающего, кроме трёх руководителей, еще 11 человек, выделили
14% от общего ФЗП. Весь остальной доход распределялся между двумя
участками пропорционально их доле в общем доходе ООО. Дальнейшее
распределение дохода между участниками каждое подразделение осу-
ществляло самостоятельно.

Ко времени выплаты заработной платы (5—7 числа следующего за
отчётным месяца) бухгалтерские данные обычно ещё не готовы. Что-
бы не создавать аврал, отражающийся на качестве расчётов, решили,
например, февральскую зарплату выдавать 5—7 марта, а рассчитывать
по выверенным и отработанным данным за январь. Кроме того, если ме-
сячные расчёты производить по упрощённой схеме, в сторону заниже-
ния, то образуются некоторые резервы. А 20—25 числа следующего за
отчётным кварталом месяца выплатить «четвёртую заработную плату» с
учетом всех изменений, не учтённых при расчётах зарплат за квартал.

Все предложения вносил генеральный директор. Когда я потом поин-
тересовался, откуда он все это знает, он объяснил, что его «консультан-
ты» ещё в конце прошлого века проверили всё на своём опыте, когда в
СССР внедрялась система арендных предприятий.

КАКОЙ ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК
БЫЛ УСТАНОВЛЕН В ООО «СВЕТИЛЬНИК»?

Первые полгода собрания участников проводились, практически,
ежемесячно. На каждом из них рассматривались новые документы. Был
принят новый устав, правила трудового распорядка, порядок погашения
долгосрочных банковских ссуд и др. В частности, был изменен пункт ус-
тава ООО «Светильник», провозглашавший получение прибыли основ-
ной целью деятельности. Мы записали, что основной целью является по-
лучение максимального дохода.

Для лиц, не участвующих в трудовой деятельности, т.е. наших работ-
ников, вышедших на пенсию, мы ввели привилегированные акции, в ко-
торых размер дивидендов предусматривался «инфляция плюс 1%».

Был введен новый порядок предоставления отпусков: продолжитель-
ность отпуска была отделена от величины отпускных. Продолжитель-
ность отпуска предусматривалась от 0 до 1,5 месяцев и определялась
путём согласования срока с непосредственным руководителем лица, ухо-
дящего в отпуск. Оплата же производилась в размере отпускного резер-
ва, который образовался за время, прошедшее после предыдущего отпус-
ка. Резерв создавался индивидуально для каждого из работников путём
отчисления 1/11 всех выплат, полученных участником за период меж-
ду отпусками, т.е. участник зарабатывал себе на отпуск. Такой порядок
должен существовать во всех коммерческих организациях, так как како-
го-то особого источника, предназначенного для оплаты отпусков, в этих
организациях быть не может. По действующим правилам, отпускник
получает деньги за то, что находится в отпуске, и если он «недогулял»,
то бухгалтерия обязана сделать перерасчёт и вернуть «переполученные»
деньги. В нашем случае участник получит за отпуск только те средства,
которые он заработал. Кроме того, он всегда может обратиться с просьбой
об авансе в пределах его месячного заработка.

Каждый работник мог взять «отгул», придти на работу позже или
уйти раньше, разумеется, согласовав это с руководителем. Его отсутствие
на работе будет учтено бригадиром и найдёт отражение при установлении
ему КТУ (коэффициента трудового участия). Кстати этот порядок вос-
принимался как «система штрафов», которой он, в действительности, не
был. Но при высоких заработках суточный отгул часто означал вычет из
заплаты свыше тысячи рублей. Правда, такой порядок распространялся
только на лиц, работающих по единому наряду при бригадной сдельщи-
не.

Были отменены все виды «сверхурочных» работ. Во-первых, потому
что специального источника для дополнительной оплаты не существова-
ло (в принципе, его можно было бы и создать, но в этом не было особой
необходимости). Во-вторых, для бригады «дешевле» взять дополнитель-
ных работников, которые получали бы за ту же самую работу одинарную
заработную плату. В-третьих, при образовании ФЗП по нормативу от
дохода сверхурочные могли выплачиваться только за счёт других работ-
ников. Получение дохода непосредственно связано с интенсивностью ра-
боты. Зачем же поощрять работников, вынужденных работать по выход-
ным, потому что не стремились справиться с задачами в рабочее время?

Говоря о будущем фирмы, директор рисовал заманчивые перспек-
тивы. Сбыт продукции практически гарантирован. Производственных
площадей, кстати, арендуемых, пока достаточно. При модернизации
оборудования и интенсификации работы (примеры наших возможностей
директор привёл из нашей же практики) увеличить за 2—3 года объём
производства примерно в четыре раза было вполне возможно. А доход
за счёт увеличения степени доходности можно было бы увеличить раз в
пять. Это позволило бы поднять заработную плату примерно до 60—75
тыс. рублей в месяц. Намеченную модернизацию производства было
решено осуществить за счёт самих участников и банковской ссуды. Ди-
ректор объяснил, что проценты по банковской ссуде выплачиваются из
материальных затрат, увеличивая их и снижая общий доход, а само по-
гашение ссуды банка будет производиться за счёт конкретных участни-
ков из их заработной платы с одновременным увеличением величины их
денежных вкладов.

КАКОЙ ПОРЯДОК РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ФЗП
БЫЛ УСТАНОВЛЕН НА УЧАСТКАХ, В АППАРАТЕ
УПРАВЛЕНИЯ И В БРИГАДАХ?

Была введена система, позволяющая с большой точностью определять
величину трудового вклада каждого участника:

1. Должностные оклады и тарифные ставки было решено рассматри-
вать как квалификационные коэффициенты (Кк):

НЗПу

Кк =

£■нэпу’

где: НЗПу — нормативная заработная плата данного участника;

1,НЗПу — сумма нормативных зарплат соответствующей группы
участников, получающих из общего ФЗП.

2. Отработанное участником время учитывается с помощью коэффи-
циента Т:

т=М,

Вн

где: Вф — фактически отработанное участником время;

Вн — нормативное время, которое участник должен был отработать.

3. Был введен коэффициент трудового участия (КТУ), который либо
определялся на общем собрании подразделения, либо устанавливался
руководителем подразделения. Было решено, что КТУ может составлять
0,5 < КТУ < 1,5 ( Этот показатель оказался достаточно чувствительным
и редко выходил за рамки 0,9 < КТУ < 1,1).

На основании указанных коэффициентов определялся месячный ко-
эффициент участия (КУ):

КУ = Кк X Т X КТУ.

Заработная плата каждого участника (ЗПу) определялась по форму-
ле:

3IIy=J?^yi у. ФЗП,

где: КУ1 — коэффициент участия конкретного участника;

1,КУ1 — сумма коэффициентов участия работников подразделения
(бригады или участка).

Вскоре большинство подразделений отказались от весьма щепетиль-
ного процесса установления КТУ на общем собрании, передоверив эту
миссию руководителям. Довод убедительный: руководитель, как вы-
борное лицо, пользуется доверием коллектива, и ему виднее, какой КТУ
следует устанавливать. А какой КТУ получит сам руководитель, пусть
определяет его начальник.

Ещё один очень важный вопрос вызвал значительные технические
сложности. Чтобы ввести низовой хозрасчёт, для каждого участка тре-
бовалось разработать внутренние цены, по которым один участок при-
обретал полуфабрикаты у другого. Активные споры шли между загото-
вительным и сборочным участками. Заготовительный участок пытался
увеличить цену полуфабриката, а сборочный снизить её — так каждый
стремился увеличить свой доход. Сложности были и с отпускными це-
нами, так как в договорах поставки они немного колебались: авансовые
платежи покупателей производились по ценам на 1—1,5% ниже, чем
для покупателей, рассчитывавшихся после получения продукции. Кро-
ме того, на ярмарках нашей продукцией торговали наши же работники,
которым мы отпускали товар со скидкой 5%. На каждом рабочем месте
работал один человек, и подсчёт их доходов не вызывал никаких трудно-
стей.

Чтобы подчеркнуть, что теперь каждый участник стал экономичес-
ким партнёром, были проведены выборы руководителей всех подразделе-
ний, начиная с бригадиров и кончая генеральным директором, голосова-
ли пока ещё по старому принципу «один человек — один голос». Выборы
коснулись и меня — так, походив в электрослесарях, а потом около года
в бригадирах, я стал начальником сборочного участка и правой рукой ди-
ректора.

КАК Я ПЫТАЛСЯ КОПИТЬ ДЕНЬГИ

С ростом заработной платы появились новые заботы. Раньше о сбере-
жениях я просто не думал. При самых скромных потребностях мы едва
сводили концы с концами и «вкладывать» было нечего (кроме тех вкла-
дов, о которых мы договаривались на собрании). Но, когда я стал полу-
чать по 30 тыс. рублей, а потом и больше, у меня появились «лишние»
деньги. Правда, очень быстро появились и новые потребности. Так или
иначе, вопрос о сбережениях стал актуальным, тем более что жизнь не
оставляла выбора: либо нужно как можно скорее потратить всё, что име-
ешь, либо инфляция сделает это за тебя.

Правда, кое-какие вклады у меня уже образовались, но это получи-
лось без каких-либо усилий с моей стороны. Как я уже говорил, все ин-
вестиционные расходы фирма производила из полученного дохода, т.е.
объективно снижали нашу заработную плату, но увеличивали имущест-
венный вклад каждого участника. Но дополнительно вкладывать деньги
в свою фирму я не видел смысла: мы сами установили величину дивиден-
дов в размере «инфляция плюс 3% ». Однако, заинтересовавшись этим
вопросом, я быстро убедился, что ни Сбербанк, ни другие коммерческие
банки таких процентов, какие выплачиваем мы в виде дивидендов («ин-
фляция плюс 3%») даже не обещают.

Однако наш директор, с которым мы теперь часто общаемся и в нера-
бочей обстановке, сказал, что так и должно быть. Дивиденды в размере
1—2% (без учёта инфляции») — это «красная цена» этого вида услуги во
всём мире. В то же время существуют формы финансовой деятельности,
связанные с выплатой высоких дивидендов (30-40%), и с увеличением
стоимости акций некоторых юридических лиц, осуществляющих капи-
тализацию основных фондов в меру превышения величины дивидендов
над нормативной стоимостью данной финансовой услуги (капитализа-
ция основных фондов). И хотя в основе подобных высоких выплат лежат
финансовые аферы, но это не привычные пирамиды типа «МММ» или
«Тибет», а операции, осуществляемые в рамках действующего законода-
тельства. Было бы глупо не использовать эти аферы, пока их не прикры-
ли. Я этим советом воспользовался.