Задачи учета, контроля и анализа. Учет, контроль и анализ личного состава и использования рабочего времени

Достаточная обеспеченность предприятий ра­ботниками, обладающими необходимыми зна­ниями и навыками, их рациональное исполь­зование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличе­ния объемов продукции и повышения эф­фективности производства. Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности пред­приятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей те­кучести кадров;

- выявление резервов персонала более полного и эффективного использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, ста­тистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Прием на работу наемных работников оформляется приказом (распоряжением) администрации организации, который объявляется работнику под расписку, Приказ издается на основании письменного трудового договора (контракта).

Трудовой договор (контракт) - соглашение между работни­ком и нанимателем (нанимателями), в соответствии с кото­рым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распоря­док, а наниматель обязуется предоставлять работнику обу­словленную трудовым договором работу, обеспечивать усло­вия труда, предусмотренные законодательством о труде, ло­кальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. I Трудового кодекса Республики Беларусь).

Основным документом о трудовой деятельности работника является трудовая книжка. Трудовая книжка ведется на всех рабо­тающих в организации свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на внештатных при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию.

Учет численности в организациях ведется с помощью личных карточек. Личная карточка заполняется в одном экземпляре на основании соответствующих документов - паспорта, трудовой книжки, диплома об окончании образовательного учреждения, военного билета.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обес­печенности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Не­обходимо анализировать и; качественный состав персонала по уровню квалификации.

Для оценки соответствия квалификации производственного персо­нала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже плано­вого и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Следовательно, такое сравнение дает возможность установить, на­сколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работни­ка занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анали­за изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. По­скольку они происходят в результате движения рабочей силы, то это­му вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и ана­лизируют динамику следующих показателей: коэффициента оборота по приему персонала, по выбытию, коэффициента текучести, замещения, постоянства состава кадров. Необходимо изучить причины увольнения работников (по собст­венному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Полноту использования персонала можно оценить по количеству от­работанных дней и часов одним работником за анализируемый пери­од времени, а также по степени использования фонда рабочего време­ни. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предпри­ятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ =ЧР х Д х П