ТЕМА № ЕП-4. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

4.1. Сутність та принципи соціального партнерства

4.2. Структура і зміст трудових і колективних договорів

4.3. Поняття про колективні трудові спори (конфлікти) та процедуру примирення

4.1. Сутність та принципи соціального партнерства

У сучасних умовах розвитку демократичної держави великого значення набуває створення системи соціального партнерства.

Соціальне партнерство – система взаємин між найманими робітниками й роботодавцями (чи їхніми представниками), що дозволяє враховувати взаємні інтереси сторін при всій їхній протилежності і на цій основі досягати згоди по соціально-економічних питаннях, що закріплюється в колективних договорах і угодах.

Основу існуючих цивілізованих відносин між партнерами повинні складати принципи, які розроблені Міжнародною організацією праці (МОП).

Перший принцип: загальна і міцна злагода може бути встановлена тільки на основі соціальної справедливості.

Другий принцип: ненадання в якій-небудь країні працівникам гідних умов праці не є перешкодою для інших країн, що бажають поліпшити положення трудящих.

Третій принцип: воля слова і воля об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу.

Четвертий принцип: бідність у будь-якім місці є погрозою для загального добробуту.

П'ятий принцип: усі люди незалежно від раси, віри і пола мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах волі і достоїнства, стійкості в економіці і рівних можливостях.

Шостий принцип: повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

Сьомий принцип: у соціально-моральному розумінні праця не є товаром.

У цілому соціальне партнерство реалізується через систему переговорів і угод, що укладаються на державному, регіональному, галузевому рівнях і колективних договорів на підприємствах (в організаціях, установах).

Соціальне партнерство буває у формі трипартизму і бипартизму.

Трипартизм– система тристороннього представництва: підприємців, профспілок і уряду.

Бипартизм- система двостороннього представництва: підприємців, профспілок.

В Україні одержав поширення трипартизм, при якому сторонами відносин є:

- працівники, інтереси яких представляють профспілки, інші уповноважені ними органи;

- роботодавці, їхні інтереси представляють громадські організації (союзи, асоціації) роботодавців, відповідні міністерства, відомства й інші органи управління;

- державні органи виконавчої влади, що виступають як представники загальнодержавних інтересів.

Соціальне партнерство практично немислиме без участі держави, що виступає, як правило, в особі уряду, його органів і представників. Таким чином, третьою стороною в системі партнерських відносин є держава. Місце держави в соціальному партнерстві визначається не тільки її загальноекономічними функціями і регулюючою роллю. Воно виступає в трьох особах: основного власника, законодавця й арбітра (посередника).

Держава була і продовжує залишатися великим власником і роботодавцем. В умовах соціального партнерства роль держави полягає, зокрема, у розробці відповідного трудового і соціального законодавства.

У соціальному партнерстві держава може виконувати наступні функції:

· гаранта цивільних прав;

· регулятора системи соціально-трудових відносин;

· учасника в переговорах і в консультаціях у рамках тристоронніх соціально-трудових відносин;

· роботодавця, що формує політику соціально-трудових відносин у державному секторі;

· арбітра і посередника при вирішенні колективних конфліктів за допомогою засобів примирення, посередництва і трудового арбітражу;

· законодавчого закріплення угод, досягнутих соціальними партнерами;

· координатора в процесі розробки і реалізації регіональних угод;

· арбітражу, примирення і посередництва в рамках соціального партнерства.

Професійні союзи в даний час є одним з найважливіших демократичних інститутів сучасного суспільства. Трудові відносини і профспілковий рух тісно пов'язані між собою. У нашій країні профспілковий рух пройшов за порівняно короткий історичний період кілька етапів. Можливо виділити перший період, що характеризується наступними моментами: за радянських часів було визнання профспілок у якості "школи комунізму", "приводних ременів до комунізму", ще однієї надбудови в державному апараті, якій доручили виконувати окремі державні функції, пов'язані з видачею путівок, соціальним страхуванням, охороною праці і т.п. У цей період профспілки фактично не грали самостійної ролі, знаходилися під впливом державної й адміністративної влади.

Другий період почався із шахтарських страйків 1989 р., коли в профспілковому русі почався розкол, з'явилися нові організації і лідери. Профспілковий рух почав виявляти себе як певна самостійна політична сила, організація, що ставить перед собою як головну мету – захист інтересів трудящих. Ці зміни поступово приводять до того, що профспілки почали перетворюватися в дійсних захисників прав і інтересів працюючих. Усе це зажадало корінних змін у їхній діяльності, в уточненні їхнього місця, функцій і задач у системі соціального захисту.

Роботодавці як рівноправна сторона соціального партнерства на регіональному, галузевому і державному рівні організаційно представлені різними організаціями (асоціаціями) роботодавців.

4.2. Структура і зміст трудових і колективних договорів

Важливими нормативно-правовими документами, що регламентують трудові відносини, у даний час є трудові і колективні договори. Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (адміністрацією), по якому працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник чи уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату, створювати необхідні умови праці й ін.

Одним з видів трудового договору можна вважати контракт, у якому детально обмовляються термін, умови і режим праці, оплата роботи, функції і права сторін, умови припинення і т.п. У випадку закінчення терміну контракту, адміністрація може або підписати з працівником новий, або його не продовжити. Контрактна форма організації праці сприяє підвищенню ефективності трудової діяльності працюючих.

В даний час колективні договори розробляються на всіх підприємствах, організаціях і установах, наділених правами юридичної особи, незалежно від форми власності, за винятком індивідуальних і сімейних підприємств. Нормативними документами, що регламентують порядок розробки і дії колдоговорів, є Кодекс законів про працю, Закон України "Про колективні договори й угоди". Колдоговори повинні бути ефективним засобом захисту прав і інтересів трудящих.

Розробка колдоговору починається з ухвалення спільного рішення адміністрації і профкому про підготовку колдоговору. Воно звичайно приймається за кілька місяців до закінчення терміну дії попереднього договору. Для ведення переговорів і підготовки проекту договору створюється комісія, куди входять представники сторін. Комісія готує проект колдоговору. Добре зарекомендувало себе на багатьох підприємствах проведення в період підготовки договору анкетування і соціологічних опитувань працівників з метою одержання даних про недоліки і достоїнства старого колдоговору, пропозицій для включення нових положень у майбутній договір. Підготовці проекту колдоговору повинний передувати аналіз соціально-економічної ситуації на підприємстві, його проблем, перспектив розвитку. Усі положення, що містяться в договорі, повинні відповідати реальним можливостям підприємства, але при цьому вони не можуть бути гірше, ніж це зафіксовано в нормативно-правових документах, законах, прийнятих в Україні.

Проект розглядається адміністрацією і профкомом. Готовий проект колдоговору комісія передає в трудовий колектив для обговорення і доповнення його пропозиціями трудящих. У цей період можливе виникнення протиріч і розбіжностей по різних його положеннях. Звичайно, найкраще вирішувати спірні питання шляхом досягнення розумних компромісів, залучаючи для вирішення конфліктів примирні комісії, посередників і експертів, щоб не допустити виникнення мітингів, демонстрацій, страйків, які можуть завдати шкоди інтересам підприємства, його трудовому колективу.

Рішення про затвердження колдоговору приймається голосуванням на зборах (конференції) трудового колективу більшістю присутніх і набирає сили з моменту підписання його сторонами чи зі дня, зазначеного в ньому. Колдоговори проходять експертизу і затвердження в місцевих органах влади.

Термін дії колдоговору встановлюється сторонами, причому варто враховувати, що річний термін часто є неефективним як через тривалість самої процедури розробки колдоговору, так і через недостатність часу, необхідного для впровадження запланованих заходів.

Трудовому колективу дане право самостійне визначати структуру і зміст колективного договору в залежності від специфіки підприємства, його можливостей, цілей і задач розвитку. Але в колективному договорі повинні по можливості одержати відображення наступні напрямки:

- заробітна плата (формування загального фонду заробітної плати – його джерела, порядок витрати, застосовувані форми і системи зарплати, види, розміри й умови нарахування допомоги, доплат, премій, винагород і компенсацій, розміри тарифних ставок і посадових окладів, порядок присвоєння тарифних ставок і кваліфікаційних категорій);

- урахування трудового внеску (порядок установлення і перегляду відрядних розцінок, норм, тривалість робочого часу і відпочинку, режим роботи підприємства);

- поліпшення умов праці, охорона праці і здоров'я (тут повинні міститися конкретні технічні, санітарно-побутові, медико-профілактичні заходи, спрямовані на поліпшення умов і охорони праці);

- зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працюючих (заходи щодо збереження і створення нових робочих місць, по підтримці безробітних);

- соціальний розвиток колективу (питання, пов'язані з забезпеченням житлом, транспортними послугами, організацією харчування і відпочинку, наданням матеріальної допомоги, позичок, кредитів і т.п.);

- юридичне й організаційне забезпечення договору (контроль за виконанням колдоговору, відповідальність сторін).

У колдоговорах може бути посилання на чинне законодавство. Якщо колдоговір є традиційною формою регулювання трудових відносин, то угоди є відносно новою формою. У залежності від сфери регулювання трудових відносин відокремлюють наступні види угод.

Генеральна угода – у ній установлюються загальні принципи проведення соціально-економічної політики і соціального захисту трудящих у державі. Вона укладається між урядом і представниками республіканських профспілкових організацій.

Галузева тарифна угода – установлює загальні принципи проведення соціально-економічної політики і соціального захисту трудящих в окремих галузях. Воно укладається між відповідними міністерствами (відомствами) і представниками галузевих профспілкових організацій.

Регіональна угода – у ній установлюються загальні принципи проведення соціально-економічної політики і соціального захисту трудящих на рівні регіону. Вона укладається між регіональними органами влади і представниками регіональних профспілкових організацій.

Угоди і колективні договори виконують три функції.

Перша функція – захисна, яка полягає в захисті інтересів обох сторін трудових відносин і забезпеченні їхньої збалансованості.

Друга функція – організаційна – означає стандартизацію трудових відносин і їхній розвиток у тісному зв'язку з результатами економічної діяльності.

Третя функція - примирна – спрямована на те, щоб на період дії договору не допустити трудових конфліктів і висування нових вимог із питань, що уже включені в угоди і колективні договори.