Интеграция власти, лидерство и партнерство

В физкультурно-спортивной практике - особенно тех, где приходится работать с командами менеджеров для управления персоналом необходимо знать основы психологии и уметь применять их на практике, распознавать типы личности, определять ценность работников, их интересы и мотивы поведения, необходимо слушать и общаться, уметь считывать невербальные поведенческие реакции. Вот простой пример: встреча со студентами I курса и выбор старосты группы. На вопрос «Кто хочет быть старостой?» нет ответа. Тогда следует просьба: «Студенты ГМН-111, поднимите руку». Все поднимают руку. Но одна студенткка поднимает выше, чем другие, т.е. желает быть замеченной. Ее и выбирают старостой. Поверьте, ошибки не будет.

У эффективно работающих организаций есть отличительные признаки по организации деятельности персонала: Это:

- критерием работы персонала служат действенность и результативность;

- персонал предан идеям организации;

- обеспечивается стимулирование самостоятельности и предприимчивости, поощряется творчество и оправданный риск;

- персонал - это зрелый коллектив, самостоятельные и ответственные люди;

- ценностные установки персонала постоянно поддерживаются высшим менеджментом;

- персонал высокопрофессиональный и ориентирован на карьеру и профессиональный рост;

- скромный штат управления, высший уровень управления не многочислен, структура гибка и адаптивна;

- принципом деятельности выступают сочетание централизации и децентрализации, делегирование полномочий и ответственности, эффективное лидерство и взаимодействие.

Все перечисленное обеспечивается в физкультурно-спортивной практике через интеграцию власти и партнерства.

Возьмем для примера успешно работающие Федерации по видам спорта, например, Федерацию художественной гимнастики, которую возглавляет И. Винер и рассмотрим работу с персоналом. Здесь видно, что влияние на персонал обеспечивается сочетанием власти и партнерства. Основой, конечно, является власть – это возможность оказывать влияние на поведение людей, при этом очевидно, что И. Винер выбрала такой вид влияния, который является наиболее простым и понятным. Колоссальная по силе жесткость и контроль и максимальное поощрение за самоотверженный труд, полезную инициативную и креатив.

На определенных стадиях развития групповых отношений, обеспечивается работа руководителя и персонала на равных, т.е. партнерство. Партнерство – это взаимодействие персонала для достижения общей цели, , общей ответственности за результат. Поэтому в художественной гимнастике постоянно открываются новые центры, совершенствуется материальная база, обновляется программа.

Партнерству присущи:

- отсутствие отношений начальник-подчиненный, старший-младший;

- свобода обмена мнениями;

- максимальная концентрация способностей и возможностей каждого;

- добровольное признание приоритета групповых целей и ценностей;

- высокий уровень взаимо- и самоконтроля.

Примерно такая ситуация наблюдается и в синхронном плавании. Интересно сравнить их, например, с положением дел в российском футболе.

Сегодня часто говорят о том, что менеджер высокого уровня должен создать команду, т.е. такой персонал, которому присущи взаимозависимость, взаимозаменяемость, ответственность и общее представление о способах достижения целей.

Хочется думать, что термин «команда» в лексикон менеджмента персонала перешел из спорта, хотя не исключается и военная терминология.

В менеджменте персонала рассматривается и другое понятие - «лидер». В спортивной практике это человек, способный в трудную минуту сплотить коллектив и личным примером изменить ситуацию. Термин «руководитель» часто заменяется синонимом «лидер».

Напомним, что «лидерство» как феномен неформального влияния одного человека на группу начал активно изучаться в 40-50х годах прошлого века. Любая группа лиц начинает сплачиваться вокруг социально-психологического ядра, которым и является «лидер».

В связи с тем, что «лидерство» начали раскрывать как эффективный компонент менеджмента, а «лидерские качества» как атрибут успешного руководителя, важно развивать задатки лидерства. Изучающие проблему лидерства специалисты разделились на два лагеря. Первые, исследуя качества лидера, придерживаются точки зрения, что это врождённые способности, т.е. лидерами рождаются и лидеры от природы обладают такими качествами как:

- ум и интеллектуальные способности;

- господство или преобладание над другими;

- уверенность в себе;

- активность и энергичность;

- знание дела.

Но опыт доказывает, что даже владея этими качествами люди в целом ряде случаев в жизни оставались лишь последователями. Количество качеств, которыми должны обладать лидеры постоянно расширялось и уточнялось. Так, исследуя лидеров через призму принятия решения их характеристики были расширены показателями:

- компетенции, коммуникабельности, внимания по отношению к подчиненным, смелости при принятии решений, способностью творчески решать проблемы.

В конечном счете были выделены 4 группы лидерских качеств:

- деловые (профессиональные);

- умственные (интеллектуальные);

- физиологические;

- социально-психологические (эмоциональные).

Из всех перечисленных групп для менеджеров-лидеров в области физической культуры и спорта наиболее востребованной является система показателей, входящих в группу социально-психологических, т.к. наша область относится к сферам творческой деятельности с большой долей эмоциональности в рабочих и межличностных отношениях.

Эффективные менеджеры в области физической культуры и спорта без сомнения это весьма интересные личности: А. Сапунов, В. Игуменов, И. Винер, С. Павлов, В. Колесов, Е.Трефилов, А. Тарасов, С.М. Войцеховский, В. Лобановский, А.Я. Гомельский и мн. др.

Но совершенно очевидно, что этические ценности, которыми они руководствуются, исключительно просты: нацеленность на результат и в связи с этим важно, предан ли делу тот или иной специалист.

Данный подход, связанный с оценкой определяющих качеств, сыграл свою позитивную роль, т.к. позволил уточнить профессиональные характеристики по должностям. С другой стороны подход позволил отработать методики, оценивающие психофизиологические показатели для последующей ориентации. С этими отработанными тестами нам предстоит встретиться на практическом занятии.

Второй подход к концепции лидерского поведения основан на теории бихевиоризма (поведенческие теории), исследовании образцов поведения (т.е. манерах поведения) лидера. Второй подход предполагает возможность обучения менеджеров желаемым образцам поведения, т.е. он отвечает на вопрос «Что и как делают лидеры?»

Мы нисколько не принижаем значение первого подхода, но считаем, что менеджеры - это те люди, которые должны обучаться лидерскому поведению.