Дефицит трудовых ресурсов в XXI веке

В течение некоторого времени исследователи, которые следят за социальной статистикой, предсказывают широкомасштабный дефицит трудовых ресурсов, который сохранится также и в XXI веке (например, Johnston & Packer, 1987). Во многих отраслях промышленности уже ощущаются проблемы при поиске и найме необходимых сотрудников. Явно парадоксальное положение, когда при сокращении числа рабочих мест возникают трудности с их заполнением, создается за счет нескольких взаимосвязанных факторов.

Одной из наиболее значимых причин развивающегося в стране дефицита трудовых ресурсов является резкий спад рождаемости во второй половине XX столетия (baby bust). Бюро статистики трудовых ресурсов (Bureau of Labor Statistics) предсказывает, что уже в следующем десятилетии почти 40 % всех работающих будут принадлежать к возрастной группе от 45 лет и старше. Количество трудоспособных молодых людей уменьшится, в то время как многие компании набирают большую часть своих новых сотрудников начального уровня именно из этой возрастной группы. В создании дефицита трудовых ресурсов играет свою роль и изменение социальных ценностей. По мере того как все больше людей отдают высший приоритет активному участию в воспитании детей, свободному времени для отдыха и продолжению образования, все большую популярность приобретают такие варианты, как временная работа, работа по совместительству (jobs sharing),неполный рабочий день и работа на собственном малом предприятии (self-employment). Наличие всех этих личных возможностей способствует снижению количества людей, которые желают иметь постоянную работу с полной занятостью.

Профессиональная квалификация играет важнейшую роль в описанной ситуации. Ожидаемый или уже существующий во многих организациях дефицит трудовых ресурсов не распространяется одинаково на все профессии. Неквалифицированная и малоквалифицированная рабочая сила, а также работники, обладающие квалификацией, которая когда-то ценилась, а теперь стала ненужной, имеются в избытке. Развивается не количественный, а скорее качественный дефицит трудовых ресурсов — организациям трудно найти сотрудников, имеющих определенные профессии.

Изменения технологии производства во многих организациях приводят к увеличению, а не к уменьшению потребности в работниках. Одним из последствий этих изменений стало то, что во многих отраслях промышленности важнейшим требованием к работнику является наличие опыта работы со сложной техникой или официальное подтверждение квалификации, например диплом инженера. Все больше становится работодателей, которым нужны сотрудники, имеющие подготовку по нескольким профессиям или способные выполнять несколько функций, — к примеру, специалисты по компьютерным системам, знакомые с работой администратора больницы. Кроме того, растет потребность в работниках, которых специалист по менеджменту Питер Дракер (Drucker, 1994) называет «технократами», то есть в людях, умеющих работать руками и при этом обладающих специальными техническими познаниями (например, техники-рентгенологи).

Последней по порядку, но никак не по значимости в перечне навыков, которые желательно иметь сотрудникам современных организаций, является способность эффективно «работать с людьми». Это требование обусловлено рядом причин, в том числе возрастающим в организациях всех типов интересом к командной работе. Более важной причиной является происходящий в американской экономике сдвиг от производственных отраслей к сфере обслуживания, что имеет далеко идущие последствия. К сожалению, работа в сфере обслуживания, по крайней мере на начальном этапе, обычно оплачивается ниже, чем работа на производстве, поэтому многие промышленные рабочие, потерявшие работу, должны довольствоваться меньшим заработком, а также осваивать новые навыки, если они хотят продолжать работать.

При внимательном анализе потребностей в работниках с точки зрения их профессионального состава становится ясно, что в обозримом будущем набор новых сотрудников останется важной функцией кадровых служб организаций. Самая эффективная система отсеивания не принесет пользы, если в организацию не обращаются желающие получить работу квалифицированные люди, из которых можно выбирать. Этот факт уже отразился на деятельности некоторых компаний; например, в 1994 году президент компании Kraft USA лично проводил презентацию компании в Мичиганском университете с целью привлечения новых сотрудников.