Внутренний набор

Поиск кандидатов на вакантные должности среди уже имеющихся работников обходится дешевле, чем набор сотрудников из внешних источников. Кроме того, и организация, и кандидаты на должности непосредственно знают друг друга. Политика набора из внутренних источников может иметь также и мотивационные преимущества. Расширяются индивидуальные возможности трудоустройства и обеспечивается некоторая степень защиты сотрудника от безработицы в случае аннулирования его рабочего места. Набор из внутренних источников отражает также стремление организации к развитию и служебному росту своих сотрудников, и оба эти фактора могут оказывать положительное влияние на мотивацию сотрудников к работе.

Уже в течение длительного времени организации предоставляют своим сотрудникам информацию об имеющихся или ожидаемых вакансиях (job posting),но современные процедуры внутреннего набора далеко не сводятся к помещению объявлений о вакансиях на доску информации. В организации Inova Health System (штат Вирджиния) имеется круглосуточная телефонная служба информации о вакансиях, перечень вакансий еженедельно рассылается сотрудникам по электронной почте, а также проводятся внутренние ярмарки вакансий. В ряде больших корпораций, предприятия которых разбросаны по всей стране, сотрудникам регулярно доставляются газеты с подробным описанием имеющихся или будущих вакансий во всех региональных подразделениях, а также с информацией о требованиях к претендентам на эти должности и о том, куда и как следует обращаться желающим на них поступить.

С помощью внутреннего набора можно заполнить вакансии любого уровня, но в течение многих лет основной целью внутреннего набора было продвижение по службе сотрудников своей компании. Эта политика до сих пор остается распространенной, но происходит также сдвиг по направлению к использованию больших официальных программ внутреннего набора на должности другого типа. Этот сдвиг частично обусловлен разукрупнением корпораций, уже упомянутым ранее; многие фирмы, которые провели большие сокращения штатов, проводят политику предоставления своим уволенным сотрудникам преимущественных прав поступления на вакантные должности. Интересной вариацией на эту тему была процедура, проведенная в 1995 году в компании General Motors, когда сотни сотрудников этой компании должны были пройти через официальную процедуру подачи заявления о приеме на работу и отсеивания, чтобы сохранить работу, которую они уже имели. Те, кто не прошел отбора, были отправлены на пенсию или переведены на другую работу.