Подбор кадров в будущем

Имеющиеся на сегодняшний день данные подтверждают вывод о том, что правильно проведенное RJP эффективно действует в некоторых ситуациях, но не является абсолютно надежным методом обеспечения соответствия между способностями человека и требованиями работы. При подборе сотрудников, подходящих для работы в данной должности, можно руководствоваться многими соображениями, и некоторые из них могут вступать в противоречие друг с другом. Правильное проведение такого подбора может занять много времени и потребовать больших затрат, однако достижение желаемого результата не гарантируется. Дополнительные сложности возникают по причине все более широкого использования компьютеров и средств электронной коммуникации, в результате чего характер многих видов работы изменяется быстрее, чем успевают составлять и печатать их профессиографические описания. Кроме того, все популярнее становится работа в команде, когда перед группой людей стоят общие задачи, и зачастую они сами осуществляют управление, по-новому определяя старые представления о «работе» (например, Bowen, Ledford & Nathan, 1991). Существует другой подход к обеспечению соответствия, позволяющий справиться с этой задачей в динамической ситуации.

Некоторые компании начали принимать людей на работу, ориентируясь не на выполнение конкретной работы, а скорее на приобретение постоянных сотрудников для организации. Поскольку общая философия и ценности организаций относительно стабильны, то для некоторых компаний согласованность этих характеристик может быть важнее, чем пригодность сотрудника для конкретной работы в конкретный момент времени. Например, лидировавшая в первой половине 1990-х годов среди американских компаний по скорости роста фирма Sun Microsystems ищет людей, которые — и это главное требование — любят и умеют решать проблемы.

Многие индустриально-организационные психологи считают, что соответствие между индивидуальными потребностями, ценностями и ожиданиями с одной стороны и тем, что могут предложить человеку организация и работа — с другой, способствует повышению уровня удовлетворенности сотрудников.

Изменения, описанные в этой и следующих главах, требуют соответствующей модификации многих традиционных методов индустриально-организационной психологии, в том числе и методов отсеивания (screening) и отбора (selection). Однако нет оснований считать, что придется разрабатывать эти методы заново. По-видимому, необходимы только модификация, расширение и переоценка существующих теорий и методов (Cascio, 1995). Например, в области отсеивания уже наблюдается значительное возрождение интереса к тестированию личности, которое является источником чрезвычайно полезной информации, позволяющей подбирать людей, соответствующих скорее общим требованиям организации, чем требованиям определенной Работы.

В этой главе обсуждаются в основном традиционные методы набора, отбора и распределения сотрудников, что обусловлено двумя причинами. Во-первых, почти столетний опыт исследований и практической работы в этих областях является основой или исходной позицией, на базе которой можно проводить модификации, отвечающие новым ситуациям. Во-вторых, во многих организациях (возможно, в большинстве) кадровые службы по-прежнему выполняют свою основную функцию нахождения людей для заполнения штатных должностей в своих компаниях более или менее традиционными способами.