Подбор (matching) кадров, соответствующих требованиям организаций и должностным обязанностям

Традиционные методы, используемые в организациях для отсеивания, отбора и распределения сотрудников, сводятся к поиску людей, обладающих индивидуальными способностями и квалификацией, которые отвечают требованиям работы. Современные индустриально-организационные психологи также подчеркивают, что необходимо по мере возможности согласовывать индивидуальные потребности, ценности и ожидания с тем, что может предложить человеку данная организация и работа. Хорошо известна теоретическая формулировка этой концепции «соответствия» — «теория приспособления к работе» (Theory of Work Adjustment) (Dawis, England & Lofquist, 1964; Lofquist & Dawis, 1991).

Теория приспособления к работе представляет собой целенаправленную попытку описания динамического непрерывно продолжающегося процесса приспособления индивидуума к рабочей среде с точки зрения основных психологических принципов. Центральной концепцией этой теории является концепция соответствия между человеком и средой; человек будет удовлетворительным работником в той мере, в какой его индивидуальные способности (человек) отвечают потребностям производственной ситуации (среда). С другой стороны, индивидуум будет удовлетворенным работником постольку, поскольку материальное вознаграждение, предлагаемое ему за его работу (среда), и моральное удовлетворение от нее отвечают его личным потребностям (человек).

Теория приспособления к работе разрабатывалась не для индустриально-организационной психологии, но ее основная концепция выражена в модели согласования (matching model), созданной для организаций (Wanous, 1980). Эта модель построена с учетом важной роли, которую играют методы набора и отсеивания сотрудников в обеспечении соответствия между характеристиками человека и требованиями работы. Для достижения такого соответствия необходима следующая информация:

• квалификация и способности, необходимые для работы;

• материальное вознаграждение, моральное удовлетворение от работы и возможности, предлагаемые организацией;

• способности, квалификация и опыт поступающего на работу или нового сотрудника;

• потребности, ценности и ожидания поступающего на работу или нового сотрудника.

Информацию о необходимых для работы качествах, материальном вознаграждении и моральном удовлетворении от работы можно получить посредством анализа работы, который обсуждается в главе 11. Методы оценки индивидуальных способностей, квалификации и опыта анализируются в данной главе. Информацию о потребностях, ценностях и ожиданиях сотрудника можно получить у самого сотрудника, но сделать это на практике труднее, чем может показаться на первый взгляд. В качестве инструмента, позволяющего включить эту информацию в стандартный процесс отбора, можно воспользоваться реалистичным предварительным ознакомлением с работой.