Социальные организации. Бюрократия как социальное явление.
1 вопрос: Понятие, свойства организации. Способы достижения эффекта синергии в организации.
2 вопрос: Строение организации (формальная и неформальная структура). Способы управления в организации. Стили руководства.
3. Бюрократия как социальное явление: «за» и «против». М.Вебер о бюрократии как идеальном типе.
1 вопрос:
Общество немыслимо без организаций – банков, предприятий, университетов, магазинов, транспортной системы. Все они – разновидности организации. Подорганизацией в социологии понимают такую форму или такой способ совместной деятельности людей, при которых она выглядит четко упорядоченной, скоординированной, отлаженной. Поскольку организации касаются прежде всего деятельности людей, а не взаимодействия машин, сырья или технологий, их принято называтьсоциальными организациями.
Организация – искусственно сконструированная общность людей, созданная кем-либо ради выполнения какой-либо легитимной цели (производства товаров или оказания платных услуг) при помощи институциализированных механизмов подчинения. У организаций есть свое название, устав, цели, сфера деятельности, порядок работы, штат сотрудников. Но самое главное с точки зрения социологии — это наличие в них социальной иерархии, статусов, распределения ролей, системы социальных отношений.
Содержание понятия «организация» многообразно и многоаспектно. Применительно к социальным объектам термин «организация» употребляется в трех смыслах.
- Во-первых, организация выступает как социальный институт и рассматривается как автономный объект. В таком значении словом «организация» можно назвать предприятие, орган власти, добровольный союз.
- Во-вторых, термин «организация» может обозначать определенную деятельность по организации чего-либо ( учебного процесса, например). В этом смысле данный термин совпадает с понятием «управление» и предполагает распределение функций, координацию, присутствие фигуры организатора и контингента организуемых.
- В-третьих, под «организацией» может мыслиться определенная структура, строение, выступающих как способ соединения частей в целое. С таким содержанием термин употребляется, когда речь идет о политической организации общества, эффективной и
- Социальная организация выступает высшим типом организованности социальной группы и общности, представляет собой высший уровень развития социальных систем. Социальная организация предполагает:
- 1) распределение функций (горизонтальная специализация) между бригадами, участками, отделами, которые закреплены в положениями, инструкциями, другими официальными документами;
- 2) субординацию должностей (вертикальная специализация), т.е. объем и меру ответственности в принятии решений на разных уровнях;
- 3) систему коммуникаций, т.е. средства и каналы передачи информации, которая движется «сверху вниз» (передача распоряжений, указаний, заданий), «снизу вверх» (отчеты подчиненных), по горизонтали (обмен мнениями равных по рангу).
- К социальной организации не относятся расы, нации, этнические группы ( у них нет программы), социальные классы, игровые группы, социально-политические течения.
В зарубежной социологиисоциальная организация понимается как социальная система, которая характеризуется определенной коллективной тождественностью (идентичностью), имеет точный список членов, программу деятельности и процедуру перемещения (или замещения) людей. Не все зарубежные социологи строго придерживаются подобной формулировки, данной Т. Кэплоу, но отклонения от нее незначительны. Элементы, вошедшие в определение социальной организации, трактуются следующим образом:
социальная система — совокупность людей, имеющих сходные черты, и отношений, возникших между ними в ходе взаимодействия. Для того чтобы выделить конкретную социальную систему, нужно идентифицировать всех, кто к ней принадлежит, и исключить посторонних. Иными словами, использовать критерий консистенции (консистенция — степень плотности, внутренняя согласованность или "причинность" частей по отношению друг к другу). Включенность индивидов в социальную систему предполагает, что они имеют минимум одну общую черту (свойство) и связаны не иначе, как посредством взаимодействия.
коллективная идентичность — название (например, либерально-демократическая партия, научно-исследовательский институт и т.д.), которое признано всеми ее членами и обществом. В названии содержится информация о целях социальной организации, ее расположении, правилах приема персонала. Благодаря ясному и четкому названию в коллективных действиях исчезают неразбериха и путаница.
Точный список. Социальная организация позволяет идентифицировать ее членов на принадлежащих и не принадлежащих к ней.
программа деятельности может формулироваться очень точно или только в самых общих чертах. Но в любом случае первое, что нужно сделать, это определить цели и способы их достижения, которые заранее расписываются по времени (календарно).
процедура перемещения членов организации включает правила приема новых членов и передвижения старых с одной позиции на другую.
Примерами социальной организации служат семья, политическая партия, преступная группа, правительственное учреждение, банк, сталелитейная компания, симфонический оркестр, футбольная команда, клуб по интересам, совет учредителей. На внешнюю угрозу организация отвечает усилением внутренней сплоченности и всегда переоценивает свой собственный престиж в сравнении с престижем других, сходных с ней систем. К социальным организациям не относятся расы и этнические группы (у них нет программы), социальные классы (нет четко выраженной коллективной идентичности, самотождественности и списка членов), клики и игровые группы, а также социально-политические течения типа "либералов
Социальные организации обладают такими чертами, которые напоминают свойства других типов коллективностей, например, статусные иерархии в социальных организациях и в социальных классах чем-то сходны. Но в организации высший, равный и низший статусы очень точно предопределены как должности. Понижение и повышение в должности иногда резко меняет поведение человека, круг его обязанностей, рабочее место. Ничего этого нет в системе социальной стратификации общества. По отношению к социальному классу или социальному слою нельзя точно сказать, занимает индивид более высокое место, чем другой (инженер или учитель) или нет. Такие оценки всегда приблизительны, субъективны.
Каждый тип социальной организации имеет жестко ограниченный набор форм (или видов). Известны три основных формы семьи (нуклеарная, патриархальная, расширенная), брака (моногамия, полиандрия, полигиния). Еще со времен Аристотеля известны шесть типов политической власти (монархия, аристократия, конституционализм, тирания, олигархия и демократия). Те социальные организации, которые ограничены подобным способом и сохраняют устойчивость долгое время, становятсясоциальными институтами. Даже развиваясь независимо в разных странах, последние проходят одни и те же этапы, имеют много общего. Моногамия, как социальный институт, схожа и у аборигенов Австралии, и у современных европейцев.
Внешняя устойчивость объясняется природой механизмов внутренней стабилизации. Последние основаны на законах совместной деятельности. Когда несколько человек взаимодействуют достаточно длительное время, у них возникает стабильное партнерское поведение (больше сходства, чем различий; в новых ситуациях чаще действуют согласованно, чем порознь; каждый может предсказать, как поведет себя партнер в незнакомой ситуации), идентичность установок и взглядов, сильная уверенность в том, что они способны развиваться как личности именно в тесной связи друг с другом (например, любящие супруги).
- Для социальной организации характерны такие системообразующие качества, как цель, иерархия, синергия.
- Целью организации является достижение конкретно поставленной задачи.
- Иерархия – «служебная лестница», ряд должностей, званий в порядке подчинения и перехода от низшего к высшему. Иерархии невозможно избежать для организации коллективных действий, направленных на реализацию общих целей.
- 1.Социальная иерархия – универсальная форма построения социальных систем (государство, организация, семья) на основе соподчинения, когда «нижние» уровни контролируются «верхними».
- 2. В иерархии проявляется централизация управления, единоначалие, лидерство.
- 3. Иерархия представляет собой разделение труда не только по «горизонтали», но и по «вертикали» на более общие и более частные функции, на решение и исполнение.
- 4. Иерархия выступает как односторонняя личная зависимость одного индивида от другого. Это значит, что один из работников может воздействовать на положение и поведение другого без того, чтобы тот другой тоже мог воздействовать на первого.
- 5. Иерархия функционирует как власть, т.е.подчинение членов данной организационной системы правилам и указаниям. Власть достигается посредством ограничения свободы поведения индивида, предписания ему требований поведенческого и деятельностного характера. Поэтому власть предполагает принуждение, поскольку подобные требования могут идти вразрез с некоторыми собственными намерениями и интересами работника. Отчего возникает обязательный атрибут власти – санкции за отклонение.
Формы иерархии бывают разными. Например, используется «пирамида с меняющейся геометрией», когда вводится выборность руководителя при сохранении единоначалия, или «боковая» иерархия в виде экспертности и контроля.
- Важнейшей задачейсоздания организации является достижение эффекта синергии. Синергия– организационный эффект, прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий участников социальной организации. Синергия является тем соблазном, ради которого возникают организации. Это тот эффект, который возникает в сообществе людей от такого сложения сил, когда 2х2=5 или 6,7... Это зависит от способа, принципов объединения индивидуальных и групповых усилий, того или иного их сочетания. Эффектом синергии в организациях можно управлять, его можно усиливать, видоизменять, если понимать источники появления организационного эффекта, а именно: возрастание дополнительной энергии в зависимости от типа внутриколлективных связей.
- Выделяют несколько стадий процесса возрастания эффективности организации.
- 1.Ощутимый эффект дает простая массовость, т.е. одновременность и однонаправленность многих усилий. Одни и те же люди могут безуспешно поднимать по очереди одно и то же бревно, но вполне способны это сделать совместно.
- 2. Усиливает организационный эффект распределение участников по отношению друг к другу в последовательную зависимость, т.е. использование комбинированного труда, когда все участники последовательно производят одну и ту же операцию. Например, передавать ведро воды от реки к месту пожара из рук в руки по цепочке намного эффективнее, чем каждому носить от начала до конца свою ношу. Особенно, если на небольшое количество ведер приходится большое количество людей.
- 3. Новый уровень эффективности задает разделение труда по специальностям, т.е. специализация, когда работник добивается наиболее высоких результатов благодаря совершенствованию навыков в выполнении какой-либо одной производственной операции, которое доводится до автоматизма. Специализация становится узкой, привязывает работника к «должности одного движения». Процесс «выжимания» организационного эффекта (синергии), достигнув высшей точки, завершается появлением машин. Но закладываются новые способы, которые проявляются вплоть до наших дней (тейлоризм, например).
-
- 2 вопрос.
- Различают формальную и неформальную организацию.
Социальная организация предприятия (компании, фирмы, концерна, банка) раскрывается через взаимодействие неформальной и формальной структур. Понятие формальной и неформальной организации ввел в мировую социологию Элтон Мэйо, проводивший в 20—30-е годы знаменитые Хоторнские эксперименты. Тогда он обнаружил, что в любой компании или на заводе помимо официальных служебных отношений (формальная организация) у людей обязательно возникают неофициальные, дружеские отношения (неформальная организация).
Причем и первые, и вторые отношения не хаотичны и случайны, а строго упорядочены и подчиняются определенным закономерностям. На них можно воздействовать, ими можно управлять, как управляют, например, кораблем или оркестром. Благодаря подобным качествам формальные или неформальные отношения получили название организации, или структуры.
В социальной организации предприятия есть: 1) единая цель (производство продукции или оказание услуг); 2) система власти, или управление, которое требует подчинения нижестоящих вышестоящим; 3) распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, постоянно между собой взаимодействующих.
Четкая иерархия подчинения составляет суть социальной организации, она находит свое выражение в структуре целевых функций. Достижение основных идей — изготовление товаров или оказание услуг, требует сотрудничества многих людей, каждый из которых выполняет строго предписанные задачи и функции. Работу по целям именуют целевой организацией. Наиболее полно целевая организация описана О. И. Шкаратаном. Ее еще называют административной, ибо все задачи и цели — дело рук администрации.
Целевая (административная)организация — система официальных отношений, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, законами, распоряжениями, техническими нормативами, картами функциональных обязанностей, штатным расписанием. Она включает в себя: 1) распределение функций (горизонтальная организация) между бригадами, участками, цехами, отделами (структура и способы их действия оформлены положениями, инструкциями и другими официальными документами);
2) субординацию должностей (вертикальная специализация) — объем и меру ответственности в принятии решений на разных уровнях;
3) систему коммуникаций, т.е. средства и каналы передачи информации, которая движется сверху вниз (передача распоряжений, указаний, заданий), снизу вверх (отчеты подчиненных) и по горизонтали (консультация и обмен мнениями равных по рангу).
4)Все функции объединяет руководство, т.е. организация процесса управления, обеспечивающая принятие оптимального решения и его практическое осуществление, а также контроль и проверку исполнения.
Неформальная организация представляет собой совокупность индивидов, малых групп и взаимоотношений между ними. Система межличностных отношений всегда персонифицирована, а ее носители — это живые люди, у которых есть собственные, отличающиеся от общих задачи, цели, интересы, потребности. Люди могут ошибаться, быть пристрастными, вспыльчивыми, и от этого никуда не деться ни одной компании или фирме. Ненавидя одних и дружески относясь к другим, люди на работе формируют малые группы, кружки, компании, клики, которые борются между собой или сотрудничают. Так возникает новая структура, или организация.
С формальными и неформальными отношениями индивид сталкивается сразу, как, только он подал заявление о приеме на работу в компанию или на предприятие. Если он принят на работу, то дальше поступает и действует так, как ему предписывают служебные инструкции. В этом смысле предприятие и его организация — это вынужденная, недобровольная форма общения людей, деловые контакты между которыми заранее предписаны, чины. Работники увольняются, уходят и приходят, но социальные позиции остаются. движению по службе
Поэтому социальная организация — это еще и система социальных отношений, где участники занимают определенные позиции (должности). Это означает, что когда по служебным вопросам один работник обращается к другому, то последний предстает в роли начальника или технолога участка, а затем уже в качестве приятеля или неприятеля.
Если же вы обратитесь к начальнику цеха запросто, по-свойски, то это означает, что между вами существуют не только формальные (деловые), но и неформальные (дружеские) отношения. В исследовании, проведенном в 80-е годы на одном из московских заводов, выяснялся характер отношений между руководителем и подчиненными на цеховом уровне. Чаще всего респонденты описывали их в парных категориях "натянутые (напряженные) — товарищеские (дружеские)". Однако "натянутые" и "напряженные" отношения оказались не столь устойчивыми, как "дружеские" и "товарищеские". Длительность "напряженных" отношений составляла от 0,5 до 2—3 дней. Они возникали как следствие конфликта и по его окончании быстро исчезали.
Подведем итоги.
- Формальная организация – создается сознательно на основе стандартных, безличных образцов поведения, закрепленных в договорах и других правовых, технологических формах. Формализация позволяет
- а. добиться устойчивости, стабильности функционирования организации, прогнозирования результатов ее деятельности.
- б. с другой стороны, формализация означает сужение диапазона выбора, ограничение, даже подчинение, субъективной воли участников организации безличному порядку.
- Неформальная организация создается спонтанно как социально-пихологическая общность, сложившаяся на основе межличностных отношений, которые неизбежно возникают в ходе более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работников как личностей. В социально-психологических группах люди объединены взаимным интересом, чувством солидарности, доверием. В их распоряжении имеются неформальные санкции: осуждение, укор, моральная изоляция. Формальную организацию возглавляет руководитель, неформальную – лидер (о чем речь пойдет ниже).
- Управление в организациях
- это–функция организованных систем, к которым относится организация, обеспечивающая их жизнедеятельность, целенаправленную динамику развития, реализацию конкретных программ и практических задач. Сущность социологического подхода к управлению состоит в выделении трех его компонентов. Первый из них – целенаправленное управляющее воздействие, включающее целеполагание и целеосуществление, составляет ядро управления. Такое воздействие бывает внешним (когда орган управления находится за рамками самого объекта), а также самоуправлением (когда воздействие осуществляется подразделением или субъектом, входящим в состав самого объекта). Второй компонент управления – социальная самоорганизация, т.е. спонтанные процессы внутриколлективного регулирования (лидерство, «шкала престижа», неформальное группообразование, социальные нормы). Названные компоненты образуют третий – организационный порядок, включающий в себя как инструкции, решения, административный распорядок, так и систему стихийно сложившихся правил и норм отношений в коллективе. Задача руководителя соединить личные, групповые и общеорганизационные цели, привлечь исполнителей в выработку общих решений, осуществить взаимосвязь формальной и неформальной структур организации и др.
- Объектами управления являются индивид, группа, организация.
- Методы управления – это комплекс социальных методов целенаправленного воздействия на работника, группу, коллектив. На каждом уровне управление вырабатывает соответствующие методы.
- По отношению к отдельному работнику предприятия можно выделить разные методы социального управления на его поведение:
- а) прямое (приказ, задание);
- б) через мотивы и потребности (стимулирование);
- в) через систему ценностей (образование, воспитание);
- г) через окружающую социальную среду (изменений условий труда, статуса в административной и неформальной организации).
Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, возможно использовать следующие методы:
а) целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.);
б) сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов).
На уровне социальной организации предприятия используют методы:
а) согласование формальной и неформальной структуры (преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами);
б) демократизация управления (посредством повышения роли общественных организаций, привлечения работников к выработке общих решений, выборности некоторых руководителей производства и т.д.); в) социальное планирование (повышение квалификации работников, улучшение благосостояния работников и др. мероприятия).
Специальное место в социологии организации занимает проблема лидерства и стиля руководства.
В социологии разделяются понятия «лидер» и «руководитель» и дискуссии по этому поводу ведутся до сих пор.
Одно из первых определений лидерства дал Чарлз Кули (1902 г.). лидер — это фокус групповых процессов. В 1906 г. Мэмфорд и в 1911 г. Блэкмар предложили иную модель: это централизация усилий в одной личности как выражение власти всех. В 1924 г. Ч. Барнард сказал, что лидер фокусирует внимание и реализует энергию членов группы в заданном направлении. С тех пор число определений постоянно росло. Сегодня под лидером понимают члена группы, за которым она признает право решения в важных ситуациях. Он играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулирует межличностные отношения.
Лидер и руководитель в организации могут быть одним и тем же лицом. Такое происходит, когда в руководители назначают незаурядного человека, сумевшего добиться расположения подчиненных. В этом случае совпадаютпозиционная и персональная власть, формальная и неформальная структуры. Различия между лидером и руководителем выражаются в следующих чертах
- Руководитель обычно назначается официально, а лидер выдвигается стихийно.
- Руководителю законом предоставляются определенные права и обязанности, а лидер может их не иметь.
- Руководитель наделен правом применять официально установленные санкции, лидер таких санкций не имеет.
- Руководитель представляет свою группу во внешних организациях и решает вопросы, связанные с официальными отношениями, а лидер ограничен внутригрупповыми отношениями.
- Руководитель, в отличие от лидера несет ответственность перед законом за состояние дел в группе.
Если руководитель и лидер не представляют собой одно и то же лицо, то взаимоотношения между ними могут либо гармонизировать жизнь группы, либо, напротив, повышать уровень конфликтности.
Еслилидерство – социально-психологический процесс влияния на других, формально равных людей, торуководство – юридически регламентированный, административно–правовой процесс организации и контроля формально неравных (нижестоящих) людей. Типичная для лидера (руководителя) манера поведения, т.е. система приемов воздействия на ведомых (подчиненных), и называетсястилем лидерства (стилем руководства).
Классическая теория стилей лидерства создана в 1930-е годы Куртом Левиным. Он выделил три стиля руководства: директивный (автократический), коллегиальный (демократический) и пассивный (попустительский). Дадим краткое описание этих стилей:
1) Директивный (автократический) – система жестких приемов управления (воздействия), пресечение инициативы подчиненных, единоличное принятие решений и детализированный контроль за исполнением;
При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.
2) Демократический (коллегиальный) – поощрение инициативы подчиненных, совместное обсуждение проблем, коллегиальное принятие решений, общий контроль за исполнением, мягкие приемы управления.
Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию, как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.
3) Пассивный (попустительский) – отказ от управления и вмешательства в действия подчиненных, полная передача им инициативы и ответственности.
Данный стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости включается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу. «Чистые» стили руководства далеко не всегда проявляются в деятельности предприятий. Как правило, имеет место сочетание каких-либо двух стилей руководства. Следует также отметить, что не существует универсального оптимального стиля руководства в организации.
Преувеличение роли авторитарных методов управления порождает два явления: бюрократизм и авторитаризм (авторитарность).
Авторитарность, или автократичность, в политологии обозначает характеристику жесткого (безапелляционного, самовластного) типа государственного управления; в социологии и психологии — социально-психологическую характеристику стиля лидерства. Его отличительные черты: сосредоточение всей полноты власти в руках одного человека, устранение других от участия в решении ключевых вопросов, подавление самостоятельности и инициативы подчиненных, воздействие на людей при помощи принуждения. К типичным чертам авторитарности относят реакционность, консерватизм, агрессивность, жажду власти, примитивные стереотипы в мышлении, ненависть к "чужим", конформизм. В широком понимании авторитарность характеризует не только руководителей, но и подчиненных, зависит не от места в служебной иерархии, а от природы общества.
Первоначально понятие "авторитарная личность" ввел в научный оборот Эрих Фромм (1900—1980), а позже его развил в самостоятельную концепцию Теодор Адорно (1903—1969). В 1950 г. опубликована коллективная монография "Авторитарная личность", где он пытался эмпирически подтвердить концепцию с помощью конкретно-социологического исследования.
Можно предложить также 4 различных стиля менеджмента:
А)жесткий автократичный,
Б) доброжелательный автократичный,
В) консультативный
Г) партиципативный (стиль соучастия).
Жесткий автократизм.
Люди, которые выбирают этот стиль руководства, являются абсолютными диктаторами. Они считают,
– что всегда находятся в самом выгодном положении для того, чтобы судить о том, в чем состоит высшее благо для их подчиненных.
– что подлинные взаимоотношения руководителя и подчиненных существуют только тогда, когда подчиненные исполняют лишь то, что им приказано, не задавая никаких вопросов своим руководителям.
Такое лидерство не предполагает обязательного применения силы, но в иных случаях она может быть применена. Некоторые работники положительно воспринимают такой вид руководства, однако это не относится к большинству персонала.
Жесткое автократичное лидерство одобряют лишь два типа менеджеров:
1) те, кто плохо информирован и не знает лучшего выхода,
2) те, кто по своему характеру эгоистичен и стремится дать почувствовать свою значимость.
Доброжелательный автократизм. В этом случае стиль лидерства ориентирован
– и на выполнения задания,
– и на удовлетворение интересов работников.
Хотя доброжелательные автократы прилагают много сил для выполнения задания, они одновременно считаются с желаниями, чувствами, стремлениями персонала.
Такие менеджеры обращаются за фактами и информацией к работникам, прежде чем принять какое-либо решение, но они не нуждаются в их рекомендациях. Они не позволяют также работникам принимать решения или же быть участниками процесса принятия решения.
– они не считают работников людьми второго сорта;
– не подчеркивают своего служебного положения для того, чтобы дать другим почувствовать свою значимость;
– не дают повода для того, чтобы подчиненные почувствовали себя униженными.
И в то же время всегда ясно, за кем решающее слово.
Дата добавления: 2015-08-14; просмотров: 2254;