Тема 3. Карьера менеджера

К еще одной специфике управленческого труда можно отнести и карьеру руководителя.

Понятия "служебно-профессиональное продвижение" и "карь­ера" являются близкими, но неодинаковыми. Подслужебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных сту­пеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), ко­торые сотрудник потенциально может пройти. Подкарьерой же понимаетсяфактическая последователь­ность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, поло­жений в коллективе).

Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успешным профес­сиональным самоопределением.Теория профессионального самоопределения Д. Сьюпера — одна из популярных в психологии.

Она включает девять основных положений. Одно из них заключается в том, что удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекват­ные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств лич­ности в профессиональной ситуации, а это в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профес­сионального развития. В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности — так называемая «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серии карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры — это попытка ответить на вопрос: «Кто я?» Избран­ная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на нашу об­щую Я-концепцию и самооценку. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Важным направляющим элементом Я-концепции служит так называемый «якорь карьеры».Это понятие возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров. Оно отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональ­ных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карь­еры, он устойчив и может оставаться стабильным в течение длительного времени. По терминологии, принятой в отечественной психологии, этому понятию соот­ветствует понятие личностной диспозиции (установки) высшего уровня.

Карьера - это продвижение в какой-либо сфере деятельности: достижение известности, определенного положения в обществе. Само положение руководителя подразумевает под собой достижение какой-то ступеньки в карьерной лестнице, обозначает заслуженный результат эффективного общественно полезного труда. В карьере руководителя, начинающейся после окончания высшего учебного заведения и поступления на работу, выделяют несколько основных этапов. Интервал движения устанавливается не дольше 6-7 лет на каждом этапе.

Основные этапы карьеры руководителя:

· первые 3 – 5 лет работы - быстрое обучение на новом рабочем месте. Главная задача здесь – войти в рабочую группу и найти свое место внутри организации за счет удовлетворения требований рабочего места (должностных обязанностей и инструкций).

· 5 – 10 лет работы - борьба и поиск признания. Очень сильно ощущается потребность в должностном росте, ради ее удовлетворения специалист самозабвенно трудится. Продвижению по службе могут препятствовать традиции в организации.

· 10 - 15 лет работы - консолидация или становление настоящего профессионала. Специалист ощущает необходимость расширить сферу приложения своих способностей, добиваться признания себя как нужного и хорошего сотрудника, который может к тому же и организовать работу других. Именно на этом этапе большинство будущих руководителей получают назначения на более серьезные руководящие посты, открывают для себя новое поле деятельности.

· 15 - 20 лет работы - переоценка. На этом этапе человек начинает размышлять о своей судьбе, своем назначении в этой жизни. Многие руководители останавливаются в своем развитии на этой стадии и превращаются в умеренно осторожных шефов, действующих по принципу «Не высовывайся». Однако другая часть, успешно преодолевающая данный кризис, приобретает большую внутреннюю свободу и новый импульс к творчеству.

· 20 – 30 лет работы - мастер управления. Руководитель не только развивает дело, заботится о благополучии всей организации, но и поддерживает молодых сотрудников, старается создать условия для каждого подчиненного в целях большей отдачи.

· 30 и более лет работы - консультант-практик. Многоопытный руководитель отходит от оперативного управления, передав пост одному из своих бывших подчиненных. Часто опытные руководители на данном этапе меняют сферу интересов, уходя в политику, в общественную деятельность и т.д.

Выявленные в теории закономерности дают возможность прогнозировать про­фессиональные стремления, достижения, удовлетворенность, профессиональную устойчивость, образовательное и карьерное поведение людей. Следующее необхо­димое нам понятие — уровень карьеры.

Уровень карьеры—достигнутый профессиональный статус.

Чаще всего при изучении успешной карьеры объектом исследования становят­ся руководители. Американские исследователи выделили три уровня карьеры среди руководителей.

1. Низкое звено управления (технический уровень). Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над рабочими и исполнителями, например мас­тер, медицинская сестра, заведующая отделом и т. д., т. е. люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа отличается напряженностью и разно­образием. Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит в общении, причем более всего с рабочими или непосредственными исполните­лями, немного с мастерами и менее всего со своим начальством.

2. Среднее звено управления (управленческий уровень). В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значи­мости. Большое количество руководителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся заведующие отделе­ниями, начальники цехов, деканы, офицеры (от лейтенанта до полковника), и т. д. Представители управленческого звена вносят существенный вклад в ре­шение проблем организации, но характер их работы в большей степени опреде­ляется характером работы руководимого ими подразделения, чем организации в целом. Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления поч­ти 90% времени проводят во взаимодействии с людьми.

3. Высшее звено управления (институциональный уровень). Это самый мало­численный слой управленцев — президент и вице-президент корпорации, гене­рал, министр, ректор. Именно представители высшего звена управления отве­чают за принятие важнейших решений. Их работа чрезвычайно напряженна, существует огромный риск неудачи, и как результат — личное одиночество. Рабочая неделя управленцев такого ранга составляет 60-80 ч, почти 70% вре­мени уходит на заседания и встречи и около 20% на работу с бумагами.

Карьерные ориентации:

1. Профессиональная компетентность (желание достичь высот в профессии, стать специалистом-профессионалом)

2. Менеджмент (желание стать хорошим руководителем, реализовать способности и возможности в области управления)

3. Автономия (желание стать максимально независимым от обстоятельств любого рода)

4. Стабильность (приверженность определенному месту жительства и месту работы, не желание что-либо менять)

5. Вызов (желание достичь чего-либо вопреки мнению, ситуации, возможности)

6. Служение (реализация идей научных, творческих; работа не за материальное вознаграждение, а за возможность достижения высокой цели)

7. Интеграция стилей жизни (возможность сочетать при помощи данной деятельности все стороны жизни: работу, дом, семью).

8. Предпринимательство (желание реализовать творческие идей, воплотить в жизнь задумки, реализовать жажду деятельности)

Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры.

Прежде всего, это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и от­стаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.

Второй основной мотив в построении карьеры — стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом до­ведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В по­строении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.

Третий основной мотив — мотив причастности. Он формируется под влияни­ем желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, в помощи другим, общественной работе.

В основе типологии людей, строящих свою карьеру в зависимости от личных особенностей, лежат три характеристики.

1. Самооценка. Она отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение, адекватную оценку происходящего.

2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний предполагает, что человек хочет многого достичь, подняться по служебной лестнице, готов рисковать и браться за трудные задачи; для низкого уровня притязаний характерно неже­лание рисковать и стремление не потерять достигнутое.

3. Локус контроля (экстернальность и интернальность).

Американская исследовательница С. Донелл, опросив 2,5 тыс. руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей:

♦ желание получать более высокое жалованье, иметь личный комфорт, а не забо­титься о результативности руководимых подразделений;

♦ чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квартира, кабине­ты, машины);

♦ волнение по поводу собственной персоны;

♦ склонность присваивать себе всевозможные лавры;

♦ склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная потеря связи с окру­жающими;

♦ желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего свой гнев и страх. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению

карьерного успеха, являются:

♦ недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля);

♦ нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность;

♦ неконструктивные установки относительно достижений (боязнь-успеха);

♦ боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание риска;

♦ перфекционизм (преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело).

Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих формирование карьеры. Во-первых, это факторы, связанные непосредственно с человеком, — его способности и интересы, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т. д. Во-вторых, факторы, связан­ные с взаимодействием с окружающими людьми и организацией, влияние других людей на профессиональную карьеру человека (например, материальные возмож­ности родительской семьи при получении образования, планирование собствен­ной семьи и сочетание интересов семьи и организации, достижение организацион­ного «плато» карьеры, потребность организации в специалистах данного профиля и т. д.).

Обобщая отечественные и зарубежные исследования, в качестве инварианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить:

♦ образованность;

♦ системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие си­туации, предвидеть результат решений, умение мыслить одновременно мас­штабно и реалистически;

♦ коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимо­действия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;

♦ высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим состоянием, разви­тость самоконтроля, стрессоустойчивость;

♦ деловая направленность: активность, настойчивость, целеустремленность, на­правленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;

♦ ясная Я-концепция, реалистическое восприятие своих способностей и воз­можностей, высокое (адекватное) самоуважение.

В последнее время в социально-психологических исследованиях особое вни­мание уделяется гендерным аспектам построения карьеры. По американским дан­ным, в среднем менеджменте (в должностях со средним доходом) женщины зани­мают более половины мест, одна треть новых миллионеров — это женщины.

Темп привлечения женщин к предпринимательству в шесть раз превышает темп привлечения в эту сферу мужчин. По данным ООН, в ближайшие годы пред­полагается увеличение доли женщин вдолжностях руководителей до 45-50%, что ставит важную задачу подготовки женщин-управляющих.

В современном мире женщины продвигаются быстрее в тех областях, где ста­рые правила не действуют, в традиционных областях женщин-руководителей не­много. Таким образом, налицо явление расшатывания сложившегося стереотипа восприятия женщины как человека, не способного и не желающего делать карье­ру. Основные гендерные стереотипы, касающиеся построения карьеры, связаны с полоролевой социализацией, социальными стереотипами, устройством социума, что отражается в известном изречении: «Для женщин путь к управленческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин — с реализацией многочисленных возможностей».

Социально-психологические исследования показали, что женщины не меньше мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышении своего образова­тельного уровня, ориентированы на престиж, заработную плату; обладают не меньшим чувством ответственности.

Осуществлению женской карьеры объектив­но мешает естественная биологическая роль женщины, связанная с необходимо­стью совмещения служебных, супружеских и родительских функций. Поэтому не вызывает удивления тот факт, что женщины, которым удается сделать карьеру и добиться руководящей должности, как правило, остаются одинокими или испы­тывают сильное физическое и эмоциональное напряжение и чувство вины.

В рабочей же ситуации отмечаются такие «сильные» качества женщин-руко­водителей, как стремление к новому, радикализм, высокая чувствительность, за­бота о людях, «очеловечивание» организационных интересов, направленность на взаимодействие с подчиненными, т. е. все то, что характерно для модели совре­менного эффективного менеджмента. Стиль женского управления часто называ­ют «преобразовательным» или «мягким принуждением». Его основными характе­ристиками являются:

1) активное взаимодействие с подчиненными;

2) поддержка у сотрудника самоуважения;

3) поддержка сотрудников в стрессовой ситуации;

4) стремление к созданию оптимального психологического климата в организа­ции, профилактика конфликтов;

5) поддержка здоровья, организация совместного досуга;

6) «финансовая сообразительность», детальное планирование;

7) «инстинкт выживания», разумный риск, стремление удержать приобретенное и завоевать новое;

8) интуиция;

9) чувство юмора, оптимизм, вера в себя.

В исследованиях женской карьеры выделяются культурные, образовательные, юридические и психологические барьеры.

Отмечаются следующие социально-психологические факторы, сдерживающие женскую карьеру:

1) уже упомянутое выше гендерное разделение в профессиональной ориентации и сферах карьеры;

2) чрезвычайно высокая мотивированность;

3) повышенная эмоциональность, ранимость, обостренное переживание прома­хов и неудач;

4) боязнь успеха и неуверенность в себе, что мешает рисковать и творчески ре­шать деловые и управленческие задачи.

Большинство факторов, сдерживающих карьерный рост женщин, касается организационного профессионального поведения: женщины более пассивны в планировании карьеры, менее ориентированы на состязание и конкуренцию, что обусловлено характером социализации. Показано, что женщины, сделавшие успешную карьеру, проходят в процессе социализации такой путь, который дела­ет их в большей степени сходными со «средним» мужчиной, чем со «средней» женщиной.

Феномен карьерного «плато» возникает как результат представления специа­листа о невозможности его карьерного продвижения. Данный феномен выражается в стабилизации достигнутого профессионального уровня, и выражен тем больше, чем меньше удовлетворенность от работы, возможность планирования карьеры и идентификация профессионала с его организацией, предприятием. Но существу­ют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находя­щегося на «плато». Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации и, во-вторых, психологическое консультирование.

Описываются две модели карьерного поведения личности.

♦ Модель развития характеризуется превращением собственного профессио­нального поведения в предмет практического преобразования со стороны лич­ности. Данная модель карьерного поведения позитивно влияет как на саму личность (достижение мастерства, развитие профессионального самосозна­ния, становление субъективности в осуществлении жизнедеятельности), так и на профессиональную деятельность (стимулирует ее преобразование, превра­щая тем самым в одну из побудительных сил развития личности).

♦ Адаптивная модель характеризуется преимущественно постоянным воспроиз­ведением личностью усвоенных профессиональных действий и ее стремлением соответствовать внешним требованиям, она может вести либо к осуществле­нию развития личности в других видах деятельности за пределами профессио­нальных интересов, либо к актуализации защитных механизмов, к различным видам психосоматических и невротических расстройств. Данная модель поведения упрощает саму профессиональную деятельность и снижает качество ее выполнения.

Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъ­ективный. Объективнопроцесс карьерного роста можно оценить по двум базо­вым параметрам: движение внутри организации и движении внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице.

Критерием личностной, субъективнойуспешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он успеха, к которому стремился. Важным субъ­ективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к кото­рой человек себя относит. Субъективная оценка успеха связана и с внешними па­раметрами — тем, что для окружающих является символом успеха (заработная плата, престиж, признание).