Основы наделения властью.

ПРОБЛЕМЫ ВЛАСТИ И ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ. Каждый менеджер обладает определенной властью и постоянно принимает участие или инициирует некие политические акции. Власть — это способность индивида воздействовать на других людей и события) основной капитал руководителя, методы распространения его влияния. Или власть – это возможность и способность влиять на других людей, когда ее субъект с помощью соответствующих средств контролирует объект и определяет его поведение.

Отличие власти от властных полномочий состоит в том, что последние делегируются менеджеру вышестоящим руководством. А власть зарабатывается с помощью личных качеств, активной деятельности, умения воспользоваться возникшей ситуацией.

ТИПОЛОГИЯ ВЛАСТИ. В научной литературе принято выделять пять основных типов (и соответственно источников) власти

ЛИЧНАЯ ВЛАСТЬ. Источник личной власти (или референтной, харизматической власти) — индивидуальные черты каждого руководителя, его умение стимулировать развитие подчиненных своими личными, наиболее сильными качествами.

ЗАКОННАЯ ВЛАСТЬ. Законную власть (должностные, официальные властные полномочия) лидер получает из «рука высшего руководства организации (что определяется культурой общества, которое и делегирует легитимные полномочия от высоких должностных лиц).

ЭКСПЕРТНАЯ ВЛАСТЬ. Экспертная власть (власть, основанная на знаниях) возникает как результат специального обучения, основывается на компетенциях лидера, его информированности о сущности сложных ситуаций.

ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ВОЗНАГРАЖДЕНИИ. Власть, основанная на воанаграждении, проистекает из имеющейся у индивида возможности контролировать и управлять некими благами, имеющими ценность в глазах других людей (повышение заработной платы, повышение или перевод сотрудника).

ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ПРИНУЖДЕНИИ. Власть, основанная на принуждении, означает, что индивид имеет возможность наказывать других людей или по крайней мере инициировать воспринимаемую угрозу наказания. Менеджеры обращаются к ней для обеспечения порядка на рабочих местах, изменения рабочих графиков сотрудников (предельный случай — применение физической силы).

ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ОСНОВНЫХ ФОРМ ВЛАСТИ

Источники основных типов власти различны, однако в практической управленческой деятельности формы их проявления причудливо переплетаются. Формы власти, опирающиеся на принуждение, на вознаграждение или на закон, в значительной мере определяются положением менеджера на иерархической лестнице организации. Экспертная и личная власть — атрибуты исключительно индивида. Если хотя бы одна из ветвей власти менеджера начинает засыхать его подчиненные могут воспринять это как признак болезни всего дерева Эффективное использование власти предполагает соответствие ее форм организационному контексту.

Общие свойства власти включают: целенаправленность, ассиметричность.
Выделяют пять типов межличностной власти: принудительная, поощрительная законная (легитимная), референтная, экспертная.

Зависимость от количества носителей власти определяют единоличную, коллективную и смешанную формы власти.

Руководитель, который использует возможность контролировать распределение благ, имеющих ценность для подчиненных использует поощрительную власть.

Разновидность власти, главная особенность которой состоит в том, что мотивация подчиненных основывается на вере в самого руководителя и его личную значимость называют авторитет.

Авторитет бывает научным, деловым, религиозным, моральным.

Применительно к организациям авторитет бывает формальный, личный, деловой (профессиональный).

Типы власти в обществе сформировали следующие стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный, смешанный.
Один из основных методов противодействия низкой самооценке — наделениесотрудников организации властью. Наделение властью — зто любой процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий. Обычно выделяют шесть основных подходов к наделению сотрудников властью:

1. Власть, связанная с возможностью вознаграждать, определяет право менеджера использоваит внешние и внутренние награды для контроля над окружающими людьми.

2. Власть, связанная с возможностью наказывать, определяет право менеджера лишить желаемого вознаграждения или назначить наказание с целью контроля над окружающими людьми.

3. Лигитимная власть, или формальная власть, определяет то, насколько менеджер может воспользоваться «правлм командовать» для контроля над окружающими людьми.

4. Власть над процессом – это контроль над производственными процессами.

5. Информационная власть – это доступ к информации и/или контроль над ней.

6. Репрезентативная власть – это представляемое фирмой официальное право выступать в качестве уполномоченного фирмы перед потенциально важныит группами людей, состоящими из сотрудников различных подарзделений или помторонних.

Личная власть, присущая конкретному человеку, не зависит от его положения.

1.Власть эксперат – это способность благодаря знаниям и опыту контролировать поведение другого человека, у которого эти качества отсутствуют, но он в них нуждается.

2. Рациональное убеждение – это способность контролировать поведение другого человека посредством собственных усилий человека, вследствие которых другие соглашаются с предложенной целью и рациональным способом ее достижения.

3.Референтная власть – это способность контролировать поведение другого человека, используя желание идентифицировать себя с источником власти.

Организационная политика – это управление влиянием для получения результатов, не санкционированных организацией, или получения санкционированных результатов посредством несанкционированных средств воздействия и искусство достикать творческого компромисса между конкурирующими интересами.

2. Концепция участия в управлении. Один из видов наделения сотрудников властью – это участие в управлении. Участие в управлении предполагает консультации руководителей с подчиненными, ознакомление их с управленческими проблемами и решениями, т. е. командную работу. В данном случае руководители не являются ни автократами, ни анархистами, не несущими ответственности за свои действия. Предполагается, что руководитель всецело отвечает за работу подразделения, но разделяет оперативную ответственность с участниками процесса труда.

Самое главное в участии в управлении — ментальное и эмоциональное вовлечение работников в работу группы. В управлении участвует внутреннее «Я» индивида, а не его или ее умения и навыки.

Участие в управлении предполагает, что для достижения целей организации сотрудники получают возможность реализовать свои способности, проявить инициативу (в соответствии с Теорией У). Именно этим и отличается участие в управлении от «согласования», предполагающего исключительно творчество руководителя, который посогласовании с членами группы реализует в трудовом процессе собственные идеи. Те, кто дает согласие, отнюдь не вносят личный вклад, а одобряют действия руководителя. Участие в управлении — нечто большее, чем обсуждение работниками управленческих проблем и согласие на какие- либо действия; его ценность состоит в высвобождении творческой активности всех сотрудников.

Участие в управлении побуждает членов группы к принятию ответственности за ее действия. В данном случае мы имеем дело с социальным процессом, благодаря которому индивиды самововлекаются в достижение целей организации. Участие в управлении означает превращение исполнителей чужой воли в «граждан» организации.

Проблема преимуществ участия в управлении была впервые поднята в классических исследованиях таких ученых, как Ф. Ротслисбергер, Л. Кох, Дж. Френч и др. Полученные учеными результаты позволили сформулировать предположение о том, что участие сотрудников в управлении по зволяе добиться высоких результатов и способствует усилению чувства удовлетворения трудом, прежде всего на начальном этапе проводимых в организации изменений.

ПРЕИМУЩЕСТВА УЧАСТИЯ В УПРАВЛЕНИИ. Участие в управлении обусловливает изменение мотивации сотрудников, получающих возможность влияния на ситуацию, возрастание самооценки, степени удовлетворения трудом, улучшение взаимодействий с менеджерами. Кроме того, уменьшается вероятность конфликтов и стрессов, повышается восприимчивость работников к изменениям. Перемены в отношении сотрудников к рабочей среде и высокие результаты труда способствуют снижению показателей текучести рабочей силы и прогулов. Наконец, проводимые в рамках участия в управлении мероприятия, обсуждение рабочих проблем благоприятствуют улучшению как восходящих, так и нисходящих коммуникаций. Обеспечение рабочих большим объемом информации о финансах и операциях организации позволяет сотрудникам выступать с более зффективными предложениями.

МЕХАНИЗМ УЧАСТИЯ В УПРАВАЕНИИ:

МОДЕЛЬ ОБМЕНА «РУКОВОДИТЕЛЬ—ЧЛЕН ГРУППЫ». Участие в управлении — процесс разделения власти между руководителями и работниками, в основе которого лежит модель руководства, получившая известность как обмен «руководитель – член группы». Модель предполагает, что между руководителем и подчиненными сформировались взаимоотношения, предполагающие, что лидер выборочно делегирует полномочия, информирует, консультирует, вознаграждает или поощряет каждого из работников. В свою очередь, каждый из подчиненных вносит определенный вклад на разных уровнях исполнения ра6очи заданий и проявляет лояльность к руководителю. Качество взаимоотношений зависит от соотношения обмена с работниками, снискавшими расположение руководителя (в группе), и других сотрудников, ощущаю некоторую проявляемую по отношению к ним менеджером несправедливость (вне группы). Кроме того, большое значение имеют предпочтения руководителя. Если менеджер уверен в высокой квалификации и способностях сотрудника, а отношения между ними вполне удовлетворительны, очевидно, что руководитель позитивно воспримет участие такого работника в процессе принятия решений.

ДВА ВЗГЛЯДА НА ВЛАСТЬ. С точки зрения участия в управлении в социальной системе властные полномочия одного из ее субъектов могут быть расширены без их ограничения у других людей. Процесс протекает следующим образом. Власть лидера в определенной степени определяется доверием подчиненных менеджеру, их приверженностью групповой работе и осознанием ответственности. Участие в управлении позволяет улучшить эти характеристики, повышается степень социализации сотрудников, они становятся более чувствительными к воздействиям руководителей. В некотором смысле менеджеры осуществляют социальный обмен со своими рабочими группами, что приводит к формированию и закреплению таких ценных качеств, как добрая воля и ответственность, подобных сберегательному вкладу, которым руководители могут воспользоваться (возможно, с процентами) тогда, когда они будут нуждаться в применении своих полномочий.

НЕОБХОДИМЫЕ УСЛОВИЯ УЧАСТИЯ В УПРАВЛЕНИИ. Практика участия в управлении наиболее эффективна в определенных ситуациях. К основным ее условиям относятся:

1. Участие в управлении предполагает, что менеджер и сотрудники располагают необходимым для обеспечения процесса временем.

2. Потенциальные выгоды участия в управлении должны превосходить затраы.

З. Предмет участия в управлении должен относиться к делу и быть интересным для работников.

4. Интеллектуальные способности и квалификация участников процесса должны позволять им реально участвовать в управлении.

5.Участники процесса должны быть взаимно способны к общению, уметь слушать и сльтшать других людей, говорить на понятном для всех языке, что позволяет им обмениваться идеями.

6. Какие-либо угрозы со стороны заинтересованных лиц недопустимы. Если работники воспринимают действия или намерения менеджмента как потенциально опасные или руководители ощущают, что их авторитет находится под угрозой, они откажутся от участия в управлении или будут сопротивляться ему.

7. Направленное на определение основных действий участие в управлении реализуется исключительно в области свободы выбора рабочих заданий группы. Данные ограничения в отношении различных частей организации обеспечивают ее единство как целостности. Итак, область свободы выбора рабочих заданий для любого из подразделений есть область его свободы действий в пределах всех ограничений. Полной свободой действий не обладает ни одна организация.

СИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ. Эффективность программ участия в управлении во многом определяется ситуационными факторами (внешняя среда, организация, руководство, природа рабочих задач, сотрудники). Существенную роль играют также национальная культура и политическая система страны пребывания организации. Кроме того, организационная практика должна быть адаптирована к уровню изменчивости внешней среды, которая варьируется от стабильного состояния до высокой турбулентности.

ПОТРЕБНОСТИ РАБОТНИКОВ В УЧАСТИИ В УПРАВЛЕНИИ. Как указывалось ранее, образованные и высококвалифицированные рабочие обычно стремятся большему участию в управлении, так как чувствуют себя более подготовленным к тому, чтобы внести значительный вклад в деятельность организации В том случае, когда они лишены этой возможности, снижаются показатели производительности сотрудников, удовлетворение процессом труда, самооценка.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ. Критическим элементом эффективности любой программы участия в управлении является степень, в которой занятые в ней сотрудники осознают, что все предоставленные им возможности сопровождаются адекватной ответственностью. В идеале все работники могли бы согласиться на:

• полную ответственность за свои действия и их последствия;

• соответствующее организационной политике выполнение рабочих заданий;

• участие в работе команды и внесение личного вклада в достижение поставленных целей;

• уважение к предложениям других людей и стремление к использованию их возможностей;

• соблюдение этических принципов, ответственный подход к реализации своих властных полномочий;

• демонстрацию ответственного саморуководства.

Данные принципы должны дополняться комплексом элементов руководства менеджеров:

• определение вопросов, к решению которых целесообразно привлечь сотрудников;

• идентификация целевого уровня вовлечения работников;

• определение возможностей доступа сотрудников к информации и обучению;

• распределение вознаграждения.

3. Программы участия в управлении. Рассмотрим некоторые программы участия в управлении, т. е. кластеры однотипных инструментов менеджмента, в основе которых лежат определенные управленческие подходы. Программы участия в управлении характеризуются как сущностными, так и формальными различиями, степенью и продолжительностью периода прямого вовлечения, возможностями повышения влияния сотрудников. В тех случаях, когда компания широко применяет инструменты участия в управлении, принято говорить об основанном на участии в управлении менеджменте.

КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ. Консультативный менеджмент — один из видов практики участия в управлении, которая может применяться менеджерами вне зависимости от принятого в организации стиля руководства. Консультативный менеджмент предполагает, что в процессе принятия решения менеджер обращается к подчиненным с предложеиие проанализировать возникшую проблему или поставленную перед группой задачу, оценить её с точки зрения имеющегося опыта и рассмотреть возможные подходы кее выполнению. Консультативный менеджер должен разработать определенную модель осуществления консультаций и носит неформальный кратковременный характер; его преимущество состоит в прямом вовлечении сотрудников в процесс управления.

ПРОГРАММЫ ПРЕДЛОЖЕНИЙ СОТРУДНИКОВ. Программы предложений сотрудников — это формальные, ориентированные на сттмулирование и направленные на совершенствование процессов труда предложения работников. В большинстве компаний работник, реализация предложения которого позволяет добиться сокращения затрат, может рассчитывать на пропорциональное достигнутой за год экономии денежное вознаграждение. Программы стимулирования предложений позволяют активизировать совершенствование организационных и технологических процессов, и то же время они рассматриваются как ограниченная форма участия в управлении, основанная на индивидуальной инициативе, а не на групповых решениях проблем и командной работе.

АКЦЕНТ НА КАЧЕСТВО. Во многих компаниях длительное время функционируют объединяющие рабочих и менеджеров группы, основная задача которых заключается в рассмотрении и решении рабочих проблем. Деятельность таких групп способствует повышению производительности труда и эффективности коммуникаций, так как к их работе могут быть привлечены «широкие рабочие массы». К наиболее популярным подходам относятся кружки качества и управление тотальным качеством.

КРУЖКИ КАЧЕСТВА. Кружки качества — это группы рабочих «добровольцев», которые по прохождении «краткого курса» статистики и методов решения проблем регулярно проводят собрания, на которых обсуждаются различные предложения, направленные на повышение качества продукции и услуг, производительности труда и улучшение его условий. Участие в кружках качества позволяет сотрудникам почувствовать, что они име ют возможность оказать воздействие на деятельность организации даже в тех случаях, когда принимается только часть их предложений. Кроме того, работники позитивно воспринимают решения менеджмента, ибо являются их «соавторами».

УПРАВЛЕНИЕ ТОТАЛЬНЫМ КАЧЕСТВОМ. Многие компании, попытавшиеся организовать кружки качества, столкнулись с проблемами. Им не удалось привлечь к участию в кружках основную массу сотрудников. Таким образом, правомерно рассматривать появление программ управлениятотальным качеством (УТК) как реакцию на проблемы деятельности кружков качства. УТК предполагает, что в процессах поиска непрерывных улучшений операций участвуют все члены организации. Предполагается, что каждый сотрудник кониентрирует внимание на качестве товаров и услуг, каждый шаг фирмы направлен на интенсивный поиск путей повышения качества.

КОМИТЕТЫ МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА – это организационная форма, направленная на повышение эффективности участия в управлении менеджеров среднего и низшего уровней компании. Данные комитеты позволяют их членам совершенствовать управленческую технику, способстуют их личному росту, сотрудничеству в процессе совместной деятельности, развитию креативных способностей.

САМОУПРАВЛЯЕМЫЕ КОМАНДЫ – рабочие группы, которым представлена полная автономия в процессе принятия решений, осуществлении контроля, ответственности за результаты.

ПРОГРАММЫ УЧАСТИЯ В СОБСТВЕННОСТИ. Обычно работников организации убеждали «приобретать товары», которые они произодят. Сегодня на смену этому лозунгу приходит призыв «покупайте компанию, на которую вы работаете». Работник-собственник фирмы обменивает свои денежные средства на право осуществления контроля за ее деятельностью. Нередко стимулом к приобретению акций компании работниками становится угроза ее закрытия, когда сотрудники не рассчитывают на быстрое получение другой работы в условиях спада в экономике региона. Участие работников в собственности прошло проверку на предприятиях самых разных отраслей. Очевидно, что такие программы предполагают высочайшую степень участия сотрудников в управлении, следствием чего становится повышение эффективности руководства и производительности, оздоровление морального климата.

НОВЫЕ РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ. Многие менеджеры с большим трудом осваивают новые роли в системах управления с высоким уровнем вовлечения сотрудников. Нередко участие в управлении воспринимается руководителями как угроза их авторитету и статусу. Менеджерам необходимо время, для того чтобы осознать теорию участия в управлении, научиться пользоваться ее наиболее эффективными инструментами. Но происходящие в менеджменте изменения ориентируют управленцев, скорее, на исполнение заказов, на регулирование взаимодействий человеческих и технических ресурсов.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА

Достижение целей организации предполагает использование всех основных форм власти, однако многие менеджеры и работники, стремящиеся решить некие личные или групповые задачи, нередко обращаются к дополнительным поведенческим инструментам. Организационная политика—это имеющее определенные цели поведение индивидов, призванное усилить их влияние или защитить их личные интересы. Участвующие в реализации политики организации неразборчивые в средствах сотрудники в своих попытках добиться по литической власти для достижения краткосрочных или долгосрочных выгод нередко ставят свои личные цели выше интересов работодателей.