Системы экономического стимулирования поведения сотрудников.

Мотивация работника немыслима без использования экономических стимулов.

Механизм поведения по Скиннеру включает стимулы, поведение, последствия, будущее поведение. Внешнее побуждение к деятельности называется стимулом.
Стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека. Внешнее побуждение как элемент социально-трудовых отношений – это стимулирование труда. Функции стимулирования – это экономическая, нравственная, социальная. Различают основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.
Одной из форм стимулов в организации является самоутверждение, материальное поощрение, принуждение, моральное поощрение.

Рассмотрим различные подходы к экономическим стимулам, их достоинства и недостатки. Экономическая система базируется на совокупности общественных, коллективных и личных интересов.

Основная задача любой системы экономического стимулирования — достижение высокого уровня индивидуальных, групповых, организационных показателей деятельности посредством определения уровня оплаты труда в соответствии с одним (или более) из этих показателей. Кроме того, они способствуют решению задач поиска сотрудников и найма на работу, а также сохранению квалифицированных работников, стимулированию желательных видов поведения и удовлетворению наиболее важных потребностей работников.

СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ. НАЗНАЧЕНИЕ И ТИПЫ. В качестве показателей, в соответствии с которыми определяется уровень вознаграждения, обычно выступают объем произведенной работником продукции, доход компании, сокращение издержек, объем реализованной продукции, уровень обслуживания клиентов или отношение затрат на рабочую силу к объему реализованной продукции. Оценка показателей деятельности может быть индивидуальной или коллективной, а оплата труда может быть немедленной или отложенной.

Рассмотрим прежде всего всеобщий характер экономических стимулов, их предназначение, и связь с ОП. Рассмотрим использование такого индивидуального стимула, как заработная плата, а также системы участия рабочих и служащих в прибылях и доходах организаций (групповые стимулы). В настоящее время приобретают популярность основанные на квалификации работников системы оплаты труда. В заключение мы проанализируем возможности сочетания стимулирования с другими элементами управления оплатой труда, которые и составляют целостную систему оплаты труда.

Основное внинание уделим долгосрочным программам стимулирования, однако не следует забывать и о роли в оплате труда временных стимулов.

ЭТИЧЕСКИЙ ВОПРОС. Нередко менеджеры сталкиваются с моральными проблемами, которые, как представляется, не имеют решения. Возьмем, к примеру, менеджера, который понимает необходимость установления обратной связи по результатам деятельности с работниками. В ходе ее осуществления возникает проблема, связанная с самооценкой работников, когда они узнают, что достигнутые результаты труда не удовлетворяют менеджера. Кто-то из сотрудников воспринимает это стоически, другие очень сильно сопротивляются, третьи занимают откровенно враждебную позицию. Проанализировав ситуацию, менеджер формулирует вопрос общего характера: Этично ли доведение до работников оценки их труда руководителем, если она причиняет боль подчиненным?

СТИМУЛЫ, СВЯЗЫВАЮЩИЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА. Самой популярной, определяющей уровень оплаты труда мерой является объем выпускаемой продукции, поскольку ее использование обеспечивает простую и прямую связь между показателями выработки и поощрением. Работники, которые производят больший объем продукции, получают соответствующее вознаграждение. Достаточно часто уровень заработной платы определяется комбинацией количественных и качественных критериев, использование которых позволяет менеджменту удостовериться в поддержании высокого качества продукции или предоставления услуг. Например, сдельная оплата труда обычно предполагает, что оплачиваются только те единицы продукции, которые отвечают стандартам качества.

Кроме того, система оплаты труда может предусматривать получение стимулирующей надбавки только теми работниками, которым удалось достичь поставленных целей. Независимо от используемых критериев применение их в качестве стимулов призвано увязать определенную часть заработной платы работника с одним из индивидуальных или групповых показателей производительности труда.

Доплаты и надбавки в организациях бывают компенсационного и стимулирующего воздействия. Компенсации – это выплаты в целях возмещения затрат работников в следствии с особыми условиями труда. Все то, что человек считает для себя ценным называется вознаграждением. Вознаграждение, выплачиваемое за особые результаты труда, - это премия. Бонус – это форма вознаграждения, суть которой состоит в определении системы участия персонала в прибыли. Вид выплат, компенсирующий агрессивное воздействие производственной среды – это доплаты. Этот вид выплат компенсирует работу в особых условиях – доплаты. Этот вид выплат компенсирует сверхнормативные достижения в труде – надбавки.

ПРЕИМУЩЕСТВА. Основное преимущество материальных стимулов состоит в том, что они способствуют возрастанию уверенности работников в том, что за высокими показателями выработки последует поощрение (инструментальность). Материальное стимулирование оказывает благоприятное воздействие и на восприятие работниками справедливости, ибо те, кто добивается лучших показателей, получают большее вознаграждение.

ПРОБЛЕМЫ. Однако проблемы, возникающие в ходе использования различных систем стимулирования, нередко сводят на нет некоторые их преимущества. Потенциальная беспристрастность систем стимулирования уравновешивается, к примеру, различными условиями деятельности сотрудников, которые воспринимаются ими как несправедливые. Желательные последствия возросшей оплаты труда идут «рука об руку» с нежелательными (с точки зрения ОП Рег). Нередко, сопоставляя затраты и выгоды, сотрудники обнаруживают, что дополнительное вознаграждение сопряжено с возрастающими издержками, а значит, положение точки безубыточности не изменяется. Сопряженные с дополнительным вознаграждением издержки нередко сводят на нет ожидаемую экономическую выгоду.

Определенные трудности в реализации программ стимулирования возникают и у менеджмента. Так, множество проблем возникает с выбором справедливых критериев оплаты труда, которые позволяют добиться массового повышения показателей выработки и в то же время свободны от негативных побочных эффектов. Некоторые системы стимулирования сопряжены с высокими издержками контроля, так как пред полагают ведение обширного учета.

СТИМУЛИРУЮЩАЯ РОЛЬ ДЕНЕЖНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

ВЫСОКАЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ - ВЫСОКАЯ ЗАРАБОТЫДЯ ПЛАТА. Стимулирующая роль денежного вознаграждения состоит в том, что достижение высокой производительности предполагает более высокую его оплату, что позволяет снизить затраты труда на единицу продукции. В нормальных условиях у работников обычно имеются определенные резервы повышения выработки, а стимулирование увеличения производительности посредством заработной платы позволяет задействовать их.

Критерии, в соответствии с которыми происходит увеличение оплаты труда, должны быть достаточно простыми; каждый работник должен быть уверен, что вслед за высокими показателями производительности непременно последует дополнительное денежное вознаграждение. В противном случае менеджменту вряд ли удастся добиться высокой мотивации. Необходимо определить и разъяснить сотрудникам цели менеджмента, основные требования к процессу труда, критерии показателей вработкии систему оплаты труда.

Успешно функционирующие системы стимулирования положительно оцениваются работниками и менеджерами, вероятно потому, что они обеспечивают участника процесса труда психологическим и экономическим вознаграждением. Работники получают удовлетворение от хорошо сделанной работы, что насыщает потребность достижениях, стремление к компетентности, повышается их самооценка. Система денежного вознаграждения может поошрять сотрудничество работников в процессе труда.

Основная проблема стимулирующих систем заработной платы стоит в том, что нарушения в социальной системе могут приводить к возникновению чувства несправедливости и неудовлетворительности сотрудников.

Программы участия в прибылях и целостные системы вознаграждения. Системы «участия» - это участие в управлении, участие в капитате, участие в прибылях. Участие в прибылях — система распределения определенной части прибыли компании между ее работниками либо непосредственно по итогам работы (в форме премий), либо по истечении определенного срока (в соответствии с соглашениями одоверительном управлении принадлежащими работникам акциями).

Большинство систем заработной платы и стимулирования построены на признании индивидуальных различий сотрудников, вто время как системы участия в прибылях — на признании взаимных интересов, когда работники заинтересованы в экономическом успехе, ибо от этого зависит размер их вознаграждения.

ПРОБЛЕМЫ. Системам участия в прибылях присущи некоторые недостатки:

1. Получаемые дополнительные доходы не соотносятся непосредственно с усилиями работников, которые могут быть сведены на нет плохой рыночной коньюнктурой.

2. Длительный период времени, в течение которого работникам приходится ожидать вознаграждения, снижает его влияние.

З. Поскольку размер вознаграждения непредсказуем, сумма общего заработка работника от года к году может значительно различаться, а некоторые сотрудники предпочитают стабильность или просто чистую зарплату.

УЧАСТИЕ В ДОХОДАХ. Еще один метод группового стимулирования участие в доходах (или участие в производстве). Схема участия в доходах — это программа, в которой организации устанавливает базовый период времени работы организации, оценивает улучшения и распределяет в соответствии с некими критериями (уровень материальных запасов, затраты рабочего времени на единицу продукции, использование материалов и запасов, а также качество готовых изделий) получаемые организацией доходы. Основная идея состоит в выявлении менеджментом тех этапов производственного процесса, которые могут контролироваться работниками, и стимулировании сотрудников к сокращению расходов.

ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ОСНОВЫ. Фундамент схем участия в доходах образуют базисные принципы ОП, а значит, речь идет не просто о системах оплаты труда. Участие в доходах поощряет вовлечение сотрудников в процесс труда, стимулирует координацию их деятельности и работу в командах, содействует коммуникациям. Такие программы способствуют улучшению отношений между менеджментом и профсоюзами, статус которых повышается в силу того, что организация работников берет на себя ответственность за полученные привилегии. Улучшается отношение и к технологическим изменениям, поскольку для сотрудников повышение эффективности труда означает большее вознаграждение.

СЛУЧАЙНЫЕ ФАКТОРЫ. Успех программ участия в доходах определяется несколькими ключевыми факторами: относительно небольшой размер подразделения, достаточный срок его деятельности, позволяющий разработать определенные рабочие стандарты, наличие контролируемых областей затрат, относительная стабильность бизнеса.

Некоторые программы, развивая основную идею данной схемы, предусматривают участие сотрудников не только в доходах, но и в убытках компании.

ОПЛАТА В СООТВЕТСТВИИ С КВАЛИФИКАЦИЕЙ. В отличие от повременной заработной платы, стимулирующей заработной платы, заработная плата в соответствии с квалификацией определяется уровнем знаний сотрудников о том, как следует выполнять различные рабочие задания, широтой, глубиной и разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением работником квалификации в рамках основных должностных обязанностей или при освоении других видов деятельности. В некоторых компаниях заработная плата увеличивается при освоении сотрудником каждой новой специальности, однако большинство организаций требует, чтобы претендующий на повышение зарплаты работник овладел целым блоком дополнительных знаний, что требует нескольких лет напряженных занятий. Для того чтобы такая система заработала, необходимо предоставить сотрудникам достаточные возможности для подготовки, разработать методы объективной оценки показателей производительности труда и сертификацию уровня квалификации работников. В некоторых организациях система оплаты опирается на оценки знаний и умений работников менеджерами, в других прогресс сотрудников отслеживают рабочие команды.

ПРЕИМУЩЕСТВА. Основанные на квалификации системы оплаты в сравнении с другими системами вознаграждений обладают рядом преимуществ. Они мотивируют сотрудников к развитию необходимых для осуществления процесса труда навыков и знаний, способствуют возрастанию их самооценки и степени гибкости рабочей силы организации, когда отсутствующего работника может легко заменить кто-то из его коллег. Чередование выполняемых рабочих заданий приводит к уменьшению рутинности процесса труда, по крайней-мере в краткосрочном периоде. Удовлетворенность сотрудников системой оплаты должна быть относительно высока.

НЕДОСТАТКИ. Распространение основанных на квалификации систем оплаты труда сдерживается рядом ограничений. Во-первых, если большинство работников компании будут добровольно повышать квалификацию и осваивать новые специальности, средняя почасовая оплата труда в организации неизбежно возрастет. (Предполагается, что эти затраты компенсируются увеличением производительности). Во-вторых, обучение работников требует значительных инвестиций (речь идет прежде всего об издержках подготовки сотрудников с участием их руководителей и коллег). В-третьих, далеко не все работники позитивно воспринимают такую систему оплаты, поскольку она вынуждает их к повышению квалификации, что сопровождается различными негативными последствиями, включая повышение показателей текучести кадров. В-четвертых, далеко не все дополнительные навыки и умения работников могут быть использованы в рутинном рабочем процессе, а организация вынуждена платить им более высокую зарплату.

Реализация целостной системы экономического вознаграждения предполагает использование организацией различных систем оплаты труда. Анализ различных видов работ и уровня заработной платы позволяет определить базовые ставки оплаты труда (в соответствии с уровнями ответственности сотрудников и ситуацией на рынке труда). Аттестации и системы стимулирования позволяют оценить показатели производительности работников и поощрить их к ее увеличению. Программы участия в прибылях оценивают организацию с точки зрения общих экономических показателей ее деятельности и стимулируют работников к достижению высоких результатов. В своей совокупности базовая оплата труда, поощрения за выполнение работы и участие в прибылях образуют фундамент целостной стимулирующей системы оплаты