Тема 4 Школа человеческих отношений и ее развитие.

Возникновение «неоклассической» школы. «Хортонские эксперименты» Элтона Мэйо. «Человеческий фактор» в развитии менеджмента. Бихевиористское направление Абрахама Маслоу в менеджменте. Развитие теорий мотивации.

Первая попытка применить психологический анализ к практи­ческим задачам производства была предпринята профессором Гар­вардского университета США Г. Мюнстербергом (1863—1916). Науки, используемые при осуществлении практических задач, называются техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, Мюнстерберг назвал психотехникой, целью которой яв­ляется разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация).

Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профес­сиональной пригодности из производственной обстановки в лабора­торию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора вы­бирали людей, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Кандидатуры, не удовлетворяющие требо­ваниям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два ме­тода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имел явные преимущества перед наблюдением, так как требо­вал меньшего времени и ставил испытуемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества.

Впервые тест был поставлен Каттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Мтё». Разработанные Каттелем методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подвергались трамвайные ваго­новожатые, пароходный персонал и телефонистки. Были предложе­ны способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а так­же применительно к административному персоналу.

В середине 1930-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли пси­хологические методы профессионального отбора кадров. Эти мето­ды продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Пси­хология и экономическая жизнь», которая в нашей стране была пе­реведена в 1924 г.

Школа человеческих отношений и бихевиоризм

В сложивших­ся условиях в 1920—30-е гг. зародилась школа человеческих отноше­ний, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных от­ношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия ра­ботников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техни­ческое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосред­ственно отразится на повышении эффективности работы предприятия. квалификацией и образованием, умственными и физическими спо­собностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью. Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стан­дартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, ас дру­гой — существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом.

К этому времени утвердилось четкое убеждение в том, что без изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет вы­жить в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует выработки нового понимания роли и места человека в производст­венном процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать каждую организацию как самостоя­тельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.

Если тейлоризм проповедовал жесткое признание авторитета ру­ководителя, безукоснительное выполнение его требований, пренебре­жительное отношение к воли простых рабочих, то школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоот­ношения руководителей и подчиненных. Особое внимание она уде­ляла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, требовала «гуманного отношения к подчиненным», «ува­жения личности», «демократизации управления» и т.п.

Ученые пришли к пониманию того, что очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не учитывать этот эмоциональный фактор поведения человека нельзя, так как он является одним из главных составляющих человеческих ценностей, от которых зависит достоинство каждого человека.

Модели, подавляющие роль личности в организации, показали свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на более совершенные модели, в которых непосредственный исполни­тель (рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей требовало изменения психологии работников, их отношения к тру­ду и к его результатам, развития инициативы и предприимчивости.

Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло свое вы­ражение в следующем:

♦ усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых основное внимание уделялось изучению пове­дения и интересов человека;

♦ увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управ­ленческих решений;

♦ осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ от «сверхспециализации»;

♦ получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные органи­зации.

♦

На первых этапах создания школы психологии и человеческих отношений большое внимание уделялось различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Фор­мирование нового направления в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т.д. Известный теоретик в области управления Д. Макгрегор счи­тал, что особое значение для каждого менеджера имеет умение пра­вильно предвидеть процессы, протекающие в рыночной экономике.

Наиболее яркими представителями школы психологии и чело­веческих отношений являются ученые-экономисты, психологи, со­циологи: М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Д. Мак­грегор, Ф. Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддержи­вали подход «новых начинаний», критически относились к концепции Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении.

Представители этой школы пришли к пониманию того, что лю­ди — это не только «производственный фактор», а гораздо больше. Они являются членами «социальной системы любого предприятия», а также... членами таких организаций, как семья, школа и т.п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на общество влияние... Они — взаимодействующие члены широкой со­циальной системы». Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно про­сто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, при­знания, самовыражения и др.) дело обстоит значительно сложнее.

В своих трудах теоретики школы человеческих отношений ис­ходили из положения о том, что процесс индустриализации разрушил ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку чувство удовлетворения. На смену семейным отношениям и святыням, традициям родства пришло безразличие, формальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном счете негативно сказывалось на отношении рабочих к труду, росте производительности труда и других экономических показателях дея­тельности предприятий. Сложившееся положение глубоко волнова­ло как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улуч­шения социально-психологического климата на предприятиях выходят на первое место.

Справедливости ради следует отметить, что понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производи­тельности труда пришло, как мы уже отмечали, к известному анг­лийскому менеджеру Роберту Оуэну задолго до начала XX в. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия), Оуэн в период с 1800 по 1828 г. осуществил эксперимент, направлен­ный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабо­чими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраи­валось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегче­нию женского и детского труда. Однако действия и взгляды Оуэна не получили должной поддержки. В законе, принятом в 1819 г. анг­лийским парламентом, нашли отражение лишь незначительные ог­раничения применения женского и детского труда. По своим взглядам Оуэн был социалистом-утопистом. В 1813 г. он обратился к своим коллегам-управляющим с призывом «относиться к живым машинам» так же внимательно, как и к «неживым». Цель оставалась прежней — повышение производительности труда.

Оуэн ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент — желтых, зеленых и красных — и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые — к станкам рабочих, имею­щих средний уровень выработки, и желтые — к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так, без увеличения заработной платы Оуэн добился роста производитель­ности труда.

М.П. Фоллетт: достижения научной психологии — основа шко­лы человеческих отношений

Среди первых ученых, обратив­шихся к проблемам поведения человека, была американский социо­лог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933).

Фоллетт не оставила четко сформулированной концепции, но она часто выступала с докладами и статьями. Ею было высказано много ценных мыслей, способствующих развитию нового направле­ния в менеджменте. Один из ее современников назвал Фоллетт «фи­лософом первого ранга в области политики и бизнеса».

Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это не­посредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, принимающему на себя ответст­венность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэто­му он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распреде­ляет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководи­теля, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому можно считать, что делегирование пред­ставляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-либо подразделение, в подлинного руководителя.

Рассмотрение иерархической структуры управления приводит пред­ставителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управ­ления организации делегируют функции администрации и координа­ции деятельности вверх, а верхние слои делегируют право выполнять те или иные действия вниз. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителям по осуществлению делеги­рования ответственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое пе­редает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель.

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сфор­мулировала идею о том, что решающее влияние на рост произво­дительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать дости­жения научной психологии. В своих работах она критиковала пред­шествующие школы за односторонний подход к управлению, иг­норирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления.

В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологи­ческих аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция» работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др.

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Она не сомневалась в том, что рабочие участвуют в управлении, принимая решения о способах выполнения того или ино­го приказа. «Прогрессивные» руководители, в свою очередь, должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности. По ее мне­нию, на предприятии должна царить «подлинная общность интере­сов». Только так можно достичь выполнения целей организации.

Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктив­ного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направлен­ный на разрешение возникших проблем. Ею предлагались три спо­соба разрешения конфликтов: «доминирование» (победа одной из конфликтующих сторон над другой), «компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок) и «интеграция» (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наи­более рациональный способ разрешения конфликта). Фоллетт вы­ступала против выхода из конфликта с помощью применения силы. Вместе с тем она подчеркивала важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства.

Следует отметить, что, далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний» и что чело­век, обладающий знаниями применительно только к одной ситуа­ции, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час. Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоот­ношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управле­нии, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

По мнению сторонников «человеческих отношений», производ­ство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Ин­женерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэто­му предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «эконо­мический человек», продавая свою рабочую силу, стремится полу­чить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного воз­награждения.