Тема 5 . Основные модели в теории менеджмента

Модель Д. Макгрегора: теория X и Y. Модель У. Оучи: теория Z. Модель У. Питерса и Р. Уотермена: 7С. Модель Т. Санталайнена: управление по результатам.

В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социаль­ной науки», учитывающей природу и поведение человеческих ре­сурсов. Макгрегор отмечал, что после Второй мировой войны соци­альная обстановка на предприятиях изменилась, ослабла зависимость наемных работников от предпринимателей. Использование менед­жерами авторитарной власти вызывает протест со стороны рабочих. Поэтому не следует обвинять работников в лени и глупости, а необ­ходимо изменить качество управления, сосредоточив основные уси­лия на создании атмосферы сотрудничества между иерархическими уровнями управления, а также между менеджерами и рабочими.

Макгрегор отмечал, что «успех менеджмента... в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение». По его мнению, в истории развития об­щества хорошо различимы два главных этапа в средствах контроля за поведением людей в организациях. Первый этап, длившийся мно­гие века, состоял в переходе от применения физического насилия к использованию формальной власти. Второй этап, наметившийся в XX в., хотя корнями и уходит в далекое прошлое, характеризуется переходом от формальной власти к лидерству. Он отмечал, что час­тое использование власти далеко не всегда приводит к достижению поставленных целей, разрешению возникших проблем, а иногда соз­дает конфликтные ситуации и новые проблемы. Властью как инстру­ментом лидерства следует пользоваться лишь в исключительных слу­чаях, «когда ничто другое не подходит». Власть должна продуманно выбирать средства воздействия на людей.

Теории X и У

Развивая свою концепцию, постепенно Макгрегор пришел к выводу о необходимости создания новой теории и практи­ки. Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их тео­рия X (X) и теория У (У). Это две модели поведения руководителей. Первая модель (теория X) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель {теория У) бази­ровалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.

Теория X основана на применении методов принуждения и по­ощрения («кнута и пряника», «морковки и палки»), которыми поль­зуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю под­чиненным. Основные положения теории X сводятся к следующему:

♦ люди не любят трудиться и по возможности избегают любой работы. Макгрегор подкреплял это положение таким аргумен­том: «Это утверждение имеет глубокие корни. Наказание Адама и Евы, вкусивших плод с Древа Познания, заключалось в изгна­нии из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо работать»;

♦ чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, страх, угрозу наказания и контроль. Макгрегор писал, что отвращение к работе настолько сильное, что даже обещания вознаграждения не всегда достаточно, чтобы его пре­одолеть. Только угроза наказания поможет уладить дело;

♦ люди предпочитают, чтобы ими руководили, «их направляли» и избегают всякой ответственности, «имеют не слишком боль­шие притязания»;

♦ люди стремятся быть защищенными, «нуждаются в безопасно­сти существования».

Принцип «морковки и палки», который соответствует теории X, в оп­ределенных обстоятельствах срабатывает достаточно хорошо. Ме­неджмент может обеспечить условия для удовлетворения физиоло­гических (в определенных пределах) потребностей и потребности в безопасности существования. Таковыми являются: занятость, зара­ботная плата, условия труда, премия. С помощью этих средств ин­дивида можно держать под контролем до тех пор, пока он борется за существование... Но принцип «морковки и палки» перестает быть эффективным, как только человек достигает соответствующего уров­ня существования и мотивами его поведения становятся потребно­сти более высокого порядка

Таким образом, в содержании теории X отражен традиционный подход управления предприятием, который состоит в том, что ру­ководитель использует власть и контроль для воздействия на подчи­ненных. Работник не имеет никаких прав и рассматривается в каче­стве объекта этого воздействия.

Вьщвинутая Макгрегором теория У имеет прямо противоположные позиции, в ней отражен предложенный им новый подход управле­ния человеческими отношениями. Теория У базируется на «иерар­хии потребностей» Маслоу.

Теория У основное внимание уделяет созданию условий, благо - приятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобрета­тельности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории У руководствуются лидеры демо­кратического стиля. Концепция теории У сводится к следующему:

♦ для людей труд является естественным процессом, и они берут на себя ответственность при выполнении различных функ­ций. «Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвраще­ние к труду». Макгрегор также подчеркивал, что «нормаль­ный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее»;

♦ люди стремятся к творческому решению возникающих проблем, однако при этом их творческий потенциал используется не полностью, а частично;

♦ стремясь к достижению поставленных целей, люди использу­ют самоуправление и самоконтроль;

♦ имея возможность приобщиться к достижению поставленных целей, люди рассматривают это как вознаграждение. Так, са­мореализация является результатом усилий, направленных ра­ботником для достижения целей конкретной организации.

В основу теории У Макгрегор положил «интеграцию», т.е. созда­ние таких условий для развития человеческой личности в организа­ции, при которых работники имеют возможность достижения своих индивидуальных целей, направляя свои усилия на повышение эффек­тивности работы всей организации. Однако в организации могут возникнуть препятствия для развития сотрудничества между людь­ми. Макгрегор связывал их не с природой человека, а объяснял невозможностью менеджмента реализовать возможности человече­ских ресурсов.

Наряду с первичными потребностями (в пище, одежде, жилище и т.д.), Макгрегор выделял важный для каждого человека такой вид потребностей, как «престижные» (эгоистические) потребности, сре­ди которых он различал два подвида:

• потребности самооценки (уверенность в своих силах, компе­тентность, самоуважение, самостоятельность, чувство достоин­ства, прочное материальное положение и др.);

• потребность в высоком социальном статусе, признании, хоро­шей репутации и др.

В отличие от первичных «престижные» потребности удовлетворя­ются далеко не всегда, что не может устраивать человека. Макгрегор отмечал, что «по мере того, как в процессе управления обеспечива­ется удовлетворение физиологических потребностей, происходит смещение акцента в мотивации в сторону социальных и престиж­ных потребностей». Он считал, что для человека главными потреб­ностями являются социальные и эгоистические.

Стили руководства

С концепцией Макгрегора тесно связано выдви­нутое Р. Лайкертом положение о двух типах руководителей — ориен­тирующихся на работу и ориентирующихся на людей. Макгрегор опи­сал этих руководителей в свете теорий X и У. Теория X описывала руководителя, сосредоточенного на работе, а теория У — сосредото­ченного на человеке.

Теория X ориентирована на автократичный стиль руководства. Автократичный руководитель не принимает во внимание способ­ности исполнителей. Он в большой степени централизует полномочия и не допускает подчиненных к процессу принятия решений. Автократ стремится к непосредственному руководству работой подчиненных, часто оказывает на них психологическое давление.

В то же время Макгрегор допускал наличие благосклонного ру­ководителя-автократа, заботящегося о настроении и благополучии

подчиненных, иногда привлекающего подчиненных к участию в пла­нировании заданий. Но несмотря на эти послабления такой руково­дитель-автократ все равно остается единоличным руководителем, устанавливающим задания подчиненным, контролирующим их ис­полнение и жестко регламентирующим правила выполнения раз­личных операций и процедур и поведение сотрудников.

Теория У ориентирована на демократичный стиль руководства. Демократичный руководитель не навязывает свою волю подчинен­ным, а стремится воздействовать на них через влияние на потреб­ности более высокого уровня, такие как: потребности в принадлеж­ности, высокой цели, автономии и самовыражения.

Организации, использующие демократичный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные привлекаются к процессу принятия решений, им пре­доставляется широкая свобода в выполнении заданий; частота осу­ществления контроля за их деятельностью снижается. Рабочему мож­но ставить более общую цель и на более продолжительное время.

На основе теории X был сформулирован «вертикальный прин­цип», заключающийся в том, что власть и рычаги управления в ор­ганизации принадлежат руководителям. Главным принципом тео­рии У является «интеграция». По мнению Макгрегора, теория У приглашает к новаторству, она является «источником возможных новых открытий и изобретений в будущем». Как показало исполь­зование теории У на практике, стиль руководства, ориентирован­ный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Опираясь на теорию У, Макгрегор предлагал новые методы под­готовки менеджеров. Он отмечал, что менеджерами не рождаются. Вместо традиционного, «технического» метода подготовки менед­жеров (курсы, программы, деловые игры и т.п.) Макгрегор предла­гал к применению новый «сельскохозяйственный» подход, основан­ный на использовании соответствующей «почвы, температуры, климата и удобрений», при котором «семена» (скрытый талант к управлению) могут развиваться наиболее плодотворно.

Работы Макгрегора дали мощный толчок к использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии реше­ний. Однако впоследствии была выявлена серьезная ошибка в кон­цепции Макгрегора. В 1945 г. группа ученых, работавшая под эги­дой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, установила, что неправильно делить руководителей на тех, кто сосредоточен только.на работе или только на человеке. Ученые пришли к выводу, что автократичный руководитель наряду с рабо­той может уделять много внимания и человеческим отношениям. Глав­ная их идея сводилась к тому, что руководитель может быть ориен­тирован одновременно и на работу, и на человека.

На основании проделанной работы группа в университете Огайо классифицировала поведение руководителей по двум признакам: по структуре и вниманию к подчиненным. В понятие структуры входит: распределение работы между подчиненными, разъяснение поручен­ных заданий и требований к их исполнению, разработка методов и подходов их выполнения, разработка и планирование графиков работы. Внимание к подчиненным выражается в оказании доверия к ним, уважения, в привлечении подчиненных к принятию решений, налаживании контактов между руководителями и исполнителями.

В дальнейшем эти исследования и сделанные выводы легли в ос­нову развития теории лидерства. Было установлено, что руководители могут эффективно управлять, используя стиль, наиболее подходя­щий для сложившейся ситуации. В сегодняшнем, быстро меняющемся мире самым эффективным является стиль, ориентированный на реальность.