Особенности американской модели менеджмента

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и прак­тики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управ­ления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, в основном на­правлявшая свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Создание собственной модели менеджмента требует, с одной сто­роны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но небездумного его перенесения на отечественную поч­ву), ас другой — использования его лучших достижений в своей деятельности.

Мировой опыт формирования моделей менеджмента (и прежде всего Японии) свидетельствует о том, что механическое перенесе­ние моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели ме­неджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сло­жившихся рыночных отношений.

Известный интерес представляет изучение американской моде­ли менеджмента. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформирова­лась наука и практика менеджмента.

В конце XVIII в. на смену мануфактурному производству при­шел индустриальный способ организации производства, произвед­ший технологическую революцию на предприятиях. Была создана крупная промышленность, объединившая на своих предприятиях большое количество рабочих, которые нещадно эксплуатировались. Власть капиталистов и представляющих их интересы управляющих была безгранична.

В 80-е гг. XIX в. промышленная революция охватила всю Север­ную Америку. Научно-техническая революция состояла в том, что человек стал все больше освобождаться от непосредственного участия в процессе производства. Появились производственные процессы, ко­торые стали осуществляться без непосредственного участия человека или же только под его наблюдением и контролем. Происшедшие из­менения предъявили новые требования к рабочей силе: от работника стал требоваться более высокий уровень образования и квалифика­ции. Произошло обособление функции по управлению этими рабо­чими в виде особого вида труда, от которого в значительной степе­ни зависит эффективность производства.

Начало развития теории индустриального менеджмента относит­ся к 1886 г., когда Генри Р. Таун (1844—1924) — президент мануфак­турной компании «Йель энд Таун» — на ежегодном собрании Аме­риканского общества инженеров-механиков представил доклад на тему «Инженер как экономист». В нем он впервые указал на то, что специальность менеджера по своей практической значимости равно­ценна инженерному труду, а менеджмент является самостоятельной наукой. Последователи Тауна пытались разрешить внутрифирмен­ные проблемы организации и управления производством. Однако в этот период менеджмент не рассматривался в качестве инстру­мента, от использования которого непосредственно зависит эффек­тивность работы компании или фирмы.

Понимание важности влияния менеджмента на результаты дея­тельности фирмы возникло позднее, когда многие предприятия столк­нулись с необходимостью решения похожих организационно-управ­ленческих проблем в производственном процессе.

С именем американского инженера Ф.У. Тейлора связано ста­новление и развитие школы научного управления. В 1886 г. Тейлор присутствовал на докладе Тауна, который произвел на него боль­шое впечатление. Помимо специальных работ по металлургии, Тей­лор является автором ряда трудов по менеджменту, прославивших его на весь мир. На могиле Тейлора в Филадельфии сделана над­пись: «Отец научного менеджмента».

Феномен Тейлора зародился в Америке. И на этот факт постоян­но указывают историки менеджмента, отмечая, что «промышленная революция началась в Европе и лишь затем распространилась по Америке, тогда как «революция научного менеджмента» произошла в Америке и лишь впоследствии вышла за ее пределы».

Следует отметить, что до конца 50-х гг. XX в. в Америке игнори­ровали достижения европейских исследователей, и в частности тео­рию А. Файоля. И только в 1949 г. его главный труд «Общее и про­мышленное управление» был переведен на английский язык. До этих

пор научный менеджмент рассматривался как чисто американское изобретение.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является А. Файоль. Американцы Л. Гьюлик и Л. Урвик много сделали для популяризации основных положений классической школы. Гьюлик работал над совершенство­ванием функций управления, расширив их до семи. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Гьюлик и Урвик обра­щали внимание на недооценку «человеческих отношений». В сфе­ре их интересов находились такие вопросы, как структура управле­ния и необходимость ее постоянного совершенствования, соблюде­ние «принципа единоначалия» (у каждого подчиненного должен быть только один руководитель), развитие «принципа делегирования» (под делегированием понимается способность руководителя передавать полномочия (права) подчиненным) и принцип «сопоставимости ответственности и власти». Особое внимание было уделено прин­ципу «диапазон контроля» (число лиц, непосредственно подчинен­ных руководителю).

Классическая школа оказала значительное влияние на формиро­вание всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствова­ния в 1920—30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Предшествующий период времени характеризовался тем, что люди были такими же «факторами производства», как капитал и машины. Системы тейлоризма и фордизма, используемые при стабильном рыночном спросе, были ориентированы на постоянный надзор, же­сткую дисциплину и материальное стимулирование малоквалифици­рованной рабочей силы.

К 30-м гг. XX в. нарастает недовольство трудящихся масс тяже­лым, монотонным трудом, не дающим никаких перспектив. Это недовольство зачастую перерастало в открытые протесты и стачки против потогонных систем эксплуатации и применяемых на капита­листических предприятиях принципов использования рабочей силы. Систематическими стали острые конфликты рабочих с мастерами, увеличилась текучесть рабочих кадров.

Постепенно сложилось понимание того, что для выживания ка­питалистического производства необходимо изменить отношение к по­ложению рабочего на предприятии, выработать новые методы мо­тивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Это время характеризуется поиском новых форм управления, имею­щим социологический и психологический уклон. Это нашло отраже­ние в формировании новой концепции, основанной на новом под­ходе к «человеческому фактору». На человека стали смотреть как на личность, которой надо управлять по-другому.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три ос­новных исторически сложившихся подхода к распределению ресур­сов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный под­ход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к друго­му. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Он основан на взаимоот­ношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанав­ливают цены, требования к качеству товара и пр. Рыночные отно­шения часто требуют принятия управленческих решений в условиях неопределенности и риска, что повышает ответственность менедже­ров за их разработку и принятие.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринима­тельства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубли­кованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть при­были, распределяющейся пропорционально количеству принадле­жащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим пред­приятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций по­влекло за собой отделение собственности от контроля над распоряже­нием ею, т.е. от власти. Американский профессор Э. Тоффлер отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основыва­ется уже не на собственности, а скорее на контроле за процес­сом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организа­ции и управления производством). В модели американского менедж­мента и в настоящее время корпорация является основной струк­турной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельно­сти стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 1960—70-х гг., а в 1980-е гг. охватило практически все амери­канские корпорации.

Слово «стратегия» произошло от греческого з1га1едоз — «искусство генерала». В общем виде стратегия — это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных це­лей. Стратегию можно определить как генеральную программу дей­ствий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достиже­ния главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные це­ли и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в кон­курентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в ре­альном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впо­следствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Ряд американских ученых вообще отрицает целесообразность стратегического управления, обосновывая свои позиции изменчи­востью и непредсказуемостью внешней среды, в которой работают современные корпорации. Таких взглядов придерживаются предста­вители консервативного направления экономической мысли. Однако их позиции несостоятельны с научной точки зрения. Кроме того, практика развития крупных хозяйственных комплексов США и дру­гих стран свидетельствует о значительных успехах корпораций, ис­пользующих в своей деятельности стратегическое управление и пла­нирование.

До перехода к стратегическому управлению в теории и на прак­тике преобладала концепция управленческого рационализма, соглас­но которой успех корпорации определяется прежде всего рациональ­ной организацией производства продукции, снижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, повышением производительности труда и эффективностью использования всех видов ресурсов. Эта концепция рассматривала предприятие как «за­крытую» систему, а его цели и задачи заданными и достаточно ста­бильными в течение длительного времени.

Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационных подходах к управлению. Предприятие рассматрива­ется как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокруже­ние и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разра­ботки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратеги­ческого развития на высшем уровне управления и стратегические хозяй­ственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько про­изводственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имею­щую общих конкурентов. Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор об­ласти деятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработку кон­курентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производ­ственной программы выпуска продукции по номенклатуре.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации яв­ляется стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое плани­рование сдерживает стремление руководителей к получению макси­мальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изме­нений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет ру­ководству корпорации установить обоснованные приоритеты распре­деления, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленче­ских решений.

Доктрина «производственной демократии»

В 1960-е гг. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучше­нию их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производст­венной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого пред­приятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды.

Некоторые американские авторы называют привлечение к управ­лению непрофессионалов «третьей революцией» в управлении.

Первая революция, по их мнению, связана с отделением управ­ления от производства и с выделением его в особый вид управлен­ческой деятельности.

Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или пар- тисипативное управление) стала рассматриваться как форма соуча­стия всех работников организации в принятии решений, затраги­вающих их интересы.

Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих сове­тов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в це­лом по промышленности.

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации, целью ко­торого является совершенствование использования всего человече­ского потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает шире привлекать ра­ботников к управлению по следующим направлениям:

♦ предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

♦ привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определе­ние приемов и способов выполнения принятого решения, ор­ганизация работ и т.п.);

♦ предоставление работникам права контроля за качеством и ко­личеством выполненной ими работы;

♦ участие работников в совершенствовании деятельности как всей организации, так и отдельных ее подразделений;

♦ предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.

Партисипативное управление предполагает использование раз­личных комбинаций этих направлений.

Основные концепции партисипативного управления пересека­ются с содержательными и процессуальными теориями мотивации, анализирующими потребности человека. Так, участие в подготовке и принятии решений и их реализация соответствуют удовлетворе­нию потребности в достижении согласно теории Макклелланда. На удовлетворение потребности в самовыражении и самоутверждении (по Маслоу) направлено стремление к участию во внутриорганизаци- онной деятельности. Теория партисипативного управления связана также с теорией ожидания, так как привлечение работников к при­нятию решения оказывает непосредственное влияние на результаты их деятельности и возможность получения вознаграждения.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

♦ участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;

♦ создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;

♦ разработка систем участия в прибыли;

♦ привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

В 1960-е гг. в США получили широкое распространение бригад­ные методы организации труда и кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по при­кладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только во второй половине 1970-х гг. они получили распростра­нение в американских корпорациях.

Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией — советах директоров — на практике встречается крайне редко.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изме­нениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работни­ки корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению раз­нообразных внешних и внутренних проблем.

Исследования проблем менеджмента

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менедж­мента. Так, Э. Петерсон и Э. Плоумен — авторы известной книги «Организация бизнеса и менеджмент» выделяют шесть основных видов менеджмента:

1) правительство (его деятельность соответствует общему поня­тию менеджмента, хотя слово «менеджмент» не применяется к дея­тельности правительства);

2) государственный менеджмент;

3) военный менеджмент (особый вид государственного менедж­мента);

4) ассоциационный (клубный) менеджмент;

5) бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающий­ся от правительственного и государственного);

6) менеджмент в государственной собственности (специальный вид «бизнес-менеджмента»).

Развивая теорию управления, Петерсон и Плоумен дают определе­ние понятию «менеджмент» «как психологический процесс осуще­ствления руководства подчиненными, посредством которого удовле­творяются главные человеческие стремления».

Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Дру­кер выступает против расширительного толкования понятия «ме­неджмент», считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды ус­луг. Друкер сформулировал основные принципы современного менедж­мента,

1. Содержание менеджмента в целом аналогично в разных стра­нах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.

2. В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности сво­ей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

3. Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

4. Задачей менеджмента является постоянное развитие способ­ностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения.

5. Каждый работник должен нести ответственность за поручен­ную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредст­вом коммуникаций.

6. В конечном счете деятельность предприятия оценивается боль­шим количеством разнообразных способов и средств.

7. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.

Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, ко­торые присущи труду любого менеджера:

♦ определение целей предприятия и путей их достижения;

♦ организация работы персонала предприятия (определение объ­ема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т.д.);

♦ создание системы мотивации и координация деятельности ра­ботников;

♦ анализ деятельности организации и контроль за работой пер­сонала;

♦ обеспечение профессионального роста людей в организации.

Менеджер не может быть «универсальным гением». Американ­ская практика подбора руководящих работников делает акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины. Впервые научный курс управления был разработан в 1881 г. американским ученым Дж. Вар- тоном. Через 100 лет Г. Кунц и С. О'Доннел опубликовали свой труд «Управление: системный и ситуационный анализ управленче­ских функций», который был переведен с английского и вышел в свет в нашей стране в 1981 г.

Нашему читателю знаком американский учебник Д. О'Шонесси, в котором были описаны самые заметные достижения в области управления.

Современные идеи американского менеджмента изложены в учеб­нике «Основы менеджмента», в котором его авторы — М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури — осветили основные достижения различ­ных школ управления и их вклад в становление науки о менеджменте.