Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей

Генри Гантт — стимулирование труда, производственное планирование

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последовате­лями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта (1861 — 1919), наиболее близкого его ученика.

Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительней вклад в разработку теории лидерства. Им была разра­ботана методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования, получившие название гантт-схемы.

Наиболее известны следующие работы Гантта: «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Орга­низация труда» (1919).

Вслед за Тейлором Гантт считал, что до каждого рабочего необ­ходимо довести конкретное производственное задание. Кроме того, рабочий должен знать, что в случае его своевременного и качест­венного исполнения он получит премиальное вознаграждение. По­мимо этого, рабочий премируется за перевыполнение норм выработ­ки. Первая премиальная система была разработана им в 1901 г. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия в 50 центов. При условии выполнения всеми рабочими заданий, мас­тер также получал дополнительную премию. Внедрение этой системы на ряде предприятий позволило вдвое повысить производительность труда рабочих.

Особенность премиальной системы оплаты труда заключалась в сохранении минимального заработка независимо от степени недо­выполнения нормы.

Ганттом был предложен график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и раз­мером заработка за час, день, неделю. График Гантта является пред­шественником сетевого графика, для расчета которого в настоящее время широко используются ЭВМ. Для обучения рабочих новым приемам разрабатывались специальные схемы выполнения операций.

Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. Но в то же вре­мя он считал, что производство не следует рассматривать только как источник существования рабочего. Рабочий должен получать удовлет­ворение от выполняемой им работы. Гантт писал: «Все, что мы пред­принимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие».

Гантт считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в про­шлое. Теперь основное внимание необходимо уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат вре­мени. Повышая свою квалификацию, рабочие сознательно и лучше выполняют порученные им задания. Они начинают осознавать свою ответственность за выполняемую работу. Все это сопровождается улучшением их физической формы и внешнего вида. Эти мысли на­шли отражение в статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908), в которой Гантт отмечал, что управ­ляющие, освоившие прогрессивные методы научного управления, не испытывают желания возвращаться к прежним методам. Использо­вание навыков индустриального труда способствует налаживанию сотрудничества (кооперации) между рабочими и управляющими.

Свои мысли относительно социальной ответственности бизнеса Гантт изложил в работе «Организация труда». Основное содержание проблемы заключается в следующем: общество испытывает потреб­ность в товарах и услугах, предоставляемых различными предпри­ятиями. Для бизнесменов основное значение имеет прибыль, а не предоставление обществу товаров и услуг. Вместе с тем общество считает, что если предприятие не предоставляет ему необходимых товаров и услуг, то такое предприятие не имеет права на свое суще­ствование. На основе этих рассуждений Гантт сделал вывод о том, что «система бизнеса должна воспринять социальную ответствен­ность и посвятить себя прежде всего служению обществу; в про­тивном случае общество в конечном счете предпримет попытку со­крушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами».

Гантт мечтал о «демократии на производстве», считая, что «из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема че­ловеческого фактора».

Фрэнк и Лилиан Гилбреты — рационализация труда

Среди последователей Тейлора особенно выделяются Фрэнк Гилбрет (1868— 1924) и его жена Лилиан Гилбрет (1878—1958). Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увели­чения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Все усилия Фрэнка и Лилиан Гилбрет были сконцентрированы на направлении, которое позднее получило название «изучение дви­жений».

Начиная свой жизненный путь учеником каменщика, Ф. Гилбрет заметил, что все движения, с помощью которых люди кладут кир­пич, можно объединить в три связки. Он тщательно изучил все эти движения и выделил те из них, которые являются наиболее эффек­тивными. Результатом изучения движений и используемых инстру­ментов явилось предложение о необходимости сокращения количе­ства движений, необходимых для кладки одного кирпича с 18 до 4,5 при росте производительности труда со 120 до 350 кирпичей, уло­женных за час.

Ф. Гилбрет продолжил исследования, проводимые Тейлором, ко­торые заключались в том, что Тейлор тщательно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбрет также провел аналогичные исследова­ния с переброской сыпучих материалов лопатами. Он установил, что нецелесообразно перебрасывать разные материалы одной и той же лопатой. В случае переброски легкого материала лопата будет загре­бать слишком мало, и труд рабочего окажется малопроизводитель­ным, несмотря на затраченные усилия. При переброске же тяжелого материала лопата будет захватывать его слишком много, и работа ока­жется чересчур утомительной для рабочего. Проведя значительное количество исследований, Гилбрет определил формы и размеры различных лопат, пригодных для переброски разнообразных материа­лов. Выбирая лопату в соответствии с весом и объемом перебрасы­ваемых материалов, рабочий мог выполнить запланированную ра­боту с меньшими усилиями при наибольшей производительности труда.

Работы Ф. и Л. Гилбрет оказали значительное влияние на разви­тие организации и технического нормирования труда. В нашей стра­не наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управ­ления» (1916), которые переведены на русский язык и неоднократно переиздавались в 1924—1931 гг.

Значительное внимание в своих исследованиях Ф. Гилбрет уде­лил изучению движений во время работы, которое предполагает на­личие трех фаз:

♦ определение наилучших приемов работы;

♦ обобщение в виде правил;

♦ применение этих правил для нормализации условий работы с целью повышения ее производительности.

Аналитическая работа по изучению движений заключается в сле­дующем:

♦ описывается действующая практика в данной профессии;

♦ перечисляются применяющиеся движения (их номенклатура);

♦ перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое дви­жение;

♦ описывается лучшая практика в данной профессии;

♦ перечисляются применяемые движения;

♦ перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение.

Все факторы, влияющие на производительность рабочего, делятся на три группы:

♦ переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т.д.);

♦ переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых мате­риалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемо­сти и т.д.);

♦ переменные факторы движения (скорость, количество выпол­ненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

Каждый фактор изучается в отдельности, выявляется его влияние на производительность труда. Наиболее важными из них Гилбрет считал факторы движения. Он подробно изучил влияние различных факторов на продолжительность, интенсивность и направленность рабочих движений.

В своей строительной фирме Ф. Гилбрет ввел жесткий набор письменных правил по кирпичной кладке и бетонным работам, а также по взаимоотношениям работников с конторой фирмы. «Все работники должны следовать этим правилам до последней буквы, пока они не получили письменного разрешения об отмене определенных правил».

В начале 1900-х годов Фрэнк и его жена Лилиан для изучения рабочих операций стали применять кинокамеру в сочетании с мик­рохронометром для выполнения хрономегражных наблюдений. Мик­рохронометр — это часы, которые изобрел Фрэнк и которые могли записывать интервалы продолжительностью до 1/2000 с. С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных дви­жений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это на­звание произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Кроме киносъемки, Гилбреты использовали шкалограммы и другие приспособления. Ф. Гилбрет является изобретателем карт и схем технологических процессов, циклографа.

Предложенный Гилбретами новый метод, основанный на изуче­нии простейших операций, в настоящее время широко использует­ся на Западе как основа нормирования производственных операций. Применение этого метода в фирме Ф. Гилбрета дало значительный рост производительности труда. Анализ микродвижений при выпол­нении производственных операций позволяет устранить лишние, не­рациональные движения. Поэтому анализ предшествует работам по нормированию труда.

В современных концепциях менеджмента большое внимание от­водится нормированию труда. Об этом свидетельствует популярность так называемого правила Паркинсона: «Работа расширяется до пре­делов времени, отведенного для ее выполнения».

Кроме изучения движений, Гилбрет уделял особенно большое внимание изучению и анализу всего процесса в целом. В результате анализа могло оказаться, что ряд движений являлся излишним и мог быть исключен из рассматриваемого процесса. Дальнейшее повы­шение производительности могло быть достигнуто за счет ускорения движений.

Рационализация и нормализация, считал Гилбрет, касаются не только движений, но и освещения, отопления, одежды, отдыха, прие­ма пищи, развлечений, мебели, используемого инструмента. Эти фак­торы также оказывают значительное влияние на нормализацию дви­жений и их оптимальное сочетание.

Большое внимание Гилбреты уделяли вопросам обучения работ­ников. Максимальное использование знаний и способностей рабо­чих должно быть направлено на повышение благосостояния страны. Управляющие предприятий также должны иметь достаточные спо­собности, опыт и знания. Деятельность предприятий должна в обя­зательном порядке планироваться и управляться. Без соблюдения этих условий нельзя добиться роста эффективности производства.

Г. Эмерсон — 12 принципов производительности труда

Значи­тельный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон (1853— 1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принци­пов производительности», в котором он изложил свои взгляды на рационализацию производства. Эмерсон исследовал принципы тру­довой деятельности применительно к любому производству незави­симо от рода его деятельности. В этом состоит основное отличие применяемых им методов от тех, которые использовались Гилбре- том, Ганттом, Бартом, Томпсоном, изучавшим методы организации труда в пределах одного предприятия применительно к отдельным профессиям.

Эмерсон основное внимание уделял теоретическим вопросам ис­следования проблемы организации труда. С этой целью он расчле­нял процесс организации труда на составные части и тщательно изучал каждую из них. Проведенный анализ позволил ему сформу­лировать двенадцать принципов производительности, которые дают возможность максимально увеличивать производительность труда

в любой сфере деятельности: в производстве, на транспорте, и строи­тельстве, в домашнем хозяйстве и т.д.

Двенадцать принципов повышения производительности груда сводятся к следующим.

1. Наличие четко поставленных целей или идеалов как главная предпосылка эффективной работы.

2. Присутствие здравого смысла во всякой работе. Без этою не­возможны осуществление творческой работы в организации, выра­ботка целей и контроль за их претворением.

3. Возможность получения квалифицированного совета, компе­тентной консультации. В каждой организации необходимо создать от­дел рационализации, который бы вырабатывал рекомендации по со­вершенствованию управления во всех подразделениях.

4. Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных пись­менных инструкций, полного и точного учета, использования систе­мы вознаграждений. Для достижения требуемой дисциплины возмож­но применение различных методов: от «уроков жизни» до наказаний.

5. Справедливое отношение к персоналу (через «справедливую» оплату труда). Этот принцип основывается на тщательном отборе ра­ботников. При этом Эмерсон советовал основное внимание «обра­щать на внутренние склонности и способности, на характер — на то, что в конце концов определяет собой человека».

Справедливое отношение к персоналу предполагает повышение его квалификации, улучшение условий труда и жизни.

6. Наличие своевременного полного, надежного, постоянного, точного учета.

Вопросам учета Эмерсон уделял особенно большое внимание. «Только тот, кто учитывает все количество и все цены, кто учиты­вает эффективность того и другого, только тот может действительно применять все остальные принципы и достигнуть высокой произ­водительности».

7. Регулирование производства (диспетчирование), которое Эмер­сон рассматривал как неотъемлемую часть деятельности организации.

Диспетчирование и планирование рассматривались им в непо­средственной связи и единстве.

8. Планирование (расписание) работ.

9. Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения.

Эмерсон отмечал, что сдельная оплата труда ведет к чрезмерному напряжению сил рабочего. Для установления трудовых норм необ­ходимо использовать хронометраж всех операций. Нормирование по­зволяет устанавливать нормы времени и расценки с учетом выявле­ния неиспользованных резервов роста производительности труда. На величину норм оказывает непосредственное влияние уровень механи­зации и автоматизации производственных процессов. Нормы и рас­ценки не должны пересматриваться без изменения условий организа­ции труда. К их разработке надо привлекать психологов, физиологов.

10. Нормализация условий работы.

Без нормализации условий работы невозможно ни точное плани­рование, ни полный и своевременный учет. Нормализация условий работы Эмерсон рассматривал как необходимую предпосылку роста производительности труда.

11. Наличие разработанных инструкций и стандартов в пись­менном виде.

Эмерсон считал совершенно беспочвенным существующее мне­ние о том, что «будто бы стандартные инструкции убивают в работ­нике инициативу, превращают его в автомат». Наоборот, писал он, «предприятие, лишенное стандартных письменных инструкций, не способно к неуклонному движению вперед».

12. Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение производительности труда. При этом Эмерсон отмечал, что «поденная плата противоречит основному принципу вознаграждения и справед­ливости». Он отмечал, что рост производительности труда наемных рабочих во многом определяется их «идеалами». Поэтому не следует сводить вознаграждение только к увеличению оплаты труда.

Эмерсон выступал как идеолог устранения всех потерь вообще в интересах всего человечества и всеобщего блага. Его теория была направлена на то, чтобы отыскать такие способы и методы организа­ции труда, которые позволили бы повышать производительность тру­да не так болезненно, как это было задумано системой Тейлора.

Эмерсон отмечал, что следование разработанным им принципам значительно повышает производительность труда рабочих. Ему при­надлежит известное изречение: «Работать напряженно — значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно — значит прилагать к делу усилия минимальные».

Эмерсон делал различия между трудом напряженным и трудом производительным, На принципе напряжения основана поштучная оплата труда, а на принципе производительности — нормирование выработки и премиальная система оплаты труда.

Большое внимание ученый уделял исследованию штабного принци­па в управлении. Он поддерживал идею Тейлора о том, что линейный принцип построения организации должен дополняться штабным прин­ципом, который приобретает особенно большое значение в крупных фирмах. Штабной персонал обладает большими специальными зна­ниями, необходимыми для линейных работников в процессе приня­тия управленческих решений. Основное назначение штабных под­разделений в организации Эмерсон видел в том, «чтобы каждый член линейного подразделения мог в любое время извлечь выгоды из штабных знаний и штабной помощи».

Г. Эмерсон получил образование в Европе. На его взгляды боль­шое влияние оказали идеи прусского генерала фон Мольтке, разра­ботавшего концепцию генерального штаба, на основе которой прус­ская армия превратилась в чудовищную военную машину второй половины XIX в.

Согласно концепции генерального штаба при возникновении сложной военной проблемы она разбивается на несколько отдельных вопросов, каждый из которых изучается одним из офицеров штаба. Затем в штабе собирается и обобщается вся совокупность инфор­мации по данной проблеме, а затем сообщается военачальнику (ли­нейному руководителю), который наделен правом принятия окон­чательного решения по данной проблеме и несет персональную ответственность за последствия принятия этого решения.

Эмерсон считал, что штабной принцип применим к организаци­ям всех типов, а не только военным. Он наделял неограниченными полномочиями одного человека. Впоследствии эти функции были воз­ложены на штаб управленческих работников, что позволило добиться сочетания принципа единоначалия с коллегиальностью (сбор и обра­ботка информации) в процессе принятия управленческих решений.

Эмерсон отмечал, что линейный (военный) принцип построе­ния организаций не может использоваться на предприятиях, так как цели современных предприятий значительно отличаются от целей предприятий в прошлом. Им сформулировано положение о том, что каждая иерархическая ступень управления создается для улучшения об­служивания нижестоящей ступени, а не для облегчения положения вы­шестоящих звеньев управления.

По многим вопросам управления Эмерсон продвинулся дальше Тейлора. Этим, видимо, объясняется то обстоятельство, что многие его мысли и двенадцать принципов производительности не потеря­ли своей актуальности и в настоящее время.

Генри Форд — основные принципы организации производства

Идеи Тейлора в области организации производства продолжил Генри Форд (1863—1947). Он автор двух книг: «Моя жизнь, мои достиже­ния» и «Сегодня и завтра». Первая книга была переведена на русский язык в 1924 г., вторая — в 1928 г.

Форд родился в семье мичиганского фермера, эмигранта из Ир­ландии. Два важнейших события детства произвели на него серьез­ное впечатление. В 12 лет он впервые увидел на дороге движущий­ся локомобиль, и в этом же году ему подарили часы. С детства он был «прирожденным техником». Увиденный локомобиль определил его дальнейшую судьбу

В 15 лет Форд оставил занятия в школе и определился учеником в механическую мастерскую в Детройте. В этом возрасте он уже мог не только починить любые часы, но даже изготовить вполне прилич­ные часы. В молодые годы он имел более 300 часов. Одно время он хотел даже изготовлять часы, но пришел к мысли, что не все люди их будут покупать. А ему хотелось наладить производство какой- нибудь продукции ддя массового потребителя. И он обратился к сред­ствам передвижения.

В 1891 г. он разработал конструкцию газолиновой тележки и не­сколько лет занимался совершенствованием ее двигателя. Впер­вые Форд сумел на ней проехать в 1893 г. Газолиновая тележка, имеющая резервуар емкостью 12 л, пробегала 60 миль со скоростью 20 миль в час.

На базе этой газолиновой тележки впоследствии был создан ав­томобиль «Форд»> модель «Т», который имел уже четыре цилиндра, автоматическое пусковое устройство и был проще своего предшест­венника при том, что стал удобнее и практичнее в использовании.

С 1893 г. Форд уже работает в должности главного инженера Эдисоновской компании Детройта, специализирующейся на осве­щении города. В 1899 г. он становится главным инженером Дет­ройтской автомобильной компании и работает в ней по 1902 г. Дея­тельность в этой компании принесла ему известность изобретателя скоростных моделей автомобилей.

В 1903 г., Форд создает «Форд синьер компани», контрольный па­кет акций которой (51%) он приобретает в 1916 г. В 1919 г. его сын приобретает остальные — 41% акций. Весь пакет акций оказался в ру­ках семьи Форда. Благодаря созданию автомобиля модели «Т» Форд сломал все прежние концепции, существовавшие в автомобильной промышленности. Эта модель пользовалась огромной популярностью среди покупателей — в 1908—1927 гг. было продано свыше 15 млн автомобилей этой модели. Это были дешевые и практичные авто­мобили, способные преодолеть и ухабистые проселки, и грязь, и снег, и песок, и даже каменную лестницу. В народе этот автомобиль назы­вали «жестяной машинкой». Сам Г. Форд тоже ездил на такой.

Создавая автомобильное производство, Форд писал, что цель его состояла в том, «чтобы производить с минимальной затратой мате­риала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью». Он отмечал, что «алчность есть род близорукости». Вместе с тем он имел громадную прибыль за счет увеличения объема продаж. «За­помни: тот, кто слишком гонится за прибылью, никогда не гребет деньги лопатой! Вот мне лично просто нравится выпускать автомо­били, которые раскупаются, как горячие пирожки!» В основу органи­зованного им производства были положены следующие принципы:

• не следует бояться возможных неудач, так как «неудачи дают только повод начать снова и более умно»;

• не следует бояться конкуренции и вместе с тем не следует стре­миться к нанесению вреда делу и жизни другого человека, яв­ляющегося вашим конкурентом;

• не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей. «По существу, в прибыли нет ничего дурного. Хорошо поставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход»;

• «производить — не значит дешево покупать и дорого продавать». Покупать сырье и материалы следует «по сходным ценам», добавляя в процессе производства незначительные дополни­тельные расходы, но добиваясь при этом изготовления доб­рокачественной продукции. «Вести азартную игру, спекули­ровать и поступать нечестно — это значит затруднять только указанный процесс».

Следуя сформулированным им принципам, Форд сумел резко увеличить годовой объем производства автомобилей с 18 664 в 1909 г. до 1 250 000 в 1920 г. При этом цена автомобиля неуклонно снижа­лась, за десять лет она упала с 950 до 355 долл.

В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в разви­тии системы Тейлора.

Форд сформулировал основные принципы органи­зации производства:

1. Максимальное разделение труда, специализация.

2. Широкое применение высокопроизводительного специально­го оборудования, инструментов и приспособлений.

3. Размещение оборудования по ходу технологического процесса.

4. Регламентированный ритм производства продукции.

5. Механизация транспортных операций.

На основе этих принципов появилась возможность создания по­точного производства, которое позволяет повышать производитель­ность труда рабочих, по существу, без вмешательства мастера, кото­рому не требуется самому подгонять рабочих. На поточной линии это осуществляется автоматически в связи с тем, что рабочий вынуж­ден сам приспосабливаться к скорости движения конвейера и дру­гих механизмов.

Большое значение при создании поточной линии имеет четкая техническая и организационная подготовка производства и обслу­живания рабочих мест. Форд впервые отделил основную работу от ее обслуживания. Все необходимое для работы (заготовки, материалы, инструменты, приспособления, тара, чертежи и пр.) заблаговременно подается на рабочее место. Таким образом, основному производст­венному рабочему не надо отвлекаться на выполнение вспомогатель­ных операций и он все свое рабочее время может посвятить выпол­нению порученной ему операции на своем рабочем месте.

Поточные методы организации производства способствовали воз­никновению конвейерных методов работы (идею движущейся ленты Форд подсмотрел на одном мясокомбинате), где специализация опе­раций сочеталась с принудительным ритмом работы, задаваемым ав­тономным движением предметов труда.

Первый конвейер был пущен в 1913 г., экономический эффект от его внедрения превзошел все ожидания. Каждую минуту с кон­вейера сходило шесть готовых автомобилей. В течение длительного времени империя Форда с легкостью держала в своих руках весь потребительский рынок автомобилей. Однако впоследствии, с воз­растом, он утратил чувство новаторства и уступил свои позиции дру­гой американской компании — «Дженерал Моторс». В сентябре 1945 г. Форд отошел от дел и передал руководство компанией своему внуку — Генри Форду-второму. Дела компании «Форд Мотор» на­ходились в упадке, ей грозило банкротство. Однако у внука оказа­лась хорошая интуиция на людей: он нанял знающих менеджеров, которые сумели уже к середине 50-х гг. XX в. вернуть компании былую мощь.

Конвейеризация производства способствовала резкому повыше­нию темпа, интенсивности и напряженности труда рабочих при од­новременной его изнурительной монотонности. Конвейерный метод организации производства поставил рабочих в крайне жесткие ус­ловия. Им приходилось неподвижно стоять по восемь часов в день без каких-либо перерывов, выполняя одну и ту же операцию. Во время работы запрещалось переговариваться: рядом ставили рабочих раз­ных национальностей — индуса с немцем, финна с китайцем.

Г. Форд брал на работу женщин, бывших заключенных, эмигран­тов, слепых и пр. «Труд — это источник счастья», — говорил он. Однако такое счастье могли выдержать немногие. Рабочие и проф­союзы выступили против фордизма. В 1912 г. их поддержал Конгресс США, высказавшийся против использования системы Тейлора на государственных предприятиях. В 1970-х гг. авторы доклада «Работа в Америке» отмечали, что «промышленность расплачивается за продолжающуюся приверженность к практике Тейлора низкой про­изводительностью рабочего и высоким уровнем саботажа, прогулов и текучести кадров».

В системе Форда повышается роль и значение внутрипроизводст­венного оперативного планирования и, в частности, поддержания на требуемом уровне оборотных заделов между смежными операциями с различной длительностью времени на их выполнение. Кроме того, в системе Форда повышается роль контроля за качеством продукции. В случае появления брака дефектные детали и узлы немедленно изымаются с конвейера, так как малейшая задержка в его работе может привести к остановке всего процесса производства.

Так же, как и Тейлор, Форд придавал большое значение работе распределительного бюро, которое разрабатывало подробнейшим образом весь производственный процесс изготовления продукции, вплоть до деталей и операций. Однако в системе Форда теряет свое значение инструкционная карточка, которой отводилась значитель­ная роль в системе Тейлора. Это связано с тем, что в основе работы конвейера лежит такт (темп). Интенсивность труда рабочего непо­средственно связана с темпом и скоростью движения конвейера, которые четко рассчитываются. На конвейере работают низкоква­лифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки. Этим достигается высокая взаимозаменяемость рабочих, и предпри­ятие не зависит от них.

Согласно основной концепции Форда, предприятие должно развиваться как комплексное, обеспечивая себя всем необходимым для осуществления производства выпускаемой продукции. Так, про­изводство автомобилей невозможно без проката черных металлов. В связи с этим Форд налаживает свое металлургическое производство. Металлургическое производство, в свою очередь, требует железной руды и угля. Поэтому Форд приобретает железные рудники и уголь­ные шахты. Для перевозки всех этих материалов необходим транс­порт, и Форд оснащает производство железнодорожным транспор­том, автобазами, пароходами и пр. Кроме того, Форд налаживает изготовление всех необходимых для производства основной продук­ции комплектующих изделий — электротехнических, резиновых и др. Применение подобной структуры организации производства было вполне оправдано в условиях, когда рыночные отношения не полу­чили должного развития. Форд видел в этой организационной струк­туре следующие преимущества: во-первых, независимость от изме­нений условий работы и конъюнктуры взаимосвязанных отраслей промышленности; во-вторых, возможность подчинения всех вспо­могательных и обслуживающих производств и предприятий ритму работы основного — производства автомобилей.

Значительное внимание в системе Форда уделялось вопросам стандартизации как основного, так и вспомогательного производст­ва, что позволило резко сократить затраты средств, сил и времени.

В социальном плане Форд продолжал развивать основное по­ложение системы Тейлора о гармонии интересов предпринимателя и рабочего.

Появление системы Форда связано с тем этапом общего кризи­са капитализма, когда империализм, и прежде всего американский, пытался найти новые направления своего развития путем создания крупнейших трестов и синдикатов, стремящихся в собственных ин­тересах регулировать производство и сбыт продукции, чтобы избежать кризисов перепроизводства. Форд считал свою фирму гарантиро­ванной от кризисов перепроизводства, а рабочих — от безработицы.

Однако и концепция Форда, и его фирма потерпели крах во время кризиса 1929—1933 гг. Не выдержало также испытания временем одно из основных положений концепции Форда о преимуществах замкнутой организации производства в рамках одной фирмы. Раз­рушение этого положения связано с развитием специализации и ко­оперирования.

Школа научного управления связана с именами К. Барта, С. Томп­сона, Г. Гантта, Ф. и Л. Гилбрет, которые в течение многих лет явля­лись ближайшими сотрудниками Тейлора. Такие же исследователи, как Г. Форд и Г. Эмерсон, непосредственно с Тейлором не работали, но они опирались в своих исследованиях на идеи и основные по­ложения его работ.