Сутність мотивації. Потреби та винагороди

Мотивування працівників потребує неабиякого уміння, наполегливості та розуміння людської природи. Вона вимагає наявності здібностей спонукати виконавців до високого рівня напруження зусиль. Керівники впроваджують управлінські рішення, використовуючи на практиці ті або інші принципи мотивації.

В теорії управління застосовується таке тлумачення цього терміна: мотивація – це процес стимулювання себе чи іншої людини (груп людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.

Для управлінця феномен мотивації цікавий у двох проявах – як сукупність причин психологічного характеру, що пояснюють поведінку та активність людини, і як процес спонукання себе та інших, як основа активності індивіда у досягненні цілі.

На робочому місці мотивація, залишаючись психологічним явищем, поєднує в собі зусилля окремої людини, організаційні цілі та індивідуальні потреби [3, с.172].

Те, що на людей можна здійснювати вплив через винагороду для реалізації власних задумів, відомо давно. Так званий метод “батога та пряника”, тобто позитивного підкріплення (винагородження) за успішну, продуктивну працю та застосування штрафних санкцій і покарань за незадовільну роботу, був найпоширенішим протягом багатьох століть. Даний підхід спирався на погляди, що людина за своєю природою лінива та хитра, хоче менше працювати і побільше отримувати і, відповідно, її необхідно постійно змушувати працювати (“батогом”) і за добру працю “давати пряника”.

В сучасних роботах із менеджменту дана теорія отримала назву “метод регулювання організаційної поведінки” [2, с. 120].

Згодом, в управлінні почали враховувати психологічні аспекти. Науковцями були розроблені теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, які розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні. Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер, вони не виключають одна одну, а взаємодоповнюються.

У всіх існуючих теоріях мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів. Вважається, що основою мотивації конкретної діяльності є потреби (відчуття нестачі у чомусь або у комусь, усвідомлення того, що чогось чи когось бракує).

Коли потреба усвідомлюється людиною, вона викликає стан цілеспрямованої поведінки, що орієнтована на досягнення мети (конкретного результату). При досягненні мети можливі три варіанти задоволення потреби: потреба людини буде задоволена повністю, частково або не задоволена взагалі. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Про їх існування можна тільки здогадуватися чи скласти уявлення на основі поведінки конкретної людини.

Існує багато класифікацій людських потреб. Найбільш простий поділ – на первинні (основні фізіологічні) та на вторинні (психологічні). Первинні потреби – це потреби організму, тіла, є критично важливими для фізичного існування людини і носять більш універсальний характер (їжа, сон, наявність притулку та ін.). Вторинні потреби більш абстрактні та мають чіткий індивідуальний характер (залежать від самоповаги, почуття обов’язку, самоствердження і т.п.). Кожна людина має властиві лише їй морально-психологічні запити, що набуваються з досвідом (потреби в спілкуванні, дружбі, повазі, прагнення до саморозвитку). Саме вторинні потреби ускладнюють управлінський вплив керівників.