Концепция обучающейся организации.

Признание знаний, компетенций как реального источника и средства организационного развития обусловило потребность в применении новых подходов в работе с людьми, и как следствие, вызвало необходимость трансформации всей системы управления организацией.

Согласно теории и практики управления, каждая организация представляет собой социально-экономическую систему, отражающую ее специфику, приоритеты, стратегии. С начала 80-х гг. в развитых странах под влиянием информационно-интеллектуальной революции происходит преобразование индустриальных организаций в новые типы: эдхократические, партисипативные, предпринимательские, инновационные. В этих организациях, в отличие от традиционных, в качестве ключевого ресурса рассматриваются не материальные и финансовые ресурсы, а знания, инновации, информация. Интегрированный тип вышеназванных организаций получил название обучающейся организации.

Обучающейся может быть любая организация, как коммерческая, так и некоммерческая, любого размера – малая, средняя, крупная. Определяющим здесь является не вид продукции или услуги (не следует путать с образовательной услугой), а тип поведения, стиль работы.

Главное, что отличает обучающуюся организацию, – это поиск новых возможностей и создание условий для реализации потенциала развития собственных работников, нацеленные на адаптивность к непрерывному обновлению, к постоянному повышению уровня качественных характеристик человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации.

В начале 90-х гг. в развитых странах появляются концепции обучающихся организаций, которые находят широкое применение в практическом менеджменте. М. Портер в свой книге «Конкурентные преимущества» пишет, что обучающиеся организации – это такие организации, где обучение – непрерывный процесс, в который вовлечены все.

По мнению Портера, в обучающейся организации:

· развивают тесные связи с клиентами;

· учат самостоятельно думать, а не снабжают готовыми рецептами;

· поощряют независимость;

· помогают развивать интрапренерство как форму внутрифирменного предпринимательства;

· учреждают автономность самоуправляемых групп;

· заменяют внешний контроль самооценкой;

· создают условия для корпоративного и самообразования.

Прошло почти десять лет с тех пор, как Питер Сенже в 1990 году опубликовал книгу «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации», в которой он предложил концепцию всеобщего обновления организации, основанной на обучении. По мнению П. Сенже, обучение – это процесс, который подготавливает и порождает изменения Скорость, с которой происходит обучение в организации, может стать их главным конкурентным преимуществом. Всемирное признание получила и вышедшая в 1993 году книга П. Сенже «Стратегия и тактика создания обучающейся организации». Автор в ней утверждает, что проведение организационных реформ требует, чтобы менеджеры изменили свой взгляд на организацию. «По-моему, все дело в том, что мы переживаем смену эпох. Перед нами стоит кардинальная задача – научиться видеть в наших человеческих учреждениях отражение природы, а не механизмы. В эпоху машин организации сами превратились в машины, которые делают деньги. Обычные компании рассматриваются и управляются в соответствии с этой механистической моделью. И, конечно, она определяет, каким образом нужно проводить реформирование этих компаний. Но подумайте, почему большинство попыток реформирования окончилось провалом. Вот наиболее вероятное объяснение: компании в действительности являются живыми организмами, а не машинами. В этом и может состоять трудность проведения реформ. В то время, как нам нужны садовники для «взращивания» изменений. Другими словами, механистическое мировоззрение мешает менеджерам при реорганизациях и инновациях. Сегодня для успешного проведения преобразований требуется «гуманистический» подход с помощью концепции «обучающейся организации»[47].

Итак, если в традиционной индустриальной организации трудовое поведение работника сконцентрировано на выполнении заданий, указаний и инструкций руководства, то в обучающейся организации трудовой процесс нацелен на изменения, инновации, решение проблем, требующих постоянного обновления знаний, развития способностей. Изменение роли работника в обучающейся организации принципиально изменяет ее систему управления, организационную культуру, стиль руководства.

Основные черты обучающейся организации можно сформулировать следующим образом:

· по характеру взаимодействия с внешней средой это органический тип организации, быстро адаптирующийся к происходящим вне нее изменениям;

· по характеру взаимодействия элементов внутренней среды организации это либо проектно-матричная, либо сетевая, а иногда развитая дивизиональная структура, то есть организационная структура обучающейся организации характеризуется гибкостью, децентрализацией, низкой степенью формализации;

· основой обучающейся организации является образовательный процесс для всех членов организации – от определения целей, вытекающих из миссии, до их реализации;

· в обучающейся организации изменяется роль высшего руководства, которое выступает в качестве главной движущей силы развития. Это требует фундаментального изменения управленческого мышления, перестройки социально-трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, поощрения новаторства, самостоятельности, творчества.

Анализ современных тенденций развития организаций и основных положений концепции обучающейся организации позволяет дать следующую сравнительную характеристику:

Можно сделать предположение, что в условиях активизации инновационной и предпринимательской деятельности, глобализации экономики и интеллектуализации бизнеса происходит преобразование индустриальных организаций в адаптивные, обучающиеся организации, когда объектом обучения становятся не отдельные люди и группы, а организация в целом. Обучающейся организацией является та, что, способствуя обучению всех своих сотрудников, постоянно преобразуется сама.

Поэтому развитие персонала в обучающейся организации выступает в качестве самостоятельного вида управленческой деятельности, нацеленного как на обеспечение нового качественного уровня компетентности работников для достижения экономической эффективности функционирования организации, так и на реализацию индивидуальных потребностей ее членов в самореализации, обновлении знаний, профессиональном росте.

В системе управления обучающейся организации изменяются роли объекта и субъекта обучения. В качестве объекта выступают все работники организации – от руководителя до обслуживающего персонала – то есть люди, уже имеющие профессиональное исходное образование. Для достижения высокой результативности внутрифирменного развития у работников как основного объекта необходимо:

· наличие определенных навыков и умений;

· наличие мотивации к учебе;

· наличие определенного поведения (взаимодействия в группе, готовность к изменениям, склонность к самообразованию и т.д.), преодоление психологических барьеров, стереотипов, связанных с формированием внутренней мотивации не «учить», а «учиться».

Включение развития внутрифирменный процесс управления приводит к тому, что роль субъекта выполняют не просто преподаватели, инструкторы, наставники, а в первую очередь, руководители, менеджеры организации, которые определяют цели учебных программ, участвуют в их разработке в соответствии с поставленными стратегическими задачами, оценивают их эффективность.

Для достижения целей внутрифирменного развития человеческих ресурсов в организационной структуре создаются специализированные подразделения в рамках кадровых служб в виде учебных отделов, Центров развития, школ бизнеса, институтов повышения квалификации. В их составе работают специалисты по профессиональному обучению, психологи и социологи, привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора высших учебных заведений. Появляются новые должности: тьютора, тренера по корпоративному обучению (специалист по тренингам), менеджера-руководителя учебных программ или проектов и т.д. Современный тьютор – это методист, консультант и менеджер учебной программы, который должен уметь планировать учебный процесс, руководить его реализацией, оценивать эффективность обучения.

Развитие персонала в обучающихся организациях представляет собой комплексный непрерывный процесс, направленный на качественные изменения в структуре человеческих ресурсов и включающий следующие формы:

· профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;

· профориентация и адаптация новых сотрудников;

· ротация кадров;

· планирование карьеры;

· подготовка резерва руководителей;

· вовлечение работников в управление предприятием;

· делегирование полномочий;

· развитие творчества, внутрифирменного предпринимательства;

· создание условий для самообразования и саморазвития.

Обучающаяся организация – это такая организация, в которой обучение, саморазвитие – непрерывный процесс, в который вовлечены все работники, которые учатся учиться, самостоятельно думать, решать и творить, а не снабжаются готовыми инструкциями и решениями. Сотрудники обучающихся организаций, повышая уровень компетентности и мотивации, становятся более конкурентоспособными на рынке труда, более уверенными в своих силах и перспективах. От корпоративного развития человеческих ресурсов выигрывает и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда.

Несомненно, что само понятие «обучающаяся организация» является управленческим идеалом, к которому надо стремиться. Но наиболее близко к нему приближаются организации, в которых:

· сформирована стратегия развития человеческих ресурсов;

· трудовые отношения строятся на основе партнерства, доверия и сотрудничества;

· создан творческий климат, способствующий обучению и саморазвитию;

· существуют:

· свободные информационные потоки;

· гибкая система вознаграждения;

· простая, четко определенная система контроля;

· возможность профессионального роста и самореализации.

Обучающаяся организация как профессиональное сообщество, коллектив единомышленников представляет собой инструмент организационных изменений, инновационных преобразований, формирования конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе.