Основные тенденции развития персонала

Эффективность деятельности организации во многом зависит от качества и профессионализма работников. Задача состоит в том, чтобы непрерывно поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Не случайно, более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время, как введение новых технологий – 45%, а продвижение на новые рынки – около 20%.[42]

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на первый план требование непрерывного развития персонала, то есть проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Такие мероприятия могут быть индивидуальными и групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, могут быть ориентированным на развитие общих или специфических навыков и умений.

В крупных западных фирмах развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, формирование организационной культуры.

Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, так как оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий и заинтересованности со стороны работников. Мотивами здесь могут быть стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности, желание получить повышение, увеличение заработной платы, приобретение новых знаний и навыков, расширение контактов, получить большую независимость от работодателей и конкурентоспособность на рынке труда.

Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Например, на обучение управляющего среднего звена фирмы США расходуют 10–15 тыс. долларов, в Германии в среднем тратится 550 тыс. марок, в том числе на повышение квалификации 80 тыс. марок. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем дадут немалую прибыль.

Ответственность за развитие персонала несет администрация, линейные руководители, а также сами работники, которые должны быть активными, нацеленными на постоянное самосовершенствование.