Корпоративное обучение персонала

Как свидетельствуют исследования об ускорении темпов устаревания знаний в связи с научно-техническим прогрессом, если снижение уровня квалификации инженеров в 1940 г. на 50% происходило за 12 лет, то сегодня знания обесцениваются наполовину в среднем за 5 лет. Ежегодный износ знаний достигает 10–15%. Примерно за 40 лет профессиональной деятельности каждый специалист должен повышать свою квалификацию от 5 до 8 раз. Уже сейчас на переподготовку специалистов в развитых странах отводится до 20% рабочего времени, а на самоподготовку специалистов 10 часов в неделю и 40–80 часов в год в какой-либо форме корпоративного обучения[43].

Таким образом, глобальные изменения в экономике развитых стран и в России вызвали радикальные образовательные реформы, к основным чертам которых можно отнести:

· массовый характер внутрифирменного обучения;

· непрерывность корпоративного обучения;

· значимость обучения, как для индивида, так и для организации и общества в целом;

· адаптация образовательного процесса к реальной практике;

· интегративный (комплексный) характер знаний и умений;

· инновационная направленность образовательной деятельности;

· ориентация на освоение человеком способов активной познавательной деятельности.

В современных российских условиях, когда происходят структурные сдвиги в экономике, постоянные изменения в технологии производства, усиливается рыночная конкуренция, основным капиталом любого предприятия являются уже не традиционные материальные ресурсы, а интеллектуальные и предпринимательские, то есть, в центре внимания деловой организации человек как генератор идей, инноваций, источник капитала. В связи с этим возникают новые задачи по управлению знаниями, созданию новых моделей организаций, способных эффективно функционировать в современном информационном обществе.

Местом достижения стабильности экономического положения каждого отдельного человека и страны в целом считается накопление и сохранение человеческого капитала, «проведение в жизнь стратегий, побуждающих людей поддерживать, совершенствовать и модифицировать свои навыки и умения в течение всей жизни посредством образования и профессиональной подготовки». При этом рост качества предложения труда должен сопровождаться ростом качества спроса. На Всемирном форуме была принята декларация о совместных программах по развитию человеческих ресурсов, где в качестве приоритетов определены:

· обеспечение качества всеобщего основного образования;

· разработка национальных и региональных программ развития человеческих ресурсов на основе анализа рынка рабочей силы;

· обеспечение качества рабочей силы и управления в сферах, способствующих экономическому росту и развитию, в частности, на малых и средних предприятиях и на предприятиях, реализующих инновационные программы в области высоких технологий и др.;

· целесообразность системного и массового применения обучающих программ для персонала предприятий как средство профилактики падения мастерства и роста безработицы;

· повышение качества профессиональных стандартов, учебных программ, учебно-методических материалов и средств обучения;

· расширение для населения региона возможностей повышения квалификации, необходимой для экономического роста и развития каждого члена сообщества.

Качество продукции российских предприятий не отвечает требованиям рынка, так как персонал предприятий не может в полной мере освоить современные технологии производств конкурентоспособной продукции.

Конкурентоспособность российской рабочей силы остается низкой, и уволенные работники с трудом могут найти себе достойную работу. Квалификация руководителей и специалистов большинства организаций не отвечает требованиям рыночной экономики и является сдерживающим фактором для реализации инвестиционных проектов. Более 80% организаций не имеют детально проработанных бизнес-планов, планов технической реконструкции. Многие организации не имеют планов развития персонала. В целом квалификационный уровень работников российских организаций значительно ниже (на 20–25%) западноевропейских и продолжает снижаться[44].

Действующими нормативными правовыми актами регулируются лишь отдельные аспекты развития персонала на производстве. Так, в Кодексе законов о труде Российской Федерации статьи 184 и 185 только декларируют формы профессионального обучения на производстве; статья 186 декларирует присвоение квалификации рабочим по окончании профессионального обучения, статьи 187 и 188 определяют льготы для совмещавших работу с обучением. Закон об образовании в редакции 1996 года в статье 26 определяет только задачу дополнительного образования, как непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов и определяет, что относится к дополнительным образовательным программам. Федеральный закон «О высшем и после профессиональном вузовском образовании» вообще никак не регламентирует развитие персонала на производстве.

Министерство образования, в силу своей специфики, не может учесть в профессиональном образовании особенностей каждой организации и технологии производства конкретной продукции (товаров, услуг). Это можно сделать только непосредственно на производстве. Образовательные учреждения общего и профессионального образования дают профессиональное базовое образование. При этом 50% выпускников остаются невостребованными. Таким образом, рынок профессии и рынок образовательных услуг оказался несвязанным.

В то же время предполагаемый будущий рост объема выпуска промышленной продукции обусловливает необходимость проведения подготовки работников во всех видах обучения на производстве в количестве более 5 млн. чел. При этом периодичность переподготовки составит 9 лет, в то время как в странах с развитой рыночной экономикой такая периодичность составляет 3 – 4 года[45].

Конвенция 142 МОТ (ст. 2) и Рекомендация 150 (п. 5) обязывают государства разрабатывать и совершенствовать открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, профессиональной подготовки, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно существует нормативная правовая база подготовки персонала на производстве. Опыт стран с развитой рыночной экономикой (Германия, Франция, Япония, США и др.) показывает целесообразность и высокую эффективность мер государственной поддержки внутрифирменной подготовки персонала, реализуемых в нормативно-правовой, финансовой, организационной и материальной сферах деятельности организаций. В США еще в 1962 году был принят «Закон о развитии и подготовке рабочей силы», в 1973 году – «Всеобщий закон о занятости и подготовке рабочей силы», в 1982 году – «Закон о совместной подготовке рабочей силы» и в 1987 году «Закон о помощи в подготовке увольняемых рабочих». Именно в эти годы в США достигла наибольшего размаха государственная деятельность по регулированию рынка труда. В этот период были приняты программы, имеющие долгосрочный и многосторонний характер, основанные на крупномасштабном финансировании.

Большую роль в развитии персонала за рубежом играют промышленные фирмы. Затраты 7,5 тыс. крупнейших частных фирм США оценивались в конце 90-х годов в 2 млрд. долл., из которых 1,6 млрд. долл. были направлены на реализацию собственных программ и 400 млн. – на оплату обучения сотрудников в других организациях: университетах, колледжах, учебных центрах других фирм, профессиональных обществах. Практически, все крупные промышленные компании, а также 75% финансовых, транспортных, и др. фирм США имеют в своих штатах преподавателей соответствующего профиля, общая численность которых достигает 45 тыс. человек[46].

В Японии по программе непрерывного образования непосредственно в компаниях обучается 80% слушателей, вне компаний – 18%, за границей – 2 %. Фирмы ФРГ ежегодно расходуют около 9 млрд. марок на повышение уровня образования и квалификации своего персонала. Средние расходы предприятий Франции на эти цели сегодня достигают 3% их фонда заработной платы, и продолжают расти (для сравнения – в России на это расходуется лишь 0,3%).

Коренная перестройка российской экономики невозможна сегодня без профессионального и экономического обучения кадров, без формирования современной системы непрерывного внутрифирменного развития человеческих ресурсов, которая бы опиралась на передовой зарубежный и на накопленный в течение многих лет отечественный опыт.

Корпоративное обучение, в отличие от традиционного «профессионального обучения», имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые понимаются, одобряются, формируются всеми членами организации как сообщества. К характерным чертам корпоративного обучения можно отнести следующие:

В корпоративное обучение должны быть вовлечены все члены организации. Организации, так же как и люди, различаются способностью учиться. Отсутствие у организации этой способности пагубно влияет на ее конкурентоспособность.

Корпоративное обучение должно носить опережающий характер по отношению к структурным изменениям, обновлению. Стремительное развитие науки и техники, динамичность социальных изменений приводят к появлению новых сфер деятельности, ранее не существующих, образованию барьера между накоплением знаний и подготовленностью персонала к их внедрению и эффективному использованию. Преодоление такого барьера возможно лишь при условии, что обучение опережает потребности практики.

Корпоративное обучение должно быть мотивирующим и должно быть направлено на формирование потребности овладения новыми знаниями, навыками, способностями, на осознание необходимости личного саморазвития и самореализации. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники получают дополнительные возможности для профессионального роста, как внутри своей организации, так и за её пределами. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе.

Корпоративное обучение непрерывно – как в приобретении профессиональных знаний, навыков и умений, так и в социально-культурном развитии личности работника. По оценке американских экспертов, опыт и знания, полученные в вузе, устаревают в среднем через 3–5 лет, а иногда и быстрее, поэтому к 2005 году должны пройти переобучение 52% рабочей силы, чтобы соответствовать требованиям современного производства.

Система корпоративного обучения должна быть гибкой и мобильной, способной адаптироваться к поставленным изменениям, происходящим в обществе, экономике, производстве. Важной целью корпоративного обучения является позитивная передача знаний, то есть, максимальное использование знаний в реальной рабочей ситуации, которое выражается в изменении поведения работников, качества их труда, повышении производительности. Поэтому в качестве приоритета обучения выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», а повышение эффективности деятельности организации.

Корпоративное обучение является инновационным или креативным. Сегодня в технологии обучения выделяются «поддерживающее» и «инновационное» обучение.

Поддерживающее обучение – это процесс и результат такой образовательной деятельности, которая направлена на поддержание, воспроизводство существующей культуры, социального опыта, социальной системы. Оно традиционно для школ и вузов. «Инновационное или корпоративное обучение» – процесс и результат образовательной деятельности, которая стимулирует инновационные изменения в существующей социально-культурной среде. Инновационное обучение связано с творческим поиском на основе имеющегося опыта, с активным откликом на возникающие как перед отдельным человеком, так и организацией, проблемные ситуации.

В современных организациях все большее распространение получает ориентация на инновационный тип обучения для приобретения новых знаний, новых моделей мышления, с помощью которых формируется новый производственный потенциал.

Корпоративное обучение, как правило, «накладывается» на профессиональное первичное образование, развивая, совершенствуя приобретенные в вузе, колледже базовые знания, навыки и умения.

Корпоративное обучение ориентируется не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие работников, формируя их ценности, убеждения, мировоззрения, потребности, активизируя их творческий и нравственный потенциал в соответствии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес стратегий.

Корпоративное обучение – это синтез целого ряда знаний (экономики, менеджмента, права, психологии, информатики и др.), формирующих три основных категории навыков: технические, межличностные, информационные.

В рамках корпоративного обучения резко возрастает значимость саморазвития, и самообразования. Самообразование способствует получению непосредственно собственных знаний, приобретению новых навыков и умений в организации собственной работы, формированию и осуществлению реального поведения Активную роль в самообучении играют компьютерные средства, дистанционные образовательные технологии.

Корпоративное обучение – это дорогостоящее образование. Затраты на внутрифирменное обучение стоят на втором месте после затрат на оплату труда в ведущих компаниях. Фирмы направляют на корпоративное обучение от 3,5 до 10% своих доходов. Так, во Франции, законодательство требует от предприятия расходовать на внутрифирменное обучение средства в размере не менее 1% фонда оплаты труда. В таких странах, как Германия, Швеция, Япония, Корея обучение стимулируется налоговыми льготами и субсидиями.

Корпоративное обучение базируется на активных методах обучения, при которых обучающийся является творцом знаний, информации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем. Корпоративное обучение – это обучение действием.

Таким образом, в современном менеджменте корпоративное обучение следует рассматривать не как «факультативную», а как основную функцию управления (наряду с планированием, организацией, мотивацией и контролем), которая нацелена на развитие человеческих ресурсов, преобразование их знаний и способностей в практические навыки и компетенцию для повышения эффективности и реализации стратегий компании.